Для большого количества продаж рекламному агентству нужно много менеджеров. В идеале — целый отдел. Как такой собрать и наполнить подходящими сотрудниками, рассказала Гусятникова Анна, коммерческий директор рекламного агентства 
MediaGuru .
Мы с коллегами сталкиваемся с удручающей тенденцией: чем меньше возраст соискателя, тем выше его запросы. Люди хотят дорогой и просторный офис, «яблочную» технику, высокую зарплату, круглосуточное питание. А вот работу предлагать кандидатам не нужно. Нет знаний в тематике, ответственности, желания рисковать и учиться. Увы, ценный продажник — самородок, которого не сыскать днем с огнем.
Семь лет назад было иначе. Когда я пришла работать в MediaGuru, в отделе продаж был компьютер и телефон, планы и, благо, интернет. Мы ежемесячно выполняли поставленные цели, и всё было прекрасно. Дальше — больше. Мы искали стажеров и с нуля обучали тому, что знали. Вкладывались в людей, которых брали на работу: делали материалы, ездили с ними на встречи, всячески помогали. Но чем больше мы это делали, тем меньше они вкладывали сами в себя. Конечно, бывали и исключения, но буквально единицы за много лет.
Давайте разберемся, как избежать ошибок (или хотя бы свести их к минимуму) при наборе продажников и собрать достойный отдел.
Требования к сотруднику
Итак, мы ищем кандидата. И в первую очередь определяемся, кто нам нужен. Ведь резюме валятся, и вроде все классные, но без фильтра мы теряем колоссальное количество времени.
1. Пол и возраст. Особенное внимание я уделяю последней характеристике. Потому что выяснила для себя: кандидаты некоторых возрастных категорий не готовы к обучению. Часто сформированные по всем фронтам люди после 30 лет или не очень гибкие, или вовсе деревянные. Возможно, это сильные личности, но без знания продукта, прикладного опыта коллег и наставника (лоб которого — как большая шишка и место удара для граблей) далеко не уйти. Продукт меняется, и учиться нужно постоянно.
2. Образование. Последнее время я цепляюсь и за этот пункт. Не хочу возвращаться к казусным ситуациям, когда человек не мог элементарно написать письмо клиенту или неграмотно говорил, ошибаясь в ударениях. Мой кандидат должен быть с образованием, исключений нет.
3. Опыт. Продавал ли соискатель аналогичный нашему продукт или что-то другое? Работал в офисе или нет? Определяемся, важен ли опыт кандидата, или мы готовы обучать его с нуля.
4. Навыки. Агентству контекстной рекламы нужны сотрудники, умеющие вести деловые переписки и диалог. Важен и общий уровень развития человека, ведь конкуренция давно вышла за грани разумного, а рынок сформирован.
Определившись с портретом сотрудника, переходим к формулировке вакансии. Это визитка нашей компании для соискателей.
Описываем реальные условия работы
Не люблю вакансии, в которых предлагают всё, а информация о зарплате — строго конфиденциально. Думаю, соискатели со мной солидарны. Да, бонусная часть редко публикуется на порталах поиска работы в качестве общедоступной публикации. Но кандидат должен четко понимать, сколько будет получать в первое время и на следующих этапах.
Ожидания должны быть реальными. Представим соискателя, который хочет зарабатывать 200 тысяч, а работодатель готов платить, скажем, 30. Всё здорово, человек трудится, но мечты не исполняются: как показывает опыт, в первый же месяц он не сможет привести большой проект и получить деньги, на которые рассчитывает. Даже если эта сумма, исходя из бонусной мотивации за продажи, реальна для опытного менеджера.
В итоге разочарован не только кандидат, но и мы: потратили время на обучение, потеряли сотрудника (который, конечно же, уволится от горя после расчета).
Вывод: мы сразу озвучиваем условия прохождения испытательного срока и дальнейшего сотрудничества, знакомим кандидата с его обязанностями и возможностями.
Дополнительно к известным порталам о поиске работы советую разместить вакансию у себя на сайте. Можно даже сделать отдельный лендинг и размещать ссылку на эту страницу в соцсетях или на других сайтах. Если поделиться фото корпоративной жизни, соискатель получит и визуальное представление о нас. Возможно, он даже поймет, что в компании не хватает именно его. Или наоборот: решит, что в поисках другой, более привычной среды.
Рассказываем о себе
На последних собеседованиях каждый из моих кандидатов задает вопрос: известны ли мы на рынке. Трудно разговаривать с соискателем, который стучится в компанию, но не представляет, кто мы. Такой вопрос — звоночек о неподготовленности к диалогу. Очевидно, что человек ничего не узнал о компании, куда собрался устроиться, и это весомый минус в его огород.
Проблема может скрываться и в работодателе, который не удосужился заявить миру об агентстве. К счастью, сейчас это сделать просто. СМИ работают на 10 баллов из 10, так что не стесняемся говорить о себе, размещать качественный контент и придумывать что-то более интересное.
Например, внутренние, внешние и международные программы образования помогают нам не только обучать специалистов, но и находить достойных кандидатов.
