Как понять, что рекрутинг действительно работает на бизнес, а не просто закрывает заявки на персонал? Разбираем ключевые HR-метрики для оценки эффективности подбора: скорости найма, качества сотрудников, работы рекрутеров, финансовых показателей и воронки, а также примеры формул и ориентиры для интерпретации цифр. Эксперты Selecty рассказали Sostav, как выстроить систему HR-аналитики, избежать типичных ошибок и презентовать результаты руководству.
Оценка эффективности подбора персонала: как понять, что наем работает хорошо
Чтобы понять, насколько результативна команда, нужна оценка эффективности системы подбора персонала. Метрики помогают детально рассмотреть качество найма на всех этапах работы.
В статье разберем:
- какие HR-метрики подходят для оценки качества;
- как проанализировать основные метрики подбора персонала;
- основные ошибки в интерпритации;
- как выстроить систему HR-аналитики и сделать так, чтобы данные работали в пользу подбора персонала.
Все метрики, которые мы используем в статье, используют специалисты Selecty.ru, которая нанимает сотрудников для топ-300 компаний из рейтинга РБК-500.
Основные метрики эффективности подбора персонала
Через HR-метрики можно оцифровать весь путь кандидата: от отклика до выхода в штат. Рассмотрим ключевые показатели эффективности подбора персонала.
1. Метрики времени
Показывают, насколько быстро работает ваша воронка. К ним относятся следующие показатели:
Время до интервью (Time to Interview, TTI) — время от отклика кандидата до его первого интервью с компанией. Она помогает оценить, насколько быстро реагирует рекрутер и удобно ли соискателям откликаться и проходить этапы отбора. Чем меньше промежуток, тем выше вовлеченность кандидатов. Когда TTI растет, стоит проверить, как быстро рекрутеры просматривают отклики и назначают собеседования.
TTI = Дата первого интервью — Дата отклика кандидата
Общее время закрытия вакансии (Time to hire, TTH) — время от первого контакта с кандидатом до выхода его на работу. Показывает эффективность коммуникации.
Рост TTH может означать, что офферы предлагают слишком медленно, нет инструментов для автоматизации или кандидаты теряют интерес к вакансии.
TTH = Дата принятия оффера — Дата первого отклика
Время закрытия вакансии (Time to fill, TTF) — сколько дней проходит от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу. Метрика отражает, насколько быстро проходит рекрутинговый цикл. Она помогает планировать загрузку HR-команды. Если срок слишком большой, пересматривают требования к кандидатам, анализируют каналы поиска и этапы согласования.
TTF = Дата выхода сотрудника — Дата открытия вакансии
2. Метрики качества найма
Качество найма (Quality of Hire, QoH) — насколько новый сотрудник соответствует ожиданиям работодателя. Включает результаты испытательного срока, оценку руководителя и вовлеченность сотрудника. Чем выше показатель, тем точнее рекрутеры подбирают кандидатов.
QoH = (Оценка производительности + Оценка адаптации + Удовлетворенность руководителя) / 3
Процент прохождения испытательного срока (Probation Pass Rate, PPR) — сколько новых сотрудников успешно прошли испытательный срок. При низкой доле пересматривают критерии подбора или систему адаптации.
PPR = (Количество сотрудников, прошедших испытательный срок / Количество нанятых сотрудников) x 100%
Производительность новых сотрудников (New Hire Productivity, NHP) — для расчета сравнивают результаты новичков и опытных коллег. Если показатель менее 60%, значит, новички долго «раскачиваются». Причиной низкого NHP может быть некачественное наставничество, недостаток обратной связи от руководителей.
NHP = (Результативность новых сотрудников / Результативность опытных сотрудников) x 100%
3. Метрики эффективности работы рекрутеров
Количество закрытых вакансий (Requisitions Closed per Recruiter, RCR) — сколько вакансий в среднем закрывает один рекрутер за определенный период. Причины низкого RCR: рекрутер перегружен сложными вакансиями или не пользуется инструментами, которые ускоряют поиск.
RCR = Количество закрытых вакансий / Количество рекрутеров
Конверсия кандидатов (Candidate Conversion Rate, CCR) — сколько кандидатов проходит от одного этапа воронки подбора к следующему.
Метрика помогает понять, насколько качественно HR-менеджеры ведут коммуникацию, верно ли оценивают кандидатов. Если CCR низкий, это может означать, что рекрутер неверно оценивает кандидатов либо долго дает обратную связь. Также стоит оценить, действительно ли корпоративное предложение привлекательно для соискателей.
CCR = (Количество кандидатов, перешедших на следующий этап / Количество кандидатов на предыдущем этапе) x 100%
Удовлетворенность нанимающих менеджеров (Hiring Manager Satisfaction, HMS) — насколько линейные руководители довольны качеством подобранных сотрудников и взаимодействием с HR-командой.
Как правило, показатель рассчитывается на основе опросов: менеджеров просят оценить работу рекрутера и то, насколько работа новых сотрудников соответствует ожиданиям. Если HMS на уровне 80−90%, значит, HR-команда понимает запрос бизнеса и подбирает релевантных специалистов. Если низкий, важно наладить коммуникацию с заказчиками и уточнить критерии подбора.
HMS = (Количество положительных оценок / Общее количество опрошенных менеджеров) x 100%
4. Финансовые метрики
Стоимость найма (Cost per Hire, CPH) — сколько денег в среднем компания тратит на привлечение одного нового сотрудника. В расчет включают:
- оплату труда рекрутеров,
- рекламу вакансий,
- платные базы,
- агентские комиссии,
- участие в ярмарках и мероприятия по развитию HR-бренда.
