Радио 
Стажировки, олимпиады, профориентационные тесты и образовательные проекты становятся частью долгосрочной кадровой стратегии. Их участники через несколько лет могут прийти в компанию уже как стажеры и сотрудники. Кроме того, такие программы привлекают внимание к тем сферам, где особенно не хватает людей, и показывают молодежи, что возможности для развития есть не только в самых популярных (и уже переполненных) отраслях. Почему компании начинают знакомить будущих специалистов с профессиями еще в школе, как превращают разовые мероприятия в карьерную траекторию и какие HR-задачи решают через работу с молодежью, редакции Sostav рассказала Кристина Кудрявцева, руководитель сервиса нейродиагностики и профориентации «Брейни» (ГК Neiry).
Что изменилось на рынке
Начало карьеры больше не совпадает с получением диплома. По данным исследования VK Education, 60% российских студентов работают во время учебы: 32% имеют постоянную работу, еще 29% берут проекты или подработки. Почти половина из них считают стажировку оптимальным способом совмещать учебу и работу. К моменту получения диплома часть студентов уже успевает понять, в какой сфере и компании хотела бы продолжить карьеру.
А сам выбор направления начинается еще в школе. В исследовании среди школьников 13−15 лет ИТ назвали желаемым направлением 46,7% участников. Но после прохождения тестов на когнитивные способности и по результатам нейродиагностики ИТ оказалось подходящим меньшему числу подростков и заняло лишь третье место среди рекомендаций — после финансов и экономики и административно-управленческих направлений. Разрыв между желаемой профессией и подходящим человеку направлением становится еще одной причиной начинать профориентацию до поступления в вуз.
Поэтому компании включаются в профориентацию еще на школьном этапе. По данным Минпросвещения России, в «Единой модели профориентации» участвовали более 8,5 млн школьников и свыше 14 тыс. предприятий. Работодатели проводят экскурсии, профпробы, встречи со специалистами и нейродиагностики, чтобы показать подросткам реальные задачи внутри разных отраслей, особенно там, где представление о профессиях может не соответствовать их текущему содержанию.
Кроме того, компании создают и собственные программы. По данным SuperJob, 15% работодателей уже проводят профориентационные мероприятия для детей сотрудников, еще 25% планируют. Для бизнеса это способ начинать работу с потенциальными кадрами еще до первой стажировки и постепенно выстраивать путь от знакомства с профессией до осознанного выбора.
Как компании работают с будущими кандидатами
Лекция или экскурсия дают общее представление о компании, но не отвечают на вопрос, подходит ли человеку конкретная работа. Поэтому компании добавляют практические форматы и знакомят школьников с профессиями через реальные задачи, которые дают возможность попробовать себя в определенной специальности еще до поступления в вуз.
Один из российских примеров — проект «Яндекс Музея» «Загляни в ИТ» для школьников 7−11-х классов. Сначала участники разбираются, какие учебные предметы и увлечения им близки и с какими ИТ-профессиями это можно связать. Затем переходят в интерактивную «Вселенную профессий», знакомятся с задачами разных специалистов, а на мастер-классах могут примерить профессию на себя через практическое задание.
После первого знакомства с профессией компании могут вести участника дальше — к более продолжительным программам. Например, МТС проводит офис-туры для школьников и студентов, посвященные направлениям бизнеса и работе разных подразделений. Для старшеклассников и студентов первых курсов есть программа «МТС Старт в лето»: участники в течение двух месяцев работают над задачами вместе с наставниками, а после разбирают полученный опыт с HR и определяют дальнейшее направление.
У Т1 образовательные программы также связаны со стажировками для студентов и последующим наймом, например, в рамках «Открытой школы Т1», посвященной ИТ-направлениям.
Такие проекты позволяют компании работать с будущими кандидатами задолго до первого отклика на вакансию: сначала человек знакомится с профессией, затем пробует себя в конкретных задачах, а после может перейти в обучение, стажировку или целевую программу, уже понимая свои сильные стороны.
Что бизнес получает от ранней работы с молодежью
Ранние программы не заменяют рекрутинг и не дают быстрых закрытий вакансий. Их ценность в другом:
- Представление о профессиях и задачах. Компания показывает реальные задачи, инструменты и условия работы, а участник сравнивает ожидания с действительностью.
