Специально для Sostav компании «Глабикс» и Cerebro провели исследование среди 200 зумеров из цифровых команд — маркетологов, бизнес-аналитиков, разработчиков, тестировщиков, менеджеров продаж, руководителей отделов из диджитал-агентств, IT-компаний, EdTech, банков. Цель: понять, где именно возникают конфликты с представителями других поколений и что с этим делать.
В опросе приняли участие россияне, проживающие на территории РФ. Опрос проводился с октября по декабрь 2025 года.
Результаты показали системный сдвиг: 54% ставят work-life balance в основу выбора работодателя, 42% категорически против общения по работе в выходные, 28% отсеивают вакансии без удаленки еще на этапе поиска. Эти цифры — не капризы отдельных сотрудников, а новые правила игры на рынке труда.
Анне 22 года. Она пришла на позицию ассистент маркетолога после второго курса университета и уволилась через три месяца. Формально — по собственному желанию. Реально — из-за сообщения руководителя в субботу вечером с вопросом по презентации. Для него это была норма: быстрый вопрос, пять минут на ответ, работа продолжается. Для нее — нарушение границ.
«Я принципиально отключаю рабочие чаты в выходные, — объясняет Анна. — В отпуске вообще выхожу из аккаунта. Меня нет, когда у меня выходной». Руководитель обиделся на молчание, отношения испортились. Через месяц Анна начала искать новое место работы.
Это неединичный случай. 47% зумеров планируют уволиться в 2026 году, их средняя продолжительность работы на одном месте — 1,8 года. Для компаний это прямые убытки: например, стоимость найма IT-специалиста достигает 300 тыс. рублей, офисного сотрудника — 40−80 тыс.; а если человек уходит через месяц, расходы удваиваются. Компании тратят бюджеты на рекрутинг, адаптацию, обучение, а потом теряют людей до конца испытательного срока.
За этим стоит растущий разрыв между поколениями. 63% миллениалов считают сверхурочную работу важной для карьерного роста и достижения желаемого уровня дохода. Для них ответить на звонок в 22:00, доделать презентацию в субботу, приехать в офис «просто пообщаться» — знак вовлеченности и профессионализма. Зумеры воспринимают работу иначе: сообщение в выходной — нарушение договоренностей, размытые границы рабочего дня — признак невыстроенных процессов.
Поколенческие различия: мифы vs реальность
Прежде чем разбирать конкретные конфликты, важно развенчать три распространенных мифа о зумерах. Именно эти стереотипы мешают руководителям увидеть реальную картину — и превращают рабочие моменты вроде сообщения в субботу в повод для увольнения.
Миф: зумеры не уважают старших и субординацию
Реальность: они легко идут на контакт с топ-менеджментом, готовы общаться и задавать вопросы, но ценят уважительный стиль без покровительства. В командах, где любой может связаться с любым и обращаться на «ты», разница в возрасте не ощущается — все общаются по-дружески, делятся мыслями о развитии, поддерживают и направляют. Проблема не в отсутствии уважения, а в неприятии покровительственного тона и формализма ради формализма.
Миф: разница в подходах — это про возраст
Реальность: токсичность не про поколение, а про человека и культуру управления. Можно быть адекватным и вежливым в 18 лет и токсичным в 45 — дело в воспитании и нравственности, а не в годе рождения. Часть людей имеет нетактичный стиль общения независимо от возраста. Конфликты возникают не из-за разницы поколений, а из-за нечетких процессов, размытого ТЗ и оторванности топ-менеджмента от реальности.
Миф: зумеры не ценят опыт старшего поколения
Реальность: они ценят преимущества обоих поколений. Молодые приносят скорость и знание новых инструментов, старшие — опыт и проверенные подходы. Зумеры хотят перенимать опыт, но на условиях взаимного уважения, а не менторства сверху вниз.
Где разница ощутима: 6% респондентов сталкиваются с недопониманием из-за различий в «теории мемов», постиронии и молодежного сленга. Старшее поколение не так хорошо адаптировано к цифровому миру. В офлайн-встречах эта разница заметнее — онлайн все чувствуют себя на равных. Но это про коммуникацию и культурный код, а не про профессионализм или трудовую этику.
Work-life balance: от философии к выбору формата
Реальные конфликты возникают не из-за мифов о «неуважении к старшим», а из-за конкретных зон столкновения. Главная — work-life balance. Для зумеров — это основной критерий выбора работодателя, который определяет график, формат работы и правила коммуникации.
