Когда речь заходит о работе в креативных индустриях, выбор соискателей часто сводится к трем направлениям: свободное плавание фрилансера, крупная корпорация с ее стабильностью, структурой и социальным пакетом — или малый бизнес, в котором, казалось бы, все держится на энтузиазме. Но в действительности небольшие компании дают то, что сложно купить: свободу, влияние, близость к процессам и настоящее чувство авторства. Но можно ли донести эти ценности до потенциальных кандидатов? Как сделать так, чтобы топовые спецы, видя, что компания небольшая, все равно нажимали «Откликнуться»? И можно ли на собеседовании распознать ред-флаги работодателя? О разнице «больших» и «маленьких», этапах собеседования и внутренней кухне подбора креативных сотрудников Sostav рассказывает Екатерина Лисейчева, Founder&CEO международного ивент-агентства 
«Мандариновая лиса».
Ситуация на рынке креативного найма
В 2025 году в индустрии впечатлений особо остро ощущается «перегрев», потому что ивенты и организация людей сейчас — это ответ на все происходящие тектонические сдвиги.
Сегодня вакансии в ивент-направлении от крупных корпораций буквально повсюду. Это во многом отражает текущее состояние рынка — запрос на «хлеба и зрелищ». Но если с наймом начинающих специалистов проблем нет и поток джуниоров, ивент-менеджеров достаточно стабилен, то с миддлами и сениорами действительно сложно. В какой-то момент приходишь к пониманию, что единственный рабочий сценарий — выращивать таких специалистов внутри, хоть это и требует времени. И мало просто вырастить — важно еще удержать, чтобы в итоге человек не ушел в корпорацию.
Корпорации или малый бизнес: кто кого?
Одно из главных отличий в процессе найма малого бизнеса — отсутствие широкой воронки соискателей. У крупных компаний входящий поток кандидатов стабильно выше, а в малом бизнесе приходится регулярно напоминать рынку, что команда в поиске, использовать разные каналы коммуникации, говорить о вакансиях напрямую и многократно.
Конечно, в малом бизнесе процессы найма и мотивации сотрудников строятся иначе, чем в корпорациях. Первое, с чем приходится работать в «Мандариновой лисе», — мотивация кандидата выбрать именно небольшую команду. Ведь «большие ребята» предлагают внушительный набор бонусов: от ДМС, компенсации питания, обучения и выездных ивентов до брендированного мерча на каждый праздник и слиппинг-боксов.
Однако противопоставлять себя корпорациям напрямую — путь тупиковый, потому что они и есть наши клиенты. Тут не стоит забывать, что у небольшой команды есть свои сильные стороны. Здесь вы не столкнетесь с бюрократией и подковерными играми (или, по крайней мере, все быстро станет открытым). Сотрудники получают больше автономии, могут запускать собственные проекты, влиять на процессы и чувствовать себя настоящими авторами.
Дополнительным преимуществом малых команд становится отсутствие дистанции. Например, новые сотрудники в «Мандариновой лисе» работают напрямую с основателем или управляющими. Это ускоряет принятие решений и делает процесс живым, в отличие от больших структур, где до человека, который реально что-то решает, могут быть десятки звеньев.
Чтобы удерживать сильных специалистов, особенно в креативной среде, необходима системная работа с мотивацией. Помимо конкурентной зарплаты (малые агентства также следят за рынком и стараются соответствовать), важна хорошо выстроенная нематериальная часть: культура, участие в принятии решений, чувство сопричастности.
К слову, сейчас в нашей команде 22 сотрудника: часть из них работает в Москве, а другая — распределена по миру. Распределенная команда работает так же эффективно, при этом за счет корпоративной культуры никто не чувствует себя брошенным или вне команды, даже если разница во времени — шесть часов.
С корабля в штат: как устроен найм в малом бизнесе
Если в корпорации кандидату предстоит пройти многоступенчатый маршрут — от HR-рекрутера и HR-бизнес-партнера до службы безопасности и назначенного бадди — то в малом бизнесе все гораздо короче.
Как устроен процесс отбора в небольшой команде на примере международного ивент-агентства «Мандариновая лиса»? Любой, кто хочет присоединиться к нам, проходит следующий путь.
- Кандидат оставляет заявку на сайте.
- Далее соискатель переходит в Telegram-бот: нужно отправить туда резюме, портфолио и видеовизитку, а бот в ответ задаст несколько уточняющих вопросов.
- Альтернатива — электронная почта, если так удобнее: компания по-прежнему принимает отклики в формате письма с вложенными материалами.
- После просмотра отклика с кандидатом связывается один из лидеров команды — и, если специалист подходит, его приглашают на собеседование.
Первое интервью чаще всего проводят операционный директор и фаундер. Если встреча проходит успешно, назначается вторая беседа — уже с непосредственным руководителем. Далее предлагается выполнить тестовое задание. После — финальное решение и оффер.
Со стороны нанимателя: как понять, что кандидат — «ваш»?
Первое впечатление, как показывает опыт, почти никогда не обманывает. Речь не о том, что человек может от волнения неудачно пошутить — это понятно и со всеми бывает. Но если в самом начале общения появляется какое-то внутреннее сомнение, ощущение, что что-то не то, оно почти всегда оказывается правдой. Все случаи, когда команда шла на компромисс вопреки этим ощущениям, заканчивались плохо. Можно было бы назвать это интуицией, но на самом деле это результат большого количества собеседований, наймов и ошибок. В итоге уже на уровне невербального считываешь: человек — не твой.
При этом, конечно, никто не отменяет более конкретных проверок. Иногда на собеседовании предлагаются мини-задания — сгенерировать идею для ивента прямо на месте. Это помогает понять, как человек мыслит. Но важно помнить, что такой формат подходит не всем. Есть те, кому нужно время, чтобы выдать лучший результат — им важен ресерч, пространство для обдумывания. И оценивать их только по экспромту — нечестно.
Решающим оказывается и то, насколько человек совпадает с командой по вайбу. В агентстве есть четкий внутренний набор ценностей, по которому сразу видно, подходит кандидат или нет. Также важно понимать, как он встраивается в уже существующую команду: дополнит ли, усилит ли, не разрушит ли баланс. Если команда маленькая, каждый человек влияет на динамику. При этом действовать нужно быстро — хороший кандидат уходит моментально. Поэтому, если появляется «тот самый», процесс запускается без промедлений: встречи, обсуждения, оффер — все по ускоренной траектории.
При этом идеального соответствия ожиданиям на старте ждать не стоит. Бывает, что человек проходит собеседование с блеском, а потом — расслабляется. А бывает наоборот — на встрече смущается, мямлит, неудачно шутит, но за ним стоит мощное портфолио, и в процессе он раскрывается как отличный сотрудник. Все это — тоже часть опыта. Главное — не попадать в ловушку: если долго искали и наконец нашли, а человек не справляется, то не нужно терпеть и тянуть.
«Есть и противоположные примеры — когда найм был удачным, несмотря на начальный уровень. Например, в агентстве работала девушка, которая пришла как джун-ивент-менеджер, а ушла через несколько лет ведущим дизайнером. Или сотрудник, начавший с младшей позиции и доросший до руководителя отдела заботы. Таких кейсов много — и все они стали возможны благодаря мультифункциональности и возможности двигаться внутри компании».
Ошибки малого бизнеса в найме
У «Мандариновой лисы» в найме бывали случаи, когда команда покупалась на внешнюю оболочку, не пытаясь расковырять, как человек будет работать в реальности. Например, брали кандидатов из крупных корпораций, которые уже через месяц говорили: «Я не могу у вас работать, агентский бизнес — это жесть и мясорубка, я ухожу». Хотя до этого убеждали, что готовы к ритму.
Были кейсы и с обратной стороны — когда нанимали совсем зеленых студентов. Очень амбициозных, но с критически низким уровнем компетенций. И самое сложное — они не были готовы учиться быстро и оперативно, что в агентской среде просто необходимо. Эти истории оказывались тяжелыми как для команды, так и для самих новичков.
Иногда ошибка была в другом: слишком долго раскачивались и просто теряли сильных кандидатов. Пока тянули с этапами собеседования, пока думали и согласовывали — человек уже уходил в другое место. Таких случаев тоже было достаточно, и каждый из них становился напоминанием: в найме время — критически важный ресурс.
Со стороны соискателя: работодатель стрем или норм?
Если смотреть со стороны человека, который устраивается в любую, независимо от размера, компанию, есть несколько очевидных сигналов — как тревожных, так и обнадеживающих.
Среди ред-флагов:
- Странное ощущение после собеседования, когда тебя не воспринимают как профессионала.
- Юлят и утаивают важные условия, вместо того чтобы прямо сказать, как строится финансовая мотивация.
- Не могут внятно объяснить, чем конкретно вы будете заниматься.
- Собеседования переносятся, срываются, обратную связь не дают, все постоянно опаздывают.
- Принципы, подходы и выбор клиентов вам просто не близки.
А вот грин-флаги:
- Команда честно рассказывает о своих сложностях и проблемах.
- Показывают, кто именно делает проекты, кто за что отвечает, называют конкретных людей, а не прячутся за обезличенным «менеджером».
- Вы понимаете их тон of voice — и внешний, и внутренний — и тебе это по духу.
- Вам нравятся проекты, которые команда делает, и не только коммерческие, но и другие проекты внутри экосистемы бизнеса.
- Возникает внутренний интерес: а что еще я мог бы здесь делать? И это зажигает.
Выводы: найм — это не страшно. И даже для «малышей»
В малом бизнесе найм — это не просто этап, а постоянный процесс, который требует гибкости и внимания. Здесь успех зависит от того, насколько четко вы понимаете, что для вашей команды критично и где компромиссы невозможны. Все остальное можно развить и адаптировать.
Люди приходят и уходят — это естественная часть бизнеса, особенно в креативной среде. Каждое прощание или встреча преподносят урок, который помогает лучше понимать, какие ресурсы нужны для команды. Поэтому важно поддерживать кадровый резерв и всегда быть на связи с потенциальными кандидатами, готовыми присоединиться, когда появится нужда. В креативных индустриях это особенно важно, чтобы не упустить талант, который может принести новизну и вдохнуть в работу новую жизнь.