🟡 Как нанимают в Яндексе — и что ты можешь взять себе, даже если ты не IT-гигант.

Без магии. Системно. По-человечески.

Если ты думаешь, что Яндекс нанимает только «гениев с дипломом МФТИ» — спешу тебя переубедить. Да, планка у них высокая. Но фишка не в дипломах, а в подходе. В Яндексе смотрят не на резюме. Там оценивают, как человек думает, решает задачи и вписывается в команду.

И вот что важно: Многие приёмы Яндекса ты можешь внедрить у себя — даже если ты нанимаешь сам и у тебя нет HR-отдела.

🧠 Что важно при найме в Яндексе

🔸 Тип мышления. Не только «что ты знаешь», а как рассуждаешь. 🔸 Прагматичность. Умеешь ли доводить дело до результата. 🔸 Системность. Как ты подходишь к задаче, структурируешь, обосновываешь. 🔸 Культурная совместимость. Подходишь ли ты по стