Внешние изменения заставили агентский бизнес по-новому выстраивать работу с командой. Теперь HR-процессы выходят на стратегический уровень: от того, как быстро удастся собрать и развить сильную команду, будут зависеть дальнейший рост и устойчивость компании. Почему агентствам важно перестраивать HR-процессы, как внутренние традиции влияют на эффективность бизнеса и какие подходы стоит внедрять в корпоративной культуре, CEO Анико Немсцваридзе и HR-директор Любовь Унятович из агентства SETTERS рассказали редакции Sostav.
Как взрослеет агентский бизнес
Смещение фокуса с операционных на стратегические HR-метрики становится определяющим трендом ближайших лет, согласно результатам исследования HRtech-платформы Jinn 2025 года. Если раньше процессы найма, адаптации и развития часто были ситуативными, сегодня они становятся системными и способными влиять на качество принимаемых решений.
Почему происходит такой сдвиг:
- Экономическая неопределенность. Высокая инфляция, волатильный курс и рост ключевой ставки сокращают горизонты планирования и усиливают давление на бюджеты. В таких условиях каждое увольнение или неудачный найм превращается в заметные издержки. Поэтому HR-метрики становятся ключевым инструментом управления устойчивостью бизнеса.
- Ускорение технологических изменений и рост требований клиентов. ИИ, автоматизация, новые инструменты одновременно повышают требования к компетенциям и сокращают «срок жизни» навыков. Агентствам приходится системно отслеживать и развивать скиллы каждого сотрудника, чтобы не терять конкурентоспособность на рынке.
- Рост значения ESG и социальной ответственности бизнеса. Компании оцениваются не только по продукту или прибыли, но и по тому, как они взаимодействуют с обществом и окружающей средой. Для HR это отражается напрямую на ключевых стратегических показателях: привлечение и удержание талантов, особенно поколений Z и Y; вовлеченность сотрудников; репутация работодателя на рынке труда.
Агентства, чтобы соответствовать этим запросам, должны быть гибкими и работать в плотной связке с клиентской командой — не как креативные исполнители, а как партнеры по задачам, что требует четко выстроенных внутренних процессов.
Анико Немсцваридзе, СЕО рекламного агентства SETTERS:
Эффективность работы бизнеса зависит от того, как участники взаимодействуют и дополняют друг друга. Координацию команды часто сравнивают с работой дирижера: задача — добиться оптимальной синхронизации, чтобы каждый «музыкант» вступал вовремя, менял громкость и темп в нужные моменты. Когда эти элементы складываются, то получается гармоничная мелодия.
Что это значит для HR:
HR-функция становится стратегическим центром для бизнеса: от нее зависит, насколько быстро новый сотрудник адаптируется, вовлекается в цели компании, насколько эффективно взаимодействует с коллегами и выполняет поставленные задачи. Именно HR-процессы становятся «инфраструктурой изменений» — если они не выстроены, агентство просто не сможет перестроиться под новые реалии.
Как внешние тренды формируют новый ландшафт бизнеса
Под влиянием внешних трендов меняется рынок труда. Сложнее стало привлекать таланты в агентства — корпорации способны предлагать сотрудникам более привлекательные условия (например, высокий доход, компенсацию питания и обучение), чем бизнесы поменьше. Поэтому организации должны искать новые пути привлечения и удержания специалистов, выходящие за рамки заработной платы и стандартных бонусов в ДМС и снеков в офисах.
Что важно сделать:
- Создать модель с четкими ритуалами взаимодействия и точками личного контакта — это сохранит ощущение командного духа. Организуйте еженедельные встречи, где команда будет делиться опытом и обсуждать идеи, проведите внутренние лекции или прожарки.
- Разработать онбординг с фокусом на вовлечение — это снизит риски текучки в первые месяцы. Например, сформируйте базу знаний, где будет собрана вся информация о компании, контакты сотрудников, гайды по использованию инструментов и доступы к ним. Составьте чек-лист с рекомендациями от команды: что нужно сделать, где найти, что почитать и даже где пообедать.
- Провести аудит нематериальных ценностей: что сотрудники получают, кроме зарплаты. Это может быть доступ к знаниям, участие в стратегических сессиях, поддержка развития вне профессии. Такие ценности формируют осознанную привязанность к компании, которая заставляет оставаться сотрудника даже в период кризиса.
