Компании по-прежнему сталкиваются с острым кадровым голодом: найти и удержать нужных специалистов становится все сложнее. На этом фоне технологии становятся не просто инструментом подбора, а стратегическим ресурсом для управления человеческим капиталом. Российский рынок HR-tech реагирует стремительным ростом: в 2024 году совокупная выручка 80 крупнейших игроков выросла на 38% по сравнению с прошлым годом. О том, как изменился фокус компаний и какие тренды определят развитие отрасли в 2025 году, расскажет Андрей Рыженков, сооснователь ReStaff — платформы для выплат самозанятым и физлицам.
Сегодня один из ключевых трендов — это активное развитие гибких моделей занятости и комплексная автоматизация HR-процессов. Все больше компаний переходят к работе с внештатными исполнителями, что позволяет оперативнее решать задачи и одновременно сокращать затраты. Далее мы подробно рассмотрим основные направления, которые будут формировать будущее HR-tech в России.
Активный рост сегмента внештатных отношений
Компании все активнее развивают форматы внешнего взаимодействия с исполнителями — и этот тренд укрепляется с каждым годом. Это связано с поиском более гибких моделей работы, оптимизацией затрат и фокусом на результат. В некоторых сегментах, таких как курьерская доставка, внештатный формат работы становится доминирующим. В других профессиональных областях переход к такой модели происходит с разной скоростью, но вектор развития очевиден. Согласно данным ФНС, к концу 2024 года количество самозанятых в России превысило 12 млн человек и продолжает активно расти, причем в разных сферах — от ремонтных работ до IT и дизайна.
Причем если раньше сотрудничество с внештатными исполнителями было в основном характерно для малого и среднего бизнеса, то сейчас и крупные компании активно развивают подобные форматы. Мы наблюдаем формирование целых проектных команд, полностью состоящих из внештатных специалистов.
Рост числа самозанятых также способствует легализации ранее неформальной занятости. По информации ФНС, около 50% новых самозанятых ранее не декларировали свои доходы. Для исполнителей этот формат стал удобным способом легализовать занятость, упростить доступ к социальным выплатам, банковским продуктам и обеспечить прозрачность в отношениях с заказчиками.
Развитие отраслевых платформ для самозанятых
С ростом сегмента внештатных специалистов бизнесу уже недостаточно универсальных HR-решений. Сегодня компании нуждаются в платформах, которые учитывают особенности конкретных отраслей и задач — например, в курьерском сегменте уже функционируют платформы для быстрого поиска подработки рядом с домом.
Отраслевые платформы становятся ответом на этот запрос. В логистике, образовании, ИТ и других сферах появляются решения, которые закрывают сразу несколько потребностей бизнеса: от поиска исполнителей до операционного контроля. С их помощью компании могут оперативно формировать команды, настраивать распределение задач, делить исполнителей по проектам и специализациям. Важная функция таких платформ — автоматизация документооборота и расчетов, включая формирование чеков, договоров и выплат.
Еще один фактор — удержание самозанятых. Отраслевые платформы решают не только задачу найма, но и создания устойчивого пула лояльных исполнителей. Постоянный поток заданий, прозрачные условия и своевременные выплаты формируют доверие исполнителей к конкретным заказчикам и снижают издержки на повторный поиск подрядчиков.
Автоматизация HR-процессов: от кадрового делопроизводства к комплаенсу
Автоматизация в HR больше не ограничивается сокращением рутинных операций — сегодня это еще и способ обеспечить юридическую прозрачность и устойчивость всех процессов. Особенно это актуально для работы с внештатными исполнителями, где масштаб операций велик, а требования к соблюдению законодательства становятся все строже.
На этом фоне все больше компаний отказываются от собственных разработок в пользу готовых решений. Создание собственной платформы требует значительных ресурсов и времени — особенно если речь идет о соблюдении всех требований к налоговому, юридическому и банковскому комплаенсу. Реализовать это на должном уровне внутри компании — дорого, долго и сопряжено с высокими рисками.