- Доступ к новым кандидатам. Работодатель раньше знакомится с молодыми людьми и может сохранять контакт с заинтересованными участниками.
- Наблюдение за потенциалом. Проект, кейс или хакатон позволяют увидеть, как человек рассуждает, работает в команде и справляется с новой задачей.
- Формирование кадрового резерва. По данным исследования ANCOR и проекта «Профразвитие», 47% работодателей используют стажировки для формирования резерва и дальнейшего найма, а 79% компаний при работе с кандидатами без опыта сотрудничают с вузами и колледжами.
Один инструмент при этом может решать разные задачи. Например, компания «Билайн» совместно с «Брейни» провела профориентацию на основе нейродиагностики в двух форматах.
На молодежных мероприятиях школьники и студенты проходили короткие когнитивные тесты с использованием технологии и получить рекомендации по профессиональным направлениям. Формат был рассчитан на большой поток участников и давал компании дополнительную точку контакта с молодой аудиторией.
А в летнем пространстве «Билайна» проводили часовую нейродиагностику по предварительной записи. По итогам диагностики каждый участник получал персональный отчет о своих сильных сторонах, стрессоустойчивости и особенностях рабочего профиля. Результаты можно было использовать при обсуждении карьерного трека и направлений развития. Короткий формат был рассчитан на вовлечение, более продолжительный — на индивидуальную карьерную навигацию.
Но сама по себе активность, даже та, которая собрала большой охват, может не дать ожидаемого результата. После школьных программ нужно продумать повторное участие, каким будет переход к более сложным профпробам или выбору профильного обучения.
Например, олимпиады и хакатоны создают дополнительные точки контакта с будущими специалистами. Участник не просто один раз приходит на мероприятие, а проходит отбор, готовится, решает задания, участвует в финале и в течение этого времени регулярно взаимодействует с брендом. Если к этому добавляются бонусы при поступлении или возможность попасть на целевое обучение, у компании появляется возможность продолжить взаимодействие с участниками и после окончания проекта.
«Северсталь» проводит олимпиаду по физике и математике для школьников, результаты которой учитываются при поступлении в вузы-партнеры и на целевое обучение.
Чтобы профориентация не заканчивалась одним мероприятием, важно заранее продумать, что будет дальше. Для студентов следующим шагом может стать стажировка, а затем — работа в компании. Если такие переходы предусмотрены, профориентация становится частью кадровой стратегии, а не отдельной разовой активностью.
Как готовить кадровый резерв для меняющегося рынка
За время между выбором направления в школе и выходом на рынок труда требования к профессиям могут заметно измениться. При этом потребность бизнеса в молодых кадрах остается высокой.
По прогнозу Минтруда, в ближайшие семь лет в занятость необходимо вовлечь почти 12 млн человек, и молодежь становится одним из основных резервов для покрытия кадровой потребности. Компании уже учитывают это в работе с молодыми специалистами. По данным исследования ANCOR и проекта «Профразвитие», 66% работодателей нанимают кандидатов без опыта, чтобы подготовить их под задачи бизнеса.
Одновременно меняются и сами требования к специалистам. Компания PwC в 2026 году проанализировала более миллиарда вакансий на шести континентах и выяснила, что в профессиях, сильнее всего затронутых ИИ, требования к навыкам меняются вдвое быстрее. Стартовые позиции, в которых ИИ влияет на содержание работы, в семь раз чаще требуют компетенций, которые раньше ожидали от более опытных сотрудников.
Поэтому ранняя работа с молодежью не должна сводиться к попытке один раз определить человеку профессию «на всю жизнь». Гораздо важнее помочь ему попробовать разные типы задач, понять собственные сильные стороны и определить карьерную траекторию.
Профориентация, нейродиагностика, экскурсии, олимпиады, хакатоны и стажировки в данном случае — этапы одной HR-стратегии, решающие эту задачу. Для компании они открывают возможность формировать будущий кадровый резерв задолго до того, как молодой специалист впервые откроет страницу с вакансиями.