Поиск сотрудников — настоящий вызов для любого бизнеса. Но сложность задачи и риски удваиваются, если вы ищете кандидата на руководящую позицию, которую «нужно было закрыть еще вчера». Особенно это касается стартапов и компаний, нацеленных на максимальную эффективность. Чтобы найти идеального руководителя, важно правильно организовать работу по его подбору. А избежать неудачи поможет подборка от директора по развитию бизнеса «Викиум» Дениса Лагутинского, куда вошли 10 главных ошибок при найме.
1. Вести поиск, не имея эталонного профиля кандидата
Нужно знать, чего вы хотите. Если бизнес открывает вакансию, не имея четких формальных базовых требований, структурированных в форму заявки на подбор в HR, то компания теряет деньги. HR приглашает всех, кто соответствует требованиям, указанным в описании вакансии. Если требования недостаточно определенные, то компании приходится оплачивать бесконечную череду собеседований с «нецелевыми» кандидатами.
Чтобы избежать этого, следует внедрить форму заявки на подбор, которая будет содержать развернутые формальные требования к кандидату — возраст, наличие и срок релевантного опыта, специализированные знания и другие. Это позволит отсеивать неподходящих соискателей еще на этапе анализа резюме и первого телефонного разговора.
2. Искать кандидатов по рекомендациям, затягивая с размещением вакансии
Надежды на кадровый резерв из «хороших парней» могут не оправдать надежд и через месяц изысканий. Даже если кто-то из «теплого круга» оказался подходящим, лучше сравнить его с сильными кандидатами, которых предлагает рынок труда.
Поэтому сначала нужно размещать вакансию на ключевых порталах, и только потом прорабатывать кадровый резерв из ранее полученных рекомендаций и запрашивать новые. Кандидаты по рекомендациям — не особый класс, к ним стоит относится так же, как и к любому другому человеку.
3. Отказывать в собеседовании, исходя из личных факторов
Зачастую руководители просят не назначать собеседование с кандидатом, который не понравился по субъективным причинам (похож на бывшего неуспешного сотрудника, слишком много текста в резюме и другие). Такой субъективный подход недопустим — ведь подобная проекция на кандидата не имеет ничего общего с реальностью. Более того, так вы можете не только лишить себя перспективного сотрудника, но и демотивируете HR.
Для избежания проблемы нужно иметь четкие критерии в форме заявки на найм. Логика здесь простая: если кандидат соответствует требования, его нужно смотреть. Всегда.
4. Мириться с низким уровнем организации собеседований
Как ни прискорбно, но такое случается повсеместно. Кандидат не получает подтверждение встречи, списка лиц, которые будут его интервьюировать, и удобной инструкции, как добраться до офиса. Иногда соискатель также обнаруживает, что на него не заказан пропуск или не забронирована аудитория. Подобное отношение может отпугнуть кандидата.
Что нужно сделать: внедрить единые стандарты организации и проведения собеседований. Если в вашей компании существуют регламент по внешним встречам с партнерами и клиентами, просто копируйте его.
5. Продавать позицию в конце собеседования
Представьте: интервьюер сразу переходит к своим вопросам, не успев заинтересовать соискателя. Кандидат не имеет достаточной мотивации на откровенный диалог и демонстрацию своих сил по причине того, что до конца не понимает, насколько ему интересна эта вакансия.
Чтобы не допустить неловких пауз и протокольной череды «вопрос-ответ» сперва установите контакт с кандидатом, проговорите регламент встречи и, что крайне важно, презентуйте компанию и саму вакансию, о которой пойдет речь.
6. Задавать пустые вопросы
Ничто не раздражает соискателя так, как пустые вопросы, которые задает интервьюер, получая социально-ожидаемый ответ. Такие ответы бесполезны для интервьюера и подчеркивают его некомпетентность в глазах соискателя.
Чтобы быть интересным, интервьюер должен обладать различными техниками вопросов: проективными, провакативными, SARA, вопросами-кейсами и другими, которые помогут и ему самому, и соискателю.
7. Принимать единоличное решение о найме кандидата за одну встречу
Руководители склонны самостоятельно принимать решение о найме кандидата после первой же встречи. Иногда это выражается в том, что через два месяца соискателя увольняют из-за недостаточного уровня компетенций, несоответствия ценностям компании или неспособности организовать эффективное взаимодействие с кросс-функциональными подразделениями.
Спасти и компанию, и соискателя от подобной участи помогут обязательные этапы собеседования, финальным из которых является защита тестового задания перед расширенным составом интервьюеров из числа руководителей ключевых подразделений компании.
8. Нанимать хороших исполнителей на позицию руководителя.
Ситуация, когда работу получает блестяще показавший себя на собеседованиях и тестовом задании соискатель, не имеющий управленческого опыта, не приведет ни к чему хорошему. Даже если кандидат является хорошим специалистом, через несколько недель становиться понятно, что отлично подготовлен он был только к интервью, а вот с задачами менеджера не справляется.
В этом вопросе нельзя действовать «навскидку», потому важно рассматривать на позицию руководителя только кандидатов с успешным управленческим опытом.
9. Показывать кандидату излишнюю заинтересованность в нем
Интерес — это хорошо, но явная заинтересованность может сыграть злую шутку. К примеру, если будущий руководитель явно дает понять успешному кандидату, что он именно тот, кого так искали. Соискатель, уверовавший в свои силы, тут же просит улучшения оффера на 40−50% и даже если наймодатель пойдет на это, не факт, что кандидат выйдет на работу.
Избегайте поспешных решений: кандидат не должен считывать, что вы восхищаетесь его компетенциями до момента выхода кандидата на работу. Более того, нельзя давать ему понять, что вы считаете его позиции прочными и заранее отдавать ему все шансы на победу в конкурсе на позицию.
10. Хантить деньгами
То, что кажется легким решением, не всегда самое эффективное — именно так обстоят дела с «перекупанием» опытного руководителя у конкурентов. Такой профессионал может стоить как три начинающих менеджера, но уровень его мотивации может проигрывать начинающим и в пять раз.
Именно поэтому крайне важно оценивать нематериальную мотивацию кандидата и предлагать рыночные условия, но не больше. Если вы надеетесь на профессионала-волшебника, с которым «все полетит», но не можете найти такого за приемлемые деньги, перестаньте верить в чудеса.