Современные системы позволяют сократить время, затрачиваемое на кадровое делопроизводство, обработку заявок, планирование и оценку сотрудников. Так, по данным McKinsey, внедрение автоматизации в HR позволяет уменьшить нагрузку на кадровиков на 80%, сократить затраты на рекрутинг на 30% и вдвое ускорить закрытие вакансий. Исследование PwC отмечает снижение числа ошибок в расчетах и документообороте более чем на 50% благодаря переходу на автоматизированные решения.
Российские данные подтверждают эти тренды. Согласно исследованию Nexign, 81% российских HR-специалистов считают одной из главных выгод комплексных HR-систем именно сокращение времени на рутинные операции и повышение качества управленческих решений благодаря сквозной аналитике, а 72% выделяют бесшовность процессов как важное преимущество автоматизации. При этом большинство компаний пока используют несколько точечных систем, что приводит к дополнительным затратам и сложности интеграции.
Интеграция HR и legal-tech
Современные HR-платформы все чаще берут на себя не только кадровые задачи, но и функции юридического сопровождения. Особенно это актуально при работе с самозанятыми и внештатными исполнителями, где важно обеспечить соблюдение законодательства и минимизировать риски.
Ключевые процессы, которые автоматизируются с помощью таких платформ:
- составление договоров без признаков трудовых отношений;
- фиксация статуса самозанятого на момент оказания услуги;
- формирование и верификация чеков;
- уплата налогов за исполнителей;
- мониторинг лимитов по налогу на профессиональный доход (НПД).
Все это — не просто удобства, а юридические механизмы защиты бизнеса от потенциальных штрафов и претензий со стороны ФНС и трудовой инспекции. Готовые платформенные решения позволяют компаниям быстро запустить процесс работы с самозанятыми, снизить юридическую нагрузку, минимизировать риски штрафов и проверок и, главное, обеспечить прозрачную и управляемую модель взаимодействия с исполнителями.
Слияние HR и финтеха
Современные HR-технологии все чаще используют финансовые инструменты, чтобы сделать выплаты сотрудникам и исполнителям быстрее и удобнее. Один из самых популярных примеров — сервисы раннего доступа к зарплате (EWA). Они позволяют работникам получать часть заработанных денег до официальной даты выплаты. Это не кредит — человек просто получает доступ к своим деньгам раньше. Для компаний такие сервисы бесплатны, а для сотрудников становятся серьезным плюсом.
Спрос на EWA в мире стремительно растет. Так, в США более 75% работников живут от зарплаты до зарплаты, и более 80% заинтересованы в доступе к заработанным деньгам по мере их получения, — сообщается в исследовании компании Clair, разработчика одного из крупнейших EWA-сервисов.
EWA интегрируется в используемые HR-платформы через API, что делает доступ к деньгам максимально простым — всего в пару кликов из интерфейса привычной системы. Кроме финансовой выгоды, это повышает лояльность персонала и снижает его текучесть.
Еще одно удобное решение — международные выплаты. Сейчас многие компании работают с исполнителями из разных стран, поэтому важно переводить им деньги быстро и без лишних затрат. Современные платформы решают эту задачу, интегрируясь с платежными сервисами. Это позволяет переводить деньги в любой валюте по выгодному курсу и автоматически учитывать налоговые требования разных стран.
Развитие Workforce Management систем
Современные Workforce Management (WFM) решения выходят за рамки простого учета рабочего времени. Эти системы становятся ключевым инструментом для комплексного управления распределением смен, контроля присутствия и интеграции внештатного персонала в операционные процессы. Особенно заметен эффект от их внедрения в секторах с высокой операционной нагрузкой, таких как ретейл, логистика и производство.