WLB как базовая ценность
Для 54% респондентов баланс между работой и личной жизнью — не бонус, а жизненно необходимая основа. 35% выбирают работодателя именно по этому критерию. Нарушение WLB — сигнал о плохо выстроенных процессах или неуважении к сотрудникам. 42% респондентов категорически против общения по работе в выходные и праздники — переработки допустимы только в критических случаях, должны быть добровольными и компенсироваться. Такая жесткая позиция — не максимализм молодости, а урок, усвоенный через наблюдение за миллениалами.
Миллениалы ввели тренд на переработки и трудоголизм. Они работали по 12 часов в день, выгорали — и первыми начали говорить о work-life balance как о необходимости. Зумеры учли опыт предыдущего поколения. Для них границы между работой и личной жизнью — базовое правило с первого дня работы. Причина в скорости выгорания.
Половина зумеров замечает первые признаки профессионального выгорания меньше чем за год с момента трудоустройства. Для сравнения: поколение 41−50 лет отмечает их только после 10 лет работы. Зумеры достигают пика стресса в 25 лет, тогда как предыдущие поколения — в 42 года. Причины раннего истощения — отсутствие баланса, токсичность в коллективе, непонимание карьерных перспектив, несовпадение ценностей с политикой компании. При такой скорости выгорания терпеть десять лет физически невозможно — зумеры уходят в первый же год, как только чувствуют нарушение баланса.
Поведенческие маркеры жесткие
- Backend-разработчик: «Отрицательно отношусь к переработкам. Для меня work-life balance — это 100%. Очень критично отношусь к тому, чтобы быть на связи 24/7, не хочу этого. Работа есть работа, личная жизнь есть личная жизнь — не надо их мешать».
- Академический директор EdTech: «Отрицательно. Я не хочу перерабатывать, считаю важным восстанавливаться». Про баланс: «Считаю это базой. Выходные должны быть выходными, отпуск — личным временем. Очень ценю, что у нас это уважают».
- Тестировщик: «Нейтрально, всякие бывают жизненные ситуации», — о переработках, но добавляет: «Баланс очень важен, мне очень важно, чтобы для работодателя было важно качество выполненной работы, а не время, затраченное на нее. Не приветствую создание видимости бурной деятельности».
Зумеры не отказываются от ответственности — они не хотят «жить работой». Готовы вкладываться и показывать результат, но только там, где руководитель ценит качество работы, а не время, проведенное за компьютером, и уважает границы между рабочим и личным временем.
Как WLB влияет на выбор формата работы
Для 28% удаленка — основной фактор при выборе работы. Она дает свободу: не нужно тратить время на дорогу, можно работать в крупных московских компаниях и проживать в регионе. Бизнес-аналитик из топ-3 банка объясняет: «Я не рассматриваю переезд в другой город, а в моем не так много вакансий. Удаленка для меня — возможность работать в крупной компании, оставаясь дома».
14% предпочитают гибрид — два-три дня в офисе. Этот формат дает баланс: продуктивность и концентрация дома сочетаются с живым общением и социальным контактом в офисе. Гибрид работает там, где сотрудник может сам регулировать количество дней в офисе и синхронизироваться с командой по мере необходимости.
Только 6% предпочитают офис, опасаясь выгорания от одиночества и потери «человеческого вида».
Специалист техподдержки: «Не люблю удаленку. Ощущение, будто теряешь человеческий вид. Рано или поздно задумаешься об этом и не сможешь выбросить из головы».
Для этой группы работа офлайн — защита от изоляции и способ поддерживать социальные связи, которые сложно выстроить удаленно.
Цифровой этикет: каналы, созвоны, стиль управления
20% респондентов сталкиваются с размытыми правилами коммуникации: непонятно, когда писать, когда звонить, обязательна ли камера. В удаленных и гибридных командах отсутствие цифрового этикета создает хаос и конфликты.
Предпочтения по каналам коммуникации
54% респондентов предпочитают текстовые сообщения — они удобны для фиксации договоренностей, позволяют избежать двусмысленности и снижают когнитивную нагрузку.
Backend-разработчик: «Текст позволяет четко сформулировать мысль, не отвлекаясь на эмоции и шум. Когда пишешь, можно структурировать информацию так, чтобы не было недопонимания».
16% негативно относятся к аудио- и видеокружочкам. Их считают «бесполезными и раздражающими», неудобными для поиска информации.
Руководитель продуктового направления: «Аудио раздражает, особенно когда человек долго думает перед тем, как начать говорить, или записывает на ходу с шумом вокруг».
Созвоны воспринимаются нормально, если они по делу. 29% ценят скорость и структурированность коммуникации — высоко оценивается быстрый ответ в рабочее время и четкость без «воды».
Менеджер проектов: «Нормально к созвонам, если они по делу. Неудобно, когда ставят встречу на час, хотя вопрос можно было решить текстом за пять минут».