Здесь надо искать баланс. Если показатель высокий, возможно, часть каналов неэффективна или процесс найма слишком растянут.
CPH = (Внутренние расходы + Внешние расходы) / Количество наймов
Окупаемость инвестиций в рекрутинг (Recruitment ROI) — насколько эффективно бизнес использует ресурсы, вложенные в подбор. Метрика помогает HR-менеджеру обосновать перед руководством, что инвестиции в HR приносят измеримую прибыль.
ROI = ((Прибыль, принесенная новыми сотрудниками — Затраты на наем) / Затраты на наем) x 100%
Стоимость незакрытой вакансии (Cost of Vacancy, CoV) — сколько денег теряет компания, пока должность остается вакантной. Метрика особенно важна для критических позиций — в продажах, производстве, IT, на рынке подбора руководителей. Если CoV высокий, нужно ускорить наем или временно перераспределить обязанности, чтобы снизить потери.
Если CoV для критичных ролей высок, временно перекрыть нагрузку помогает аутсорсинг. Подключение внешней команды позволяет не останавливать продуктовую дорожную карту, пока идет поиск штатного специалиста.
CoV = (Годовая выручка / Количество сотрудников) x (Количество дней простоя / 365)
Доход на одного сотрудника (Revenue per Hire, RPH). Отражает, какую выручку в среднем приносит каждый новый сотрудник. Метрика помогает оценить вклад HR-команды в общие результаты бизнеса и найти самые прибыльные направления подбора.
Если показатель растет, значит, рекрутинг находит людей, которые быстрее адаптируются и приносят больше пользы компании.
RPH = Общая выручка / Количество сотрудников
Воронка подбора
Воронка подбора показывает весь путь кандидата — от отклика на вакансию до выхода на работу. Она помогает увидеть, где именно теряются соискатели, и понять эффективность системы подбора персонала.
Анализируя соотношение кандидатов на каждом этапе, можно выявить слабые места: слишком жесткий скрининг, долгое ожидание обратной связи, неудачное описание вакансии.
Конверсия этапов (Stage-to-Stage Conversion Rate, SCR) — какой процент кандидатов переходит с одного шага на следующий. Низкая конверсия означает, что кандидаты отказываются от участия, долго ждут ответа или не соответствуют ожиданиям.
SCR = (Количество кандидатов на следующем этапе / Количество кандидатов на предыдущем этапе) x 100%
Общая эффективность воронки (Recruitment Funnel Effectiveness, RFE) оценивает в процентах количество принятых на работу кандидатов по отношению к откликам на вакансию. Если RFE низкий, важно пересмотреть коммуникацию, критерии отбора.
RFE = (Количество вышедших сотрудников / Количество откликнувшихся кандидатов) x 100%
Как проводить оценку эффективности подбора персонала
Оценку эффективности подбора — это система, которая состоит из нескольких шагов.
Шаг 1. Сбор данных
HR-команда должна фиксировать каждый этап найма:
- количество откликов;
- сроки между этапами;
- источники кандидатов;
- стоимость закрытия вакансий;
- результаты испытательного срока.
Эти сведения можно собрать из CRM или ATS-систем, HRM-платформ, бухгалтерских документов и отчетов линейных руководителей. Чем полнее база данных, тем точнее аналитика найма.
Шаг 2. Визуализация
Чтобы данные принесли пользу, а не остались цифрами в таблицах, составляют аналитический HR-дашборд. Это интерактивный отчет, где метрики собраны в одном окне. Благодаря такой визуализации можно отследить динамику показателей, и сравнить эффективность рекрутеров, увидеть узкие места в воронке. Подобные отчеты строят в Power BI, Google Data Studio или внутри корпоративной CRM.
Шаг 3. Интерпретация
При интерпретации HR-метрик в подборе персонала всегда нужен контекст. Например, рост времени найма — это не всегда плохо. Смотрите на остальные показатели: если одновременно с увеличением срока повышается качество работы, тогда временем можно пожертвовать.
Как HR-специалисту работать с метриками наема
Чтобы оценка подбора эффективности персонала не превратилась в скучную рутину и приносила максимум пользы, следует соблюдать несколько правил.
Начинать с цели. Сначала надо определить, зачем бизнесу нужна аналитика. Сократить сроки найма, снизить стоимость, улучшить качество кандидатов, пересмотреть работу рекрутеров. Под каждую цель выбирают 5−7 ключевых метрик, которые позитивно влияют на результат бизнеса.
Настроить системы учета. Отклики, интервью, офферы, выходы важно фиксировать. Здесь можно подключить автоматизацию. CRM фиксирует путь кандидата от отклика до выхода, а HRM-системы объединяют данные по подбору, адаптации и удержанию.
Говорить на языке цифр. Результаты аналитики нужно уметь презентовать бизнесу. Например, фразы вроде «Сократили TTH на 20%, удержали 90% новичков после испытательного срока, сэкономили 200 тыс. ₽ на подборе» гораздо понятнее для руководителей, чем фраза «качество подбора выросло».
Избегать «пустых цифр». Если показатель ничего не меняет в стратегии подбора, от него лучше отказаться.
Отслеживать уровень ошибочных наймов (Mis-Hire Rate, MHR) — показатель, который отражает долю сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока. Причинами высокого MHR могут быть неверные критерии оценки кандидатов, некачественный онбординг и проблемы взаимодействия рекрутеров с нанимающими менеджерами.
Заключение
Оценка и повышение эффективности подбора персонала помогает перейти от интуитивного найма к управляемой системе. HR-специалист начинает думать в бизнес-плоскости, то есть, опираться на данные, прежде чем принимать решение и измерять результаты.