Так, в «SPAR-Калининград» была внедрена единая WFM-платформа для управления сменами внутреннего и внешнего персонала — включая штатных сотрудников, самозанятых и подрядчиков. Такая система, функционирующая как внутренняя биржа смен, позволяет в режиме реального времени укомплектовывать персонал на основе актуальной загрузки, при этом учитывая отработанные часы с помощью биометрии. По словам директора по персоналу компании Елены Сусловой, уже в январе 2024 года это решение позволило сократить затраты на 10 млн рублей и повысить производительность труда на 12% в магазинах среднего формата, и на 6% — в дискаунтерах.
Формат «маркетплейсов занятости» для подбора массового персонала
Формат «маркетплейсов занятости» продолжает стремительно развиваться как ответ на растущую потребность бизнеса в гибких и оперативных решениях для подбора массового персонала. Особенно востребованы такие платформы в сферах с высокой текучестью и короткими циклами занятости: логистика, доставка, ретейл. Здесь интерфейс, где смены представлены в виде карточек заданий, становится привычной моделью, позволяя людям быстро находить подработку, а компаниям — моментально закрывать потребности.
Рост популярности такого формата подтверждают как финансовые показатели таких платформ, так и опросы самих россиян. По оценке Smart Ranking, E2E-платформы и процессинговые сервисы, специализирующиеся на подборе внештатных и проектных сотрудников, в 2024 году увеличили выручку на 59% и суммарно заработали почти 32,1 млрд рублей. Российские соискатели, в свою очередь, стали чаще интересоваться временной занятостью в качестве дополнительного дохода: согласно последним опросам, каждый второй (47%) планирует заняться поиском подработки в ближайшее время.
Однако в профессиональных областях, таких как дизайн, рекрутинг, корпоративное обучение и IT-разработка, компании проявляют осторожность в использовании маркетплейсов занятости. Здесь формируются более сложные и долгосрочные отношения между работодателями и исполнителями, требующие глубокого погружения в бизнес-процессы и корпоративную культуру. В таких случаях предпочтение отдается специализированным платформам, которые могут обеспечить более тщательный отбор и проверку навыков специалистов.
Интеграция ИИ и машинного обучения
Искусственный интеллект уже используется не только для автоматизации рутинных задач, но и для повышения качества подбора, корпоративного обучения, автоматизации документооборота и повышения прозрачности HR-процессов.
По данным исследования Ancor Recruitment, 46% российских компаний уже применяют искусственный интеллект или нейросети в HR-практиках, еще 28% планируют внедрение в ближайшее время. Наиболее востребованными сферами использования ИИ стали подбор персонала и обучение сотрудников. При этом лишь треть компаний применяет технологии системно — в том числе для первичного отбора резюме, автоматизации внутренних коммуникаций и создания стандартных документов.
ИИ также активно используется в кадровом делопроизводстве: например, для автозаполнения карточек сотрудников в CRM, генерации отчетов, анализа переписок с кандидатами и автоматизации ответов на стандартные запросы. Особенно заметна роль технологий в масштабных комплаенс-проверках, где требуется надежная и быстрая обработка больших объемов данных — сотни и тысячи операций ежедневно.
На фоне этого растет и интерес к применению ИИ в корпоративном обучении. Компания «Иторум Эм АР» разработала решение, которое преобразует корпоративные документы в интерактивные учебные курсы. По оценкам специалистов, это позволяет сократить время создания образовательных программ на 35−40%.
Однако одной из главных преград на пути к более широкому применению ИИ остается нехватка экспертизы у HR-специалистов, а также сложность технологической интеграции. Несмотря на это, тренд на внедрение ИИ продолжает набирать обороты: две трети компаний уже имеют представление об этих инструментах, и в 2025 году они будут играть все более важную роль в HR-практиках.
Рынку стоит сделать выводы
- Внештатные форматы взаимодействия становятся частью устойчивой HR-стратегии. Компании все чаще формируют проектные команды из самозанятых и фрилансеров, особенно в ретейле, логистике, строительстве и IT. Это помогает быстро закрывать задачи и гибко масштабировать ресурсы.
