Российский рынок топ-менеджеров проходит через серьезные изменения. Согласно исследованиям, к 2030 году 39% управленческих навыков трансформируются. Изменения бизнес-ландшафта, цифровизация и смена экономических парадигм диктуют новые требования к руководителям высшего звена. О том, какие навыки действительно важны для современного C-level и как выстроить эффективную карьерную стратегию, рассказывает Анна Тарасова — лидер карьерного направления Benchmark Career в HR-консалтинговой группе компаний Benchmark Executive.
Эволюция требований нанимающего бизнеса к топ-менеджерам
За последние годы запросы на функционал руководителей существенно изменились. Если раньше компании делали ставку преимущественно на hard-skills и профильный опыт, сегодня на первый план выходят адаптивность к изменениям, предпринимательское мышление и стратегическое видение. Все они относятся к метанавыкам — способностям высшего уровня, которые помогают осваивать новые компетенции и применять их, подходить к решению проблем самыми эффективными и нестандартными способами.
Согласно исследованию Deloitte Insights, на рынке также наблюдается смещение фокуса от узкопрофильных топ-менеджеров к лидерам с мультифункциональными компетенциями. Ключевым фактором становится развитие осознанности: чем глубже руководитель понимает собственные мотивы и эмоции, тем эффективнее он управляет командой и принимает решения в условиях неопределенности. Помимо навыков, важным критерием становится личность руководителя, включая его личный бренд и репутацию, которые также влияют на восприятие и успех в управлении.
Компании все чаще ищут руководителей с предпринимательским мышлением — тех, кто готов брать на себя просчитанные риски, заключать крупные контракты, развивать бизнес и находить нестандартные решения сложных задач. Запросы меняются в том числе и через возрастную графу: в технологических компаниях, таких как Яндекс или МТС, уже можно встретить руководителей уровня C-level в возрасте 28−30 лет, что было практически невозможно еще несколько лет назад. Список Forbes «30 до 30» служит ярким свидетельством этой тенденции.
Динамика рынка и наиболее востребованные направления для топ-менеджеров
Средний срок работы на позиции C-level, по данным исследования Spencer Stuart, составляет приблизительно 4,9 года. Среди причин смены руководителей — несоответствие ожиданиям акционеров, трансформация бизнес-процессов, разочарование в показателях компании на рынке, выгорание или поиск новых подходов к управлению. При этом многие компании переориентировались на выращивание лидеров внутри бизнеса, что может сильно сократить карьерный путь до высших позиций.
Наибольший спрос на C-level наблюдается в трех ключевых направлениях:
- Искусственный интеллект и цифровые технологии;
- Технологические разработки;
- Энергетический сектор.
Эти области привлекают значительные инвестиции и создают новые возможности для амбициозных управленцев. Игнорирование этих трендов — одна из наиболее распространенных ошибок топ-менеджеров, которые слишком долго работают в одной сфере и постепенно теряют связь с рыночной реальностью.
Карьерные вызовы для топ-менеджеров
Согласно исследованию Eton Bridge Partners, одна из тенденций на рынке — переход с позиции CEO небольших компаний на роли CEO-1 (директора, подчиняющиеся непосредственно генеральному директору) в крупные корпорации. Вопреки распространенному мнению, такой шаг не является понижением, а представляет собой стратегическое решение, позволяющее получить опыт работы в масштабном бизнесе.
При выборе компании для подобного перехода критически важно учитывать:
- Объем бизнеса и его потенциал роста;
- Масштабность продуктов и активов;
- Репутацию компании на рынке и в отрасли;
- Совпадение ценностей и соответствие культурному коду нанимающего бизнеса.
Для руководителя этот карьерный маневр открывает ряд значимых возможностей:
- Управление сложными системами. Крупные компании предлагают опыт работы с распределенными командами и комплексными процессами, что существенно повышает управленческую экспертизу.
- Доступ к развитой инфраструктуре. В крупных корпорациях доступны продвинутые технологии, R&D-отделы и маркетинговые ресурсы, позволяющие реализовывать амбициозные идеи.
- Финансовая стабильность. Даже позиция CEO-1 в крупной компании часто обеспечивает более высокий доход, чем роль CEO в небольшом бизнесе, включая бонусы, опционы и дополнительные бенефиты.
- Расширение сети профессиональных контактов. Взаимодействие с топ-менеджерами, инвесторами и международными партнерами значительно усиливает профессиональный социальный капитал.
Примечательно, что для компании привлечение бывшего CEO небольшого бизнеса также создает ценность. Такой руководитель привносит предпринимательский подход, стратегическое мышление и доказанную устойчивость к стрессу — качества, которые редко встречаются у топ-менеджеров, никогда не возглавлявших собственный бизнес.
8 инструментов для продвижения по С-level треку
Путь топ-менеджеров сопряжен с рядом системных вызовов:
Расширение спектра обязательных компетенций. Требования к навыкам руководителей за пять лет сильно выросли, причем значительная часть этих требований выходит за рамки традиционных функциональных обязанностей. Например, современный CFO должен не только контролировать финансы компании, но и внедрять предиктивную аналитику, организовывать планирование и участвовать в стратегическом развитии бизнеса.