Система адаптации, мотивации и развития сотрудников
Итак, мы выбрали человека в отдел продаж и теперь должны его подготовить. Советую начинать с тестового дня. Я и многие коллеги из других компаний давно пришли к его необходимости. Такое испытание помогает сравнить демо-версию кандидата на собеседовании и его же — в деле.
Предположим, что все получилось, и мы сотрудником довольны. Дальше предлагаю действовать по системе, которая ускоряет процесс подготовки новичка и делает его более эффективным. Этапы:
1. Адаптация
2. Обучение
3. Мотивация
4. Статистика
Рассмотрим их более подробно.
Адаптируем кандидата
Менеджер выходит на работу и должен видеть, что в его распоряжении всё от нас зависящее: спасательные круги, ответы на вопросы, руки помощи. Поэтому набираемся терпения, ведем на путь истинный, поддерживаем.
Этап адаптации самый сложный: сотрудник определяется, остаться в продажах или нет, лежит ли душа к самой компании. Чем больше мы сделаем в первые дни, тем проще кандидату. Он присматривается к нам, а мы, чего скрывать, — к нему. Так что ставим конкретные задачи по заполнению материала, количеству встреч, звонкам и контролируем это (самое важное и времязатратное из всего).
Обучение новичков: зачем и как
Важна и программа обучения. Нам нужно разделить время на часы и четко понимать, сколько длятся занятия. Так мы можем спланировать программу, ведь какие-то темы сложные, другие — попроще.
Мы много времени уделяем теории и рассказываем новичкам о продуктах компании. Они должны идеально знать то, с чем будут работать.
По сути, продажи — это 50% теории и 50% психологии, так что способы общения с клиентом мы тоже проговариваем. На выходе важны обе стороны. Ведь даже если сотрудник отлично знаком с продуктом, но не способен поддержать диалог и понять, чем поможет клиенту, ни о какой продаже или лояльности речи идти не может. И наоборот: коммуникабельный и обаятельный сотрудник не заинтересует покупателя только улыбкой.
Мало составить программу обучения, важно ее реализовать. Не нужно делать это в гордом одиночестве. Мы, например, обучаем сотрудников следующим образом. Я даю ребятам задачи по отделу продаж и общую информацию, а коллеги проводят отдельные занятия по своим направлениям. Так мы собираем комплекс знаний, который помогает новичкам двигаться вперед.
Материалы необходимы. Ведь сотрудник — как маленький ребенок, который учится ходить. Через время он шагнет без помощи, но на первых порах нужна наша рука.
Мотивация сотрудников: цели и способы
Важно разработать и систему поощрений, которая будет интересна сотрудникам. Материальная мотивация включает в себя не только оклад, но и бонусы.
Проговариваем с человеком все нюансы: где он получает деньги от оборота, где — выручку. Он должен четко знать, сколько заработает от продажи определенного продукта, и не должен грезить ожиданиями. Нематериальные бонусы — это походы куда-то, подарки, путешествия. Чем лучше показатели работы сотрудника, тем весомее поощрения.
Не советую часто менять мотивацию и уж тем более осквернять ее неоправданными штрафами. Такие неожиданности вызывают негатив, который накапливается и отражается на результатах работы не лучшим образом.
Отслеживаем статистику
Перед нами стоит задача — привести энное количество людей в отдел. И мы должны понимать, что по итогам собеседования из 10 соискателей на тестовый день останется, скажем, только 5. Один поймет, что зеленые стены портят зрение, другой — что опен-спейс не для него. В итоге останется единственный крепыш, и тот, возможно, не продержится дольше испытательного срока.
А общая статистика отбора поможет понять, сколько изначально человек требуется для собеседования или тестового дня, и каким должен быть испытательный срок. Так что ведем ее и анализируем результаты.
Кстати, статистика помогает выявить и свои ошибки. Ведь не только кандидаты бывают «не такие». Возможно, мы тоже что-то не то делаем.
Чек-лист
Найти и заполучить в команду безупречного продажника сложно, но можно. Идем к этой цели последовательно, вдумчиво, ответственно.
1. Определяем портрет нашего кандидата. Кто он — молодой человек или девушка? Какой возраст, есть ли образование и опыт работы?
2. Честно и искренне описываем условия работы: график, зарплату, обязанности.
3. Рассказываем о себе: о компании, корпоративной культуре, мировоззрении, привычках. Важно работать с единомышленниками.
4. Выбираем только самых подходящих.
5. Помогаем новичкам освоиться.
6. Выстраиваем оптимальную систему обучения сотрудников и внедряем ее.
7. Мотивируем, поощряем, балуем своих людей.
8. Следим за личной статистикой, исправляемся, делаем выводы.
Годы упорных поисков команды и работа над ошибками дело сделали: количество и, главное, качество сотрудников в нашем отделе продаж приблизилось к намеченной цели. Но нет предела совершенству. Так что двигаемся дальше и становимся сильнее, выше, быстрее.
Надеюсь, предложенные в статье решения помогут и вам. А как наладить полноценную работу отдела продаж, обсудим в следующей статье. Достойных вам соискателей и побольше продаж!