Любовь Унятович, HR-директор рекламного агентства SETTERS:
Так, например, в начале этого года, в рамках новой HR-стратегии, мы полностью обновили процесс системы ревью сотрудников. Сделали его более гибким, прикладным и актуальным. В блоке soft skills сохранили только оценку по ценностям. В hard skills пересплитовали вопросы так, чтобы на них отвечал именно тот человек, кто действительно может оценить навык. Итогом ревью может стать как повышение, так и сама проверка навыков с формированием карты развития сотрудника.
Как измерять результат:
- eNPS — индекс лояльности сотрудников, который покажет не только удовлетворенность, но и готовность рекомендовать компанию как работодателя. Он помогает измерить реальное отношение к рабочей среде и выявить зоны доверия или напряжения.
- Количество внутренних инициатив и идей, которые исходят от команды без запроса от руководителей, — важный показатель зрелости и вовлеченности. Когда люди предлагают решения сами, это говорит о внутренней мотивации, ответственности и понимании бизнес-целей. Такие команды двигают компанию вперед.
- Динамика расходов на найм: особенно важно отслеживать затраты на внешние ресурсы поиска сотрудника и время его адаптации — это помогает управлять стоимостью привлечения и снижать потери от неэффективных решений.
- Текучесть персонала и ее стоимость: отслеживайте динамику увольнений по отдельно сформированным блокам — по собственному желанию, по инициативе компании и по отделам. Это поможет выявить слабые места в управлении командой.
Драйвер новых проектов и развития агентства
Самый главный драйвер любого бизнеса — люди. Сотрудники с сильной экспертизой и вовлеченностью не просто выполняют свои задачи, но инициируют новые продукты, форматы и процессы. Они становятся соавторами развития агентства.
Любовь Унятович, HR-директор рекламного агентства SETTERS:
Образовательные сессии или новые проекты у нас не раз запускались из внутренних инициатив сотрудников. Так, например, у нас появился фестиваль проектов — внутренний ивент, на котором любой сотрудник может рассказать о любом проекте, в котором участвовал, с собственной перспективы. Поделиться факапами или нестандартными решениями, обсудить опыт через глубокую рефлексию или даже в формате мемов.
Как обеспечить эффективное взаимодействие сотрудников? В агентствах с распределенными командами и плотным графиком работы спонтанные обсуждения и обмен опытом часто уходят на второй план. Недостаток таких точек соприкосновения снижает вовлеченность и командный дух. Поэтому важно создавать внутренние ритуалы и традиции — они помогают сотрудникам быть в курсе процессов и чувствовать свою значимость для команды.
Любовь Унятович, HR-директор рекламного агентства SETTERS:
Неформальные ритуалы помогают лучше узнать коллег — прежде всего как людей с разными характерами, интересами и историями из биографии. Когда ты понимаешь, что важно для коллеги, что ее вдохновляет или раздражает, легче находить общий язык и работать в команде. Это напрямую влияет на качество коммуникации, общий настрой и сплоченность коллектива.
Например, помимо рабочих традиций в виде общекомандных собраний и ретро, мы ввели целый календарь HR-событий — от онлайн-лекций и “колбасных дней” до выездов на спортивные активности и в музеи.
Почему это важно:
Конкурентоспособность компании строится на уникальных практиках и подходах, которые формируются командой через внутренние отлаженные процессы. Доверительная атмосфера и система поддержки сотрудников создают условия для инициатив и роста — именно это превращает отдельные идеи в реальные бизнес-результаты. Благодаря этому компания развивается не только по формальным KPI, но и за счет внутренних инициатив, которые приносят новые решения и создают конкурентные преимущества.
Сильная корпоративная культура превращает сотрудников в команду и объединяет бизнес в единый механизм. Начните с постепенного внедрения новых процессов:
- Запланируйте минимум два офлайн-мероприятия в квартал с четко сформулированной целью: узнавание, вовлечение, совместное проживание опыта.
- Оставьте место для неформальных активностей, которые возникают спонтанно — общий чат по сериалам, вечер игр, пятничный zoom-«бар».
- Поделитесь ответственностью с командой — позволяйте сотрудникам проявлять инициативу, поддерживайте идеи и помогайте их воплощать. Часто команда сама лучше понимает, что ей нужно. Задача руководителя и HR-команды — вовремя это заметить и дать возможность реализовать.
Агентства пересобираются и открывают двери новому, потому что как раньше уже не работает. Корпоративная культура воспринималась как формальность, сегодня она напрямую влияет на результативность команды и бизнеса.