Долгосрочное и четкое карьерное планирование. Формирование четкой карьерной стратегии с горизонтом планирования 5−10 лет — подход, который оправдан и подтвержден практикой. По данным исследования Benchmark Executive, именно отсутствие долгосрочного плана, недостаточная проактивность в развитии ключевых компетенций, связей с бизнесом и executive search-консультантами становятся одними из главных барьеров для карьерного роста. Размытое позиционирование — также типичная ошибка многих руководителей. Когда топ-менеджер готов рассматривать сразу несколько разноплановых позиций (например, CEO, CPO и Growth Manager), не имея четкого понимания своих сильных сторон и ценности для компании, шансы получить привлекательное предложение существенно снижаются.
Ротационные программы для расширения экспертизы. Линейный функциональный путь к C-level уже не так распространен, как раньше. Ротация между различными позициями и отделами дает руководителю более широкий взгляд на бизнес и может стать трамплином к позиции CEO.
Постоянное развитие лидерских качеств. Такие метанавыки, как эмоциональный интеллект, критическое мышление, адаптивность и стрессоустойчивость, всегда будут востребованы на руководящих позициях.
Структурный поиск новых возможностей. В эпоху турбулентности рынка кандидатов руководители должны задействовать стратегический подход к поиску карьерных возможностей. Простое реагирование на вакансии в стиле «отправил резюме и жду» для С-level категорически неэффективно. Профессиональное взаимодействие с нанимающей стороной требует персонализированного подхода. Вместо стандартного отклика через кнопку на сайте успешные кандидаты выстраивают прямую коммуникацию с executive search-консультантами, C-level нанимающего бизнеса. Это многократно повышает шансы попасть в шорт-лист кандидатов. Сопроводительное письмо для топ-менеджера — это не рутинная формальность, а инструмент позиционирования. В нем важно отразить не только профессиональную экспертизу, но и продемонстрировать глубокое понимание бизнес-модели компании, ее вызовов. Особенно ценится, когда кандидат раскрывает конкретные идеи по развитию направления, на которое претендует. Для международных корпораций и технологических гигантов критическое значение имеет реферальная система. Налаживание отношений с инсайдером позволяет не только получить более конкретные представления о компании, но и значительно ускорить прохождение скрининга резюме в сложных корпоративных структурах найма.
Инвестиции во взаимоотношения с ключевыми стейкхолдерами. При запуске новых инициатив или создании новых отделов критически важно вовлекать коллег на ранних этапах, делиться с ними видением и совместно формировать миссию. Это снижает сопротивление изменениям и создает поддержку для новых начинаний.
Мультикарьерный трек развития. Этот тренд, усилившийся после серии глобальных кризисов — от пандемии до массовых сокращений в корпоративном секторе, — стал не просто страховочным механизмом, но и эффективным инструментом диверсификации профессиональной реализации. Мультикарьера для С-level руководителя — это не подработка на стороне, а стратегическое расширение профессионального горизонта. Она может развиваться как в смежных с основной специализацией сферах (консалтинг, преподавание, менторство), так и в принципиально новых областях (творческие проекты, предпринимательские инициативы). Вопреки распространенному мнению о потенциальном конфликте интересов, передовые компании сегодня все чаще приветствуют мультикарьерные треки своих топ-менеджеров. Они осознают, что такой подход не только повышает мотивацию и креативность лидеров, но и укрепляет бренд работодателя, демонстрируя прогрессивный подход к развитию талантов. Для руководителей, планирующих развивать мультикарьеру, ключевыми шагами становятся системное наращивание экспертного статуса через публичные выступления, тестирование консалтинговых проектов и целенаправленное развитие личного бренда. Успешная «слэш-карьера» (например, руководитель/консультант/спикер) требует не меньшей стратегической проработки, чем основной карьерный трек.
Технологическая грамотность и критическое мышление. Лидеры должны не просто понимать новые технологии, но и критически оценивать, где их внедрение принесет максимальную пользу. Понимание потенциала искусственного интеллекта, больших данных и автоматизации становится обязательным для руководителей всех направлений, а не только технологического.
Часто у топ-менеджеров нет времени на раздумья — на рынке кандидатов выигрывают те, кто играет стратегически. Классическая траектория «от позиции к позиции» больше не работает. Сегодняшний С-level — это управленец с предпринимательским мышлением, цифровой хваткой и четкой карьерной гипотезой. Умение видеть выгоду не только в ролях, но и в точках влияния — ключ к устойчивости и росту. Карьера становится бизнесом, а значит, ей нужно управлять по всем правилам стратегии: с P&L-мышлением, воронкой возможностей и ясным УТП.
Чек-лист: проверьте, насколько вы стратегически подходите к своей карьере
У вас есть четкое понимание, в чем ваша бизнес-ценность:
- Вы усиливаете продукт или команду, или финансовые показатели?
- Вы развиваете 2−3 управленческих навыка, которые выходят за рамки вашей текущей зоны ответственности — например, стратегию роста продукта или найм ключевых сотрудников?
- Ваш LinkedIn или публичная активность в других социальных сетях уже сегодня создают образ человека, которому можно доверить более масштабную роль — с точки зрения достижений и вовлеченности в профессиональную повестку?
- Вы являетесь частью профессионального сообщества, где обсуждают управленческие вызовы, потенциальные партнерства и стратегии развития бизнеса, а не только поиск вакансий?
- Вы понимаете, какие ИИ-инструменты и цифровые решения уже меняют вашу функцию — и осознанно осваиваете навыки, которые останутся востребованными в новой реальности?
Если у вас более трех ответов «да», вы уже, скорее всего, выстраиваете свою карьерную стратегию с прицелом на долгосрочную перспективу.
Если же преобладают ответы «нет», рекомендуем задуматься о стратегическом планировании — особенно если вы уже занимаете позицию топ-менеджера или стремитесь к ней.