- Юридическая прозрачность выходит на первый план. Комплаенс, автоматическое соблюдение налоговых требований и защита от рисков — базовые ожидания к любому современному HR-решению, особенно при работе с внештатными исполнителями.
- Интеграция HR-сервисов с финтех-решениями становится обязательной. Такие функции, как досрочные выплаты (EWA), моментальные переводы, автоматическое закрытие налогов и трансграничные расчеты, уже становятся стандартом.
- Маркетплейсы занятости доказали высокую эффективность в массовом подборе. Этот рынок уверенно растет на фоне высокого интереса россиян к гибкой занятости и дополнительному доходу. Такие решения особенно востребованы там, где велика текучесть кадров и требуется быстрое закрытие смен — в доставке, торговле, на складах и производстве.
- ИИ становится драйвером масштабируемости и качества HR-процессов. Он помогает обрабатывать большие объемы данных, ускоряет подбор, автоматизирует документооборот и повышает прозрачность процессов.
Каким будет HR-tech ландшафт через 3−5 лет
- Специализация решений по отраслям и задачам. Рынок HR-Tech в России стремительно развивается и одновременно становится всё более структурированным и нишевым. Согласно исследованию Key2Sales за 2025 год, наблюдается устойчивый тренд на диверсификацию: от универсальных платформ рынок смещается к специализированным решениям, глубоко адаптированным под задачи конкретных отраслей — таких как ретейл, логистика, производство и IT. Побеждают не те, кто предлагает широкий функционал, а те, кто эффективно решает узкие кадровые задачи — будь то автоматизация подбора, WFM-системы, маркетплейсы краткосрочных смен или выплаты самозанятым. Такая специализация позволяет быстрее внедрять решения, точнее учитывать отраслевую специфику и давать бизнесу ощутимую ценность.
- Укрепление лидеров рынка. Подбор персонала остается крупнейшим сегментом российского HR-tech-рынка: по итогам 2024 года его объем превысил 50 млрд рублей (доля — 50,5% от всего рынка). Абсолютным лидером сегмента стал HeadHunter с выручкой в 36,1 млрд рублей, что на 34% больше, чем в 2023 году. Эти данные подтверждают тренд на укрепление позиций ведущих игроков, особенно в условиях ухода зарубежных вендоров. В ближайшие годы такие компании продолжат усиливать свои экосистемы, расширяя функциональность и охватывая не только подбор, но и обучение, оценку, вовлеченность и аналитику персонала.
- Становление экосистем SaaS-решений. HR-tech в России движется к формированию интегрированных экосистем платформенных решений. По данным «Битрикс24», около 68% компаний используют более двух разрозненных систем для решения HR-задач, а среди крупного бизнеса таких — более 80%. Это создает высокий спрос на платформенные решения, где все ключевые HR-модули связаны в единую систему. Как отмечает Антон Спирин, заместитель генерального директора вендора НОТА, в ближайшие 5−7 лет рынок HR-tech поделят 4−5 крупных экосистем и до 100 нишевых решений.
- Развитие решений, направленных на повышение вовлеченности и удержание персонала. На фоне кадрового дефицита и конкуренции за квалифицированных специалистов компании все активнее внедряют инструменты оценки, развития и удержания персонала. Согласно данным отчета Smart Ranking, в 2024 году сегмент HR-решений, направленных на повышение вовлеченности сотрудников и сокращение частоты увольнений, вырос на 38%, достигнув 3,85 млрд рублей, что составило 3,9% от всего HR-tech-рынка. Такой рост говорит о приоритетности темы удержания в стратегии работодателей.
В целом рынок HR-технологий в России будет и дальше развиваться: решения станут более специализированными, сильные игроки продолжат укреплять позиции, а сами сервисы — объединяться в экосистемы. Все это поможет компаниям лучше управлять персоналом и быстрее адаптироваться к изменениям на рынке труда.