По данным сервиса «Работа᎐ру», треть россиян хотели бы остаться работать из дома, а 66% ценят возможность экономить время и деньги. Перед компаниями встал вопрос: зачем человеку возвращаться в офис в эпоху гибридности и цифровой свободы? Ответ кроется не в бесплатных обедах или креативных стенах опен спейсов. Настоящая мотивация рождается в среде, где работа становится не обязанностью, а выбором. Рассказывает Sostav Люка Алешкина, HR-директор коммуникационного агентства CREON.
1. От контроля — к доверию: человек важнее процесса
Корпоративная культура — это не стены офиса, а то, что между ними.
Когда компания делает ставку не на регламенты, а на человека, она инвестирует в смысл. В CREON мы видим культуру как живой организм — она должна дышать, меняться и адаптироваться к людям, а не наоборот.
- Гибкость без потери эффективности.
Вместо жестких рамок — пространство для персонализации: кому-то нужен удаленный день, кто-то хочет сменить команду ради более подходящей динамики. Результат: уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников вырос на 22% за год (внутренние HR-метрики CREON).
- Рост вместо рутины.
Карьерная карта с четкими ориентирами и прозрачными возможностями развития превращает офис не в «место, где отсиживают часы», а в точку роста. Например, каждый сотрудник в CREON раз в полгода обновляет свой индивидуальный план развития вместе с наставником.
- Личное не вторично.
Поздравить с рождением ребенка — не формальность, а знак признания человека за пределами его KPI. Подарки, внимание и уважение к личным событиям становятся частью культуры эмпатии. Один из примеров: недавно мы вручили сотруднику коляску в честь дня рождения дочки — это стало поводом для всей команды собраться и поздравить лично, а не через общий чат.
2. Ценности, которые отражаются в действиях
Настоящая корпоративная культура проявляется не в миссии на сайте, а в том, как компания ведет себя каждый день. Важно создавать пространство, где ценности не декларируются, а проживаются.
- Открытость как антидот от стресса.
Право на честный диалог, возможность поднять сложный вопрос без страха — неотъемлемая часть устойчивой культуры. У нас любой сотрудник может напрямую обсудить проблему с HR. По результатам наших внутренних опросов, индекс доверия к HR-команде вырос на 18% за последние 12 месяцев.
- Социальная ответственность, которая объединяет.
Даже малые инициативы дают большое чувство принадлежности. Мы начали с dog-friendly офиса — теперь это полноценный проект помощи приютам. Каждый месяц сотрудники участвуют в благотворительных акциях: сбор корма, волонтерство, фандрейзинг. Это не про пиар, а про чувство: «мы делаем важное вместе».
3. Офис, в который хочется возвращаться
Офис сегодня — это конкурент домашнему уюту. И он должен выигрывать не строгим контролем, а опытом.
Если пространство не дает ничего, кроме компьютера, стула и стола, это не будет мотивировать. Но если оно предлагает живое общение, удобство и вдохновение — оно становится точкой притяжения.
- Среда, в которой удобно быть собой.
Уютные зоны для уединенной работы, мягкий свет, свежий кофе, музыка, коворкинговые пространства — все это не «бонус», а условия для продуктивности. Наш офис на Дизайн-Заводе — это не только место работы, но и доступ к культурной и гастрономической среде: маркеты, кафе, шоурумы. Добавим сюда абонементы на йогу и бассейн — и офис становится частью заботы о человеке, а не просто локацией.
- Традиции, которые объединяют.
Неформальное общение — это не «тимбилдинг ради галочки», а способ поддерживать связь. Тематические вечеринки, дни рождения, маленькие сюрпризы — все это становится ядром внутреннего комьюнити.
4. Обратная связь как привычка
Обратная связь — это не раз в год и в Excel, а живая система, где сотрудник влияет на реальность. Если культура построена «сверху вниз», она отмирает. Современные команды хотят влиять, а не подчиняться.
- Регулярные опросы — не формальность.
Мы проводим мини-опросы каждые 2−3 недели: от «что добавить в офис» до «какой формат митинга вам удобен». Конверсия в участие — 82%. Люди отвечают, потому что видят: за этим стоит действие.
- Гибкость в ответ на предложения.
Если идея здравая — мы ее пробуем. Маленькие шаги значит, большое доверие.
5. Адаптация, после которой хочется остаться
Первые недели — важный период: чем мягче он пройдет, тем выше шанс, что человек останется.
- Наставник — надежная опора.
Каждому новому сотруднику мы назначаем бадди — человека, к которому можно обратиться по любому вопросу: от «где находится кофемашина» до «как не сгореть на первом проекте».
- Понятная база знаний.
Оцифрованные инструкции, onboarding, быстрые FAQ — все, чтобы новичок не тратил энергию на поиск информации, а мог сосредоточиться на работе.
Офис, в который приходят по желанию
Сегодня вопрос звучит не так: «почему ты не в офисе», а «что офис дает тебе такого, чего нет дома?» Если ответ — это развитие, поддержка, культура доверия и человеческие отношения, сотрудник возвращается не под давлением, а по своей воле.
Корпоративная культура — это не просто эфемерное понятие. Это экосистема, которую мы строим ежедневно, кирпич за кирпичиком — в диалоге с людьми, а не за их спиной.