Сколько бы HR ни говорили, что искусственный интеллект пока «не такой умный» и что не стоит поддаваться хайпу, реальность выглядит иначе. Да, в 2026 году от HR по-прежнему ждут прежде всего производительности и эффективности. Но игнорировать происходящие изменения уже невозможно: с приходом новых технологий роль HR неизбежно трансформируется, и эта трансформация напрямую связана с созданием для бизнеса устойчивых конкурентных преимуществ. Лиана Расулова, руководитель Kokoc Recruitment (Kokoc Group), рассказала Sostav о том, как искусственный интеллект меняет роль HR: почему автоматизация не сокращает профессию, а, наоборот, усиливает ее влияние на бизнес и какие компетенции станут ключевыми для HR в ближайшие годы.
В новых условиях в выигрыше окажутся те менеджеры по персоналу, которые сохранят спокойствие, уверенность и готовность меняться. Важно сразу снять напряжение: технологии не «забирают» работу у HR — они убирают устаревшие роли, которые годами тянули функцию вниз. Речь о бесконечной операционке, шаблонных процессах, ручной аналитике и механическом сопоставлении данных. Освобождая HR от этого слоя задач, бизнес одновременно повышает требования к более осмысленной, стратегической роли функции.
В этом контексте HR стоит смотреть не столько на технологии, сколько на внутреннюю конкуренцию. Уже сегодня многие бизнес-подразделения начинают забирать на себя функции развития людей, аналитики и управления эффективностью команд. Если HR не усиливает свою экспертную и стратегическую роль, он рискует потерять влияние не из-за автоматизации, а из-за смещения центра принятия решений внутрь бизнеса.
При этом новые технологии выступают не угрозой, а долгосрочным драйвером появления более интеллектуальных и, по сути, более интересных ролей для HR. Впервые за многие годы управление персоналом перестает быть «функцией поддержки» или операционным сервисом и начинает формироваться как профессия будущего. Разберем несколько таких ролей, предпосылки которых уже отчетливо видны на практике.
Архитектор опыта взаимодействия сотрудника с ИИ
Когда ИИ входит в процессы, HR больше не может быть просто «владельцем регламентов». Менеджер по персоналу становится стратегом, который создает оптимальные системы для развития компании и внедряет новые технологии и модели работы с сотрудниками.
В этом случае главные ключевые задачи HR:
- как данные интегрируются между различными HR-системами;
- как и кем принимаются решения;
- где оставляем человека, а где можно доверить задачу ИИ;
- как выглядит цифровая инфраструктура всего HR-направления.
Если говорить на языке компетенций, то это специалист на пересечении продуктового мышления, инноваций, стратегии, HR-аналитики и понимания архитектуры ИИ-инструментов
Уже сейчас есть хорошие тому примеры: на российском рынке самое большое количество сервисов с ИИ, связаны с подбором и наймом персонала. Такие сервисы обычно помогают автоматизировать скрининг кандидатов, проведение интервью и написание отчетов. Этот кейс как раз демонстрирует новые компетенции менеджера по персоналу. Он не только проектирует путь потенциального сотрудника, но и анализирует, какие этические проблемы возникают при общении ИИ с соискателями, вычисляет, какое резюме создано при помощи ChatGPT, а также оценивает, можно ли полностью передать процесс интервьюирования соискателей ИИ или многие этапы требуют дополнительной валидации со стороны человека.
Методолог навыков будущего
В связи с внедрением ИИ, HR придется разбираться с появлением новых навыков, необходимых сотрудникам, и даже целых профессий. Менеджер по персоналу все чаще сталкивается с новыми вакансиями и определяет, какие задачи должен решать этот специалист, какие навыки критически важны, а каким можно доучить внутри компании. Одновременно с этим грамотный HR анализирует, какие части ролей сотрудников будут автоматизированы, на какие задачи возможно перераспределить их, как организовать переподготовку и сделать прозрачными процессы изменения карьерных траекторий.
В этом случае ключевые задачи HR:
- прогнозировать, какие навыки будут востребованы, а какие исчезнут;
- составлять карты компетенций;
- проводить планирование;
- правильно оптимизировать и проводить ротацию сотрудников;
- проектировать программы переподготовки.
Если говорить на языке компетенций, то это специалист по аналитике рынка, тренд-вотчер, обучению сотрудников и по развитию ИИ-инструментов. Из последних кейсов — это появление во многих компаниях позиций и вакансий, связанных с ИИ-трансформацией, например, «Менеджер по продукту ИИ».
Главное, что HR уже понимает, что новая роль появляется не ради модного названия в оргструктуре, а ради конкретного эффекта — роста выручки, формирования конкурентных преимуществ.
Это наглядное подтверждение того, HR из «человека, который закрывает вакансии», превращается в архитектора новых профессий внутри компании — и это уже совершенно другой уровень влияния и ответственности.
Специалист по проектированию опыта обучения
Эта роль связана с формированием и системной реализацией обучающих программ развития ИИ-компетенций, а также с проектированием обучения для сотрудников на LMS-платформах cо встроенным ИИ. Менеджер по персоналу формирует карту ИИ-компетенций для всей компании, выделяет уровни обучения от базового до продвинутого, а также роли, которые соответствуют навыкам, и формирует индивидуальные треки обучения в зависимости от роли.
В этом случае главные ключевые задачи HR:
- проектирование программ развития ИИ и их сопровождение;
- формирование базы экспертов и консультантов/преподавателей и методологов, поиск и подбор спикеров для реализации программ;
- построение адаптивных треков индивидуального обучения;
- запуск MVP;
- анализ лучших мировых практик развития ИИ-компетенций и культуры в компаниях;
- проектирование систем обучения с использованием ИИ;
- проектирование системы оценки компетенций и других метрик.
Как пример: во многих крупных корпорациях появились обязательные курсы для сотрудников, которые отличаются по уровню использования технологии в работе.
Для рядового персонала — это курсы по использованию примитивных моделей. Программа состоит из модулей: что такое ИИ, как работает и как писать качественные запросы. Программа продвинутого обучения, например для топ-менеджмента, выглядит другим образом: анализ данных, автоматизация, проектирование внутренних AI-решений
Помимо этого, в корпорациях появляются внутренние ИИ-акселераторы, в которых команды решают реальные задачи бизнеса с помощью ИИ, показывают результаты и внедряют пилотные проекты в работу. Роль HR здесь сводится к большой задаче внедрения изменений и инноваций.
Как HR подготовиться ко всем этим новым ролям?
В моей практике я вижу, что HR, которые не боятся технологий и учатся с ними работать, становятся востребованнее, чем когда-либо.
Вот что реально нужно делать уже сейчас:
1. Освоить базовую логику ИИ-инструментов
Изучать GenAI на уровне понимания: как работают модели, что такое качество данных, почему ИИ принимает решения так, как принимает, насколько этичны эти решения.
2. Стать сильнее в аналитике
HR будущего работает не «по ощущениям», а на основе данных.
И интерпретация данных становится стратегической компетенцией. Нужно научиться делать правильные выводы на основе Big Data и уметь работать в формате проверки гипотез.
3. Развивать продуктовое и архитектурное мышление
Будущие HR-специалисты проектируют процессы и Job Design, понимают нюансы персонализации путей сотрудников, умеют запускать MVP-решения и сервисы, а также создавать цифровые продукты.
Таким образом, HR становится профессией, в которой сочетаются интеллект, технологии и человекоцентричность.
По моему мнению, сейчас перед HR открывается окно возможностей, которого не было десятилетиями. Появляется шанс перейти от операционки к архитектуре процессов, от выполнения задач к созданию цифровых решений, от роли «поддержки» к роли «трансформатора будущего компании». Главное не закрываться и не пытаться работать исключительно в привычных парадигмах.