Рано или поздно, какой бы дружной и сплочённой не была команда, возникает вопрос о расставании с кем-то из сотрудников. Причём увольнение может произойти как по инициативе работодателя, так и по желанию самого работника. Как правильно поступать руководителям в этой ситуации, Sostav узнал у представителей агентств.
Чтобы завершение рабочих отношений не было «неожиданной катастрофой», важно действовать профессионально и экологично, оберегая не только свой HR-бренд и репутацию компании, но и чувства сотрудников, с которыми вы расстаётесь, считает бизнес-партнёр 
Journey Елизавета Юдина.
Елизавета Юдина, HR, бизнес-партнёр Journey:
Хвалить стоит при всех, а вот критиковать или увольнять — только наедине. Приняв решение расстаться, мы назначаем встречу. Причём не просто кидаем в календарь инвайт, а предупреждаем голосом, что хотим серьёзно поговорить. Такие встречи всегда проводит руководитель, ведь именно он ставил задачи и контролировал результат.
Я стараюсь помочь уходящему сотруднику составить продающее резюме и портфолио. Также провожу небольшую карьерную консультацию и помогаю в поиске нового места работы. Команда всегда поддерживает уходящих коллег, старается организовать приятный подарок на прощание и провести последний вечер на нашей уютной кухне в офисе, вспоминая общие проекты и строя планы на будущее.
Как отмечает HR-директор 
Progression Group Эльвира Ильичева, ключевое правило — попрощаться так, чтобы потом не стыдно было позвонить с предложением вернуться, если понадобится.
Эльвира Ильичева, HR-директор Progression Group:
Мы всегда выступаем за личный разговор тет-а-тет, в котором благодарим работника за всё, что он успел сделать, и даём обратную связь. Если есть необходимость, то следует предоставить сотруднику возможность спокойно доработать какое-то время, пока он в поисках нового места. Также мы спрашиваем у клиентов и агентств о свободных местах, если понимаем, что сотрудник им потенциально подходит. В целом, стараемся сохранить хорошие отношения, чтобы в будущем иметь друг друга в виду.
«В медицине считается, что залог успешного лечения — профилактика. Точно так же могу сказать, что залог экологичного увольнения сотрудника — человеческие отношения, которые складывались на протяжении периода его работы в компании. А также своевременная обратная связь, привычка самого сотрудника к саморефлексии и многое другое, — рассказывает вице-президент по развитию 
iConText Group Назира Опарина. — Мы живём в то время, когда никто не работает на одной работе по 20 лет. Человек растёт, у него меняются приоритеты. Он может захотеть переехать, перейти в другую отрасль, компанию. И в этом нет ничего ужасного. Да и в самой организации может поменяться планка, которой персонал должен соответствовать».
Назира Опарина обращает внимание, что если в течение последнего года вы всё время разговаривали с сотрудником, объясняли, где ему не хватает компетенций и что нужно подтянуть, значит, вы давали шанс исправиться. Если человек ничего не сделал, чтобы остаться в компании, то он, по крайней мере, не будет удивлён, почему всё закончилось именно так, добавляет эксперт.
Назира Опарина, вице-президент по развитию iConText Group:
Как выстроить коммуникацию, когда сотрудник покидает компанию?
- Объяснить коллективу причины увольнения коллеги. Почему это важно?
- Во-первых, это не принято обсуждать открыто. Есть тревожные люди, которые склонны к излишней драматизации событий. Они могут подумать, что вы решили полностью обновить коллектив или у компании плохи дела. Эти мысли будут негативно сказываться на их работе. Объяснение причин увольнения поможет избежать подобной ситуации.
- Во-вторых, как бы нам ни казалось, что мы дружны и откровенны с людьми, все мы разные. Иногда уходящие сотрудники начинают сеять мысль, что в компании всё плохо, а без них будет ещё хуже. Они делают это потому, что желают оправдать себя в собственных глазах или в глазах бывших коллег. Людям часто кажется, что они единственные носители знаний. Но практика показывает, что это не так.
- Во-первых, это не принято обсуждать открыто. Есть тревожные люди, которые склонны к излишней драматизации событий. Они могут подумать, что вы решили полностью обновить коллектив или у компании плохи дела. Эти мысли будут негативно сказываться на их работе. Объяснение причин увольнения поможет избежать подобной ситуации.
- После принятия решения об увольнении и подписания документов я один на один встречаюсь с сотрудником. В процессе работы мы открываемся друг другу как эмоционально, так и интеллектуально. Независимо от обстоятельств важно просто поговорить с человеком, предложить помощь в трудоустройстве, карьерных консультантов, ответить на оставшиеся вопросы, пожелать ему удачи и доброго пути.
Сотрудник начал сдавать позиции — что же делать в этой ситуации? Прежде всего, понять причину, считает Татьяна Шулюпина, HR-директор 
Hybrid . «Возможно, ему нужна помощь, за которой он стесняется обратиться. Затем следует обсудить, какие рабочие результаты вы от него ждёте и как выстроить совместную работу, чтобы избежать увольнения. Если такой диалог ни к чему не привёл, увы, уход неизбежен. Но увольнение становится понятно и прозрачно для самого сотрудника. Значит, он морально готов к этому», — добавляет эксперт.