С видео ситуация сложнее: 8% не хотят включать камеру, чтобы не думать о внешнем виде, избежать дискомфорта или потому что считают это нарушением личных границ.
Джуниор-разработчик: «Обожаю удаленку, потому что это свобода и возможность не заострять внимание на том, как я выгляжу. Камеру включаю, только если руководство просит, но предпочитаю без нее».
Кто-то, наоборот, ценит возможность видеть собеседника. Маркетолог: «Мне проще понять человека, когда вижу его реакцию. Но если кому-то некомфортно — не вижу смысла настаивать».
Большинству важен базовый комфорт: слышно собеседника, видно лицо, фон не отвлекает. Маски, эмодзи и другие эффекты не нужны. Решение — сделать камеру опциональной для рабочих созвонов и обязательной только для встреч, где важен визуальный контакт — питчи клиентам или стратегические сессии.
Токсичность vs здоровый стиль управления
58% респондентов не испытывают серьезных сложностей в общении с руководством. Проблема не в том, что поколения «несовместимы». Конфликт возникает там, где руководители дают размытое ТЗ, не вникают в процессы команды и используют токсичный стиль без обратной связи.
Там, где руководство относится к сотрудникам как к людям, говорит прямо и поддерживает — зумеры остаются, вкладываются и показывают результат. Токсичность — не про возраст, а про выбор стиля управления, который можно изменить.
Как выглядит токсичность
- Грубость на вопросы. Специалист техподдержки: «Если у меня есть вопросы или нерешенные конфликты, я описываю их в общем чате с руководством. Если грубят, нагрублю в ответ».
- Обесценивание экспертизы из-за возраста. Старший менеджер продаж: «Крайне редко сталкиваюсь с недопониманием, когда коллеги старшего поколения хотят меня научить жизни или считают, что я мала для того, чтобы учить их».
- Пассивная агрессия и размытая коммуникация. Backend-разработчик: «Много людей выстраивают общение вокруг своей персоны вместо того, чтобы четко обсудить рабочую задачу. Когда у вас с человеком сильная разница в возрасте, а еще он и по характеру не близок — это уже адская смесь».
Как выглядит здоровый стиль
- Академический директор EdTech: «У нас открытая коммуникация: говорим прямо, смеемся, спорим, обсуждаем как есть. Если возникает непонимание, мы просто подключаем кого-то третьего, кто помогает прояснить ситуацию. Благодаря этому внутри всегда сохраняется комфорт и уважение».
- Менеджер продаж: «Достойная оплата труда, внимательность, понимание, добросовестность, вознаграждение за выполненный труд, отсутствие наказаний».
- Маркетолог: «Адекватное руководство, которое относится к тебе как к человеку, а не роботу, готово идти навстречу, поддерживает тебя и верит в тебя. Возможности роста».
Общий знаменатель: прямая коммуникация без манипуляций, уважение к человеку, а не только к его функции, обратная связь в виде не только критики, но и похвалы. Там, где руководители дают четкое ТЗ, понятные зоны ответственности, говорят прямо и поддерживают — зумеры остаются, вкладываются и показывают результат.
Путь изменения
Можно ли перейти от токсичного стиля к здоровому? Руководитель отдела продаж прошел этот путь лично: «Сначала меня раздражало, что молодые коллеги не отвечают по выходным. Казалось — безответственность. Я же всегда был на связи, работал по 12 часов, отвечал клиентам в субботу. Думал, что так и должно быть».
Но однажды он посмотрел на себя со стороны: «Я выгорел к 25 годам, работая без выходных. Они этого избегают — и правильно делают».
Он изменил подход: стал ставить четкие дедлайны в рабочее время, перестал писать команде после 18:00, если вопрос не критичный.
«Результат? Люди работают эффективнее, потому что знают: есть время на работу, есть время на жизнь. Текучка упала, атмосфера стала здоровее. Я сам стал меньше выгорать».
Этот путь — от раздражения через рефлексию к изменению подхода — показывает главное: конфликт не в том, что зумеры «ленивые». Они хотят работать эффективно, с четкими правилами и уважением к границам. Когда руководитель это понимает и меняет стиль управления, проблема исчезает.
Практические рекомендации
К 2030 году поколение Z составит треть рабочей силы в мире. Компании, которые первыми выстроят прозрачные правила work-life balance, внедрят цифровой этикет и научат руководителей здоровому стилю управления, получат конкурентное преимущество. Остальные столкнутся с растущей текучкой и расходами на постоянный рекрутинг.
Начните с малого: зафиксируйте правила коммуникации в выходные, проведите опрос вовлеченности, обучите руководителей конструктивной обратной связи. Зумеры готовы показывать высокие результаты, но только там, где их слушают, ценят и уважают. Остальное — вопрос процессов, а не поколений.