Команда 
Magnetto.pro провела исследование «Поколения на работе: что нас связывает, а что — увольняет» и узнала, что 46,8% сотрудников считают мемы и неформальное общение «стилем жизни» команды, а еще 34,8% — вполне допустимым элементом. Только 18% выступают категорически против. Об этом агентство рассказало Sostav.
Для компаний подобные показатели — сигнал: внутренняя коммуникация напрямую влияет на вовлеченность и бренд работодателя, особенно в креативных сферах. Линейные сотрудники ценят дружелюбную атмосферу в коллективе (36,5%) и отсутствие конфликтов (20,4%). Руководители же считают главными прозрачность и честность (60%) и четкие роли/границы (63,1%). Важно, что при равных финансовых условиях побеждают интересные задачи и личный комфорт (стабильность, доверие, гибкий график).
Ожидания сотрудников существенно зависят от поколения: для представителей зумеров и миллениалов важнее гибкость и возможности профессионального роста, тогда как представители X и беби-бумеров сильнее ценят стабильность и очное взаимодействие. Это меняет набор HR-инструментов, которые компании предлагают кандидатам и сотрудникам.
О методологии
В исследовании собраны данные по рынку и внутри компании Magnetto.pro: сравнивались предпочтения по формату работы, мотивации, отношению к переработкам и культурным аспектам. Методология — опросы и сравнение с открытыми исследованиями рынка. Респонденты — представители поколений беби-бумеров, Х (иксов), Y (миллениалов) Z (зумеров).
Формат работы: гибрид становится новой нормой
Изначальная гипотеза о том, что молодые (поколение Z) выбирает исключительно удаленку, не подтвердилась: большинство респондентов предпочитает гибридный режим работы. Совмещение офиса и удаленки («и то, и другое, зависит от настроения») выбрали 61−69% во всех группах: 61% среди 29−44 лет, 69,2% среди руководителей; 68,8% — в группах 18−28 и 61−79 лет.
Отношение к удаленке в зависимости от поколения распределяется следующим образом:
Чем старше люди, тем больше сомнений в удаленке. Молодежь воспринимает ее как спасение, а поколение беби-бумеров чаще видит в ней «халяву» или стресс. Поэтому многие респонденты предпочитают гибридный формат, когда есть возможность совмещать и общение с коллегами в офисе, и комфортную домашнюю обстановку.
В результате компромиссным решением для компаний будет перейти на гибрид: офисные дни — для встреч и адаптации новичков, удаленка — для выполнения индивидуальной работы.
Переработки больше не показатель лояльности
Отношение к переработкам меняется, люди стараются не перерабатывать постоянно. Если раньше считалось, что перегруз задачами и сверхурочные часы — это способ показать руководству, насколько ты лоялен к компании и готов «служить ей до конца», то сегодня люди выполняют работу сверхурочно только «в экстренных случаях» (51,2% всего, 45,4% — среди руководителей). Практика «первым уходит начальник» встречается все реже, а трудоголизм у себя отмечают только 7,3% респондентов.
Примечательно, что от 18 до 28 лет — самое активное поколение в плане карьерных задач, но и среди его представителей 64% остаются после работы лишь «в крайних случаях». Миллениалы (от 29 до 44 года) чаще остаются сверхурочно, считая это «нормой» для карьеры (около 12%), при этом примерно 58% все еще заявляют, что соглашаются на переработки только в исключительных случаях. Представители поколения Х и беби-бумеров (от 45 до 60 лет и от 61 до 79 лет соответственно) более склонны завершать день вовремя. Среди них превалируют те, кто считает переработки только крайней необходимостью (более 70%).
Для работодателей это сигнал пересмотреть структуру задач и KPI, свести к минимуму добровольные переработки или адекватно компенсировать их (денежно или отдыхом), чтобы не демотивировать сотрудников.
Идеальная формула мотивации
Это деньги, смысл и развитие. Нематериальное признание и регулярные повышения важны вместе — именно их сочетание удерживает специалистов. Наибольший вклад в желание работать вносит зарплата: 78% линейных сотрудников считают ее ключевым фактором. Признание и благодарность оценивается как «очень важно» у 27,5% и «приятно, но не обязательно» у 48,6% респондентов. Таким образом, около 76% положительно относятся к нематериальным стимулам.
Что включает сотрудников в рабочий процесс? На первом месте — зарплата (ответили 78% линейных сотрудников), за ней — стабильность и признание. Молодежь чаще выбирает «кайф от задач» и развитие, старшие — стабильность и деньги.
Такие результаты показывают, что компаниям стоит развивать культуру признания и благодарности, но сохранять прозрачную систему бонусов и надбавок.
Культура и отношения в коллективе: эмпатия и доверие
Жесткая иерархия все чаще становится непопулярным стилем управления. И линейным специалистам, и руководителям важнее экспертиза и доверие, чем формальные корпоративные ритуалы. 65,1% всех респондентов выбирают «баланс между свободой и порядком» — доминирующий стиль для всех возрастов и ролей. Только 11% линейных сотрудников предпочитают четкий порядок, 16,5% — полное равенство. Среди тимлидов 46,9% выбирают «горизонтальные отношения», 38,5% — гибкость по ситуации.
Старшие респонденты чуть чаще испытывают трудности в мультигенерационных командах и чаще хотели бы работать с ровесниками (12% у возраста 61+, против 6−8% у более молодых). Но в целом корреляция с возрастом незначительная — большинство респондентов любых возрастов считают команды из разных возрастов «интересными и комфортными».
Чем старше возраст, тем чаще мемы и неформальное общение воспринимаются негативно. Молодежь почти не считает это «злом», чаще относясь как к «стилю жизни».
Поэтому HR-департаменту и топ-менеджменту необходимо развивать «горизонтальные» коммуникации и прозрачность принятия решений, одновременно поддерживая командные мероприятия для укрепления дружеской атмосферы.
Практические советы для HR
По результатам исследования команда Magnetto.pro может дать рекомендации, которые помогут улучшить атмосферу в команде:
- гибридный график с необязательными днями офиса;
- минимум переработок и их адекватная компенсация;
- культура признания и благодарности с прозрачной системой бонусов;
- горизонтальные отношения, эмпатия и доверие.
Алексей Федин, исполнительный директор Magnetto.pro:
Люди ожидают от работодателя прозрачной коммуникации, гибкости, внимания к деталям и ощущения, что компания действительно «слышит» их. То же самое, что дает им современный маркетинг. Мы видим, как растет запрос на обучение, кросс-функциональные роли и возможность влиять на продукт, а не просто выполнять задачи. Для компаний это означает, что HR должен мыслить как маркетолог — понимать свою «аудиторию», строить бренды работодателя с четким позиционированием, работать с внутренним customer journey сотрудника.