Татьяна Шулюпина, HR-директор Hybrid:
Мы проводим экзит-интервью и даём сотруднику обратную связь об истинных причинах ухода. Говорим о том, что он может обратиться к нам за рекомендацией для нового работодателя и вернуться в компанию, на новую должность, где его навыки и знания могут быть применимы. Это помогает сохранить здоровые отношения. Если человек был ценным работником и повлиял на развитие компании, то будет круто, если в последний рабочий день он получит запоминающийся подарок от команды. Можно даже организовать прощальную вечеринку, почему бы и нет?
Самое главное — после увольнения оставайтесь на связи ещё месяц. Обычно минимум месяц после увольнения придётся обращаться к сотруднику за помощью с какими-то задачами или для уточнения деталей, которые вы не успели обсудить ранее.
Рано или поздно, какое бы дружное агентство и коллектив не были, возникает вопрос о расставании с членом команды. Креативный директор 
vnvpro Евгений Осмоловский объясняет, что независимо от того, по чьей инициативе это происходит, важно выстроить коммуникацию так, чтобы разойтись мирно и по любви. Так вы не только сохраните репутацию хорошего работодателя, но и оставите потенциально открытую дверь для дальнейшего взаимодействия — личного и профессионального, подчёркивает эксперт.
Евгений Осмоловский, креативный директор vnvpro:
В нашей компании, если увольнение происходит по инициативе руководства, мы разбираем с сотрудником результаты его работы в коллективе, достижения и проигрыши перед объявлением принятого решения. Тем самым мы даём ему возможность самостоятельно понять, что наилучшим вариантом для всех будет расставание.
Причин для увольнения бывает много, они не сводятся только к ошибкам конкретного человека или слабому КПД. Например, это может быть отсутствие химии во взаимоотношениях с командой, неэкологичная обстановка внутри коллектива или незаинтересованность сотрудника в росте. В таком случае обе стороны должны понять, что дальше лучше порознь.
Ещё один важный аспект — фантомная обида. Работник может быть согласен с вашим решением или сам изъявить желание уволиться. При этом вы понимаете, что его уход — это логичный шаг. Для него это новая ступень в развитии или возможность сменить род деятельности. Но всё равно у всех остаются некое болезненное ощущение и стресс. Мне кажется, что в такой ситуации просто нужно время, чтобы это принять, пережить и двигаться дальше.
«С большинством бывших коллег мы поддерживаем дружеские отношения, общаемся, иногда привлекаем на какие-то блоки по проектам. По моему мнению, это хороший показатель правильной стратегии расставания на позитивной ноте. Хотя за десять лет существования агентства единичные случаи отрицательного расставания были. Но там выстраивай-не выстраивай, коммуникация не получалась с самого начала. А причины этого требуют уже отдельного комментария», — добавляет Осмоловский.
Алла Саакян, управляющий партнёр 
Out Digital:
Мы всегда стремимся расставаться дружелюбно, дорожим репутацией и не хотим, чтобы кто-то ушёл от нас с неприятным послевкусием. Стараемся, помимо очевидных экзит-интервью и ревью, помогать с оформлением резюме и портфолио. Также мы добавляем ребят в закрытые чаты с рекомендациями. Многим помогаем устроиться на клиентскую сторону. Даже в какой-то момент шутили, что эксклюзивно растим кадры для клиентов.
Часто ребята, которым в какой-то момент стало с нами не по пути, всё равно возвращаются, и мы продолжаем сотрудничать на фрилансе. Было несколько случаев, когда от нас уезжали на ПМЖ в другую страну, но потом снова выходили на работу дистанционно.
«Полностью исключить человеческий фактор нельзя, ведь мы, к счастью, не роботы. Однако можно сделать процесс увольнения более органичным, лёгким и даже немножечко пушистым», — рассказывает рекуртер 
makelove Мила Доброва.
Мила Доброва, рекрутер makelove:
За время работы я выделила несколько ключевых правил для снижения градуса напряжения.
- Прозрачный процесс увольнения. Не стоит до последнего скрывать, что коллега уходит. Так у команды будет больше времени адаптироваться к новой реальности, а также больше концентрации на передачу дел и проектов.
- Экзит-интервью. Не забудьте получить честную обратную связь — лучшего способа для усовершенствования процессов и жизни внутри компании ещё не придумали. Когда наш HR проводит эту встречу, она старается создать доверительную атмосферу и даёт выговориться. Очень важно снять все противоречия и скрытые обиды, чтобы обе стороны расстались с лёгким сердцем.
- Открытка с пожеланиями от всех желающих. Практика показывает, что старые добрые открытки, подписанные от руки, до сих пор вызывают самые тёплые чувства.
- Не сжигать мосты. Увольнение вовсе не означает, что мы должны полностью разрывать связь. Мы поддерживаем с бывшими сотрудниками тёплые отношения: общаемся, встречаемся на вечеринках, а иногда и на рабочих проектах. И даже отмечаем 14 апреля День бывших коллег — в этом году сделали лендинг с небольшими интервью и открытками.