Даже в эпоху удаленной работы и пандемии одна из главных задач 
IVI — находить новых звездных сотрудников. Причем, как отметили в компании, не просто звезд в своей профессии, а людей, умеющих «вести за собой к большим целям». HR-директор IVI Елена Саталкина рассказала, как в медиакомпании ищут таких руководителей.
Как мы ловим звезд
В департаменте по персоналу IVI есть отдельное подразделение, которое занимается подбором различного уровня сотрудников. В базе, собранной нашей командой, — лучшие из лучших.
HR-отдел в IVI сильно погружен в бизнес, это видно даже на уровне поиска сотрудников. Когда мы читаем статью про рынок, у нас уже рефлекс на автомате выцеплять фамилии, вносить их в базу кандидатов и уже потом устанавливать с этими людьми контакты. Мы ежедневно мониторим новости медийного и IT-рынков, только у нас смещен фокус: в сообщениях про успехи, новые продукты, слияния и поглощения мы первым делом видим конкретных людей, которые за этим стоят, и именно они попадают в зону нашего внимания.
Ключевой критерий при найме сотрудников для нас — понимание, сможет ли человек стать CEO своего направления, лидером, который несет ответственность за личный результат и общий результат компании. Во многих компаниях у перспективных сотрудников есть проблема «стеклянного потолка», мы же даем возможность проявить себя, в IVI шанс подняться выше есть у каждого.
Зачем нам нужен talent mapping
Механика подбора в 2020 году не изменилась. С одной стороны, мы работаем с кадровыми агентствами, которые ищут сотрудников в тех областях, где у нас нет экспертизы. С другой — мы постоянно актуализируем свой внешний кадровый резерв, сформированный за последние годы. Это довольно большая сеть контактов. Мы также стараемся развивать направление executive search и периодически делаем целенаправленный talent mapping по сегментам рынка — некоторые люди даже не догадываются, что мы их уже обсуждаем.
В нашей базе может оказаться любой профессионал, но больше шансов у тех, кто рассказывает о своих успехах в публичном пространстве: выступает на профильных конференциях, пишет профессиональные посты в соцсетях и активно развивает свой личный бренд. Потенциально интересных кандидатов мы фиксируем в профессиональной CRM для рекрутинга, в том числе в этой базе остаются все, кто когда-либо проходил у нас собеседования. В базу попадают люди разного уровня, но в основном это топ-менеджеры, руководители среднего звена и потенциальные CEO-1, а еще сотрудники востребованных специальностей вроде UX-дизайнеров и системные аналитики Linux.
Как работают ивенты и реферальная система
Раньше часть соискателей приходила к нам благодаря митапам, конференциям и лекциям, которые проводились офлайн. Такие мероприятия серьезно помогали нам в продвижении нашего IT-бренда. Сейчас мы продолжаем развивать его, но уже в формате онлайн-мероприятий.
Один из классных способ привлечь хороших кандидатов — реферальная программа. Мы платим за удачные рекомендации, сумма компенсации может доходить до 50 тыс. руб. Причем мы поощряем не только внутренние рекомендации, когда кандидата советует кто-то из компании, но и внешние: мы готовы заплатить любому, кто порекомендует нам хорошего специалиста.
Как мы растим таланты внутри
Мы стараемся растить таланты внутри компании и формировать внутренний кадровый резерв, в который готовы вкладываться. Как мы это делаем? Например, недавно мы начали пользоваться тестированием Хогана — комплексным опросником, который предсказывает эффективность сотрудника по его личным характеристикам. Этот опросник помогает понять, какие софт-скиллы стоит развивать в каждом сотруднике. Сегодня развитие софт-скиллов становится не просто важным, а максимально необходимым. Именно они помогают стать лидером и вырасти до руководителя.
Сейчас мы как раз прорабатываем планы по обучению и развитию сотрудников на 2021 год: обсуждаем, какие воркшопы и бизнес-тренинги, связанные с развитием софт-скиллов и продуктового мышления, нам стоит проводить. Режим удаленки требует от нас большей адаптивности, умения правильно выстраивать коммуникацию с коллегами и подчиненными. Также важно уметь справляться с эмоциональным выгоранием — как своим, так и своих сотрудников. К сожалению, именно оно стало побочным эффектом удаленной работы.
С точки зрения роста также важна инициатива. В нашей компании она всегда приветствуется, и всегда даются возможности ее реализовать. Любой сотрудник может прийти к руководителю и сказать: «Я хочу, чтобы моя задача стала сложнее. Я хочу себя прокачивать». И руководитель в таком случае выступит в роли наставника, ментора, который подскажет, как вырасти и сделать так, чтобы тебя заметили. У нас минимум бюрократии, и задача руководителя — не дать сотрудникам растерять драйв.
Кого мы ищем прямо сейчас
IVI — компания про пользовательский опыт, big data, работу с аналитикой и автоматизацию. Поэтому у нас много узконаправленных вакансий, например, разработчик ETL или сисадмин на Linux\DevOps в команду BigData. Но также есть потребность и в распространенных специальностях. Например, мы всегда смотрим в сторону UX-дизайнеров. За столько лет таких специалистов могло бы стать больше, но их по-прежнему сложно искать.
Сейчас для нас не менее важно развитие и продвижение собственного (originals) и лицензионного контента. Все мы знаем, что контент — король, поэтому привлекаем в команду IVI лучших креативных и промопродюсеров, дизайнеров, режиссеров монтажа
Как попасть в IVI
Попасть к нам можно, просматривая актуальные вакансии на hh.ru. Мы обрабатываем все до единого резюме, которые к нам приходят. Если резюме нам нравится и проходит по нашим системам оценки (где-то мы смотрим на компетенции, где-то на предыдущий опыт, где-то на образование), то мы зовем человека на собеседование. У нас амбициозные цели к сроку закрытия вакансий и к качеству — например, мы оцениваем успешность закрытия вакансии не только по профессиональным компетенциям нового сотрудника, но и по тому, насколько у нового сотрудника все хорошо с софт-скиллами.
Наш девиз — будь в главной роли! Будь смелым и любознательным! Постарайся понять, в чем твоя уникальность, и донеси ее до потенциального работодателя любым доступным тебе способом: через письмо на личную почту (поиск контактов HR-директора — тоже своего рода тест на способность достигать цели) или разместив видеоролик в соцсетях с хэштегом, который ведет на наши аккаунты в соцсетях. И пусть у этой истории будет хэппи-энд.