🚀 Секреты подбора идеальных работников от Google.

И как ты можешь внедрить это в своём бизнесе уже сегодня

Как ты думаешь, что общего между Гарвардом и Google? Туда попасть — почти нереально. Конкуренция? Да, безумная. Но причина не только в бренде. Дело в том, как Google отбирает людей.

И вот что удивительно: многие из этих приёмов ты можешь взять себе на вооружение — даже если у тебя малый бизнес и нет отдела на 200 HR-ов.

Google оценивает кандидатов по четырём ключевым критериям:

— Объективность. Меньше «на глазок», больше системы. — Структурированные интервью. Вопросы не по наитию, а по сценарию, выстроенному на основе поведенческих паттернов. — Кросс-проверка. Один человек не решает судьбу кандидата. Решение коллективное, а значит — более взвешенное. — Прозрачность. Человек знает, зачем каждый этап. Это повышает доверие и лояльность уже на входе.

Google тратит в среднем 6 часов на одного кандидата. Но! Это не растягивание процесса, а инвестиция в качество. Благодаря системе, они нанимают не просто «умных», а подходящих.

Теперь представь:

✅ Ты точно знаешь, кто тебе нужен.

✅ У тебя есть структура собеседований, а не импровизация.

✅ Ты тратишь меньше времени, но нанимаешь сильнее.

✅ Новые сотрудники не просто приходят — они остаются и приносят результат.

💡 Реальные вопросы от Google

Чтобы было понятнее — вот реальные вопросы, которые Google задаёт кандидатам:

💬 «Расскажи о времени, когда ты не согласился с коллегой. Как ты это решил?»

💬 «Представь, что ты владелец кофейни. Как бы ты повысил продажи на 15% за три месяца?»

💬 «Ты на необитаемом острове с тремя предметами: что это за предметы и почему именно они?» 💬 «Придумай, как оптимизировать работу лифта в 40-этажном здании при перегрузке в час-пик.» 💬 «Сколько теннисных мячей влезет в школьный автобус?» 💬 «Как бы вы изменили продукт, если бы вам дали вдвое меньше бюджета?»

Важно: в Google смотрят не на “правильный” ответ, а на ход мысли, анализ, способность видеть нестандартные решения. Это и есть тест на гибкость, системность и стрессоустойчивость.

📈 Как мы внедряли подход Google в реальных бизнесах

В Skyeng мы внедрили гугловский подход — и поток найма вырос с 20 до 2000 преподавателей в месяц. Что помогло?

— Сквозная структура: от воронки до адаптации — Тесты на мышление, а не просто анкеты — Поведенческие интервью и сценарии — Автоматизация оценки и аналитика — Отказ от субъективных решений типа "нравится — не нравится"

Результат — масштабируемый и предсказуемый найм без текучки, хаоса и выгорания у HR.

🛠 Что ты можешь начать делать уже сегодня

✅ Создать структурированный сценарий интервью

✅ Использовать поведенческие вопросы и мини-кейсы

✅ Добавить оценку по критериям, а не на интуиции

✅ Использовать простые формы / чат-боты для первого фильтра

✅ А главное — нанимать не «удобных», а мыслящих и подходящих

📩 Хочешь список вопросов от Google?

Напиши мне в личные сообщения слово «интервью», и я пришлю тебе подробный чек-лист с вопросами и шаблоном интервью по гугловскому формату.

А если хочешь больше реальных кейсов, инструментов и практик по системному подбору — 🔗 Подписывайся на мой Telegram-канал 👉 @AI_HR_MAS

Там я делюсь инсайтами, шаблонами, инструментами автоматизации и схемами подбора, которые работают.

#HR #подборперсонала #GoogleHR #рекрутинг #интервью #собеседование #поведенческиевопросы #наймвбизнесе #массовыйнайм #адаптацияперсонала #вопросынасобеседовании #автоматизацияHR #HRэксперт #психологиятруда #HRдлябизнеса #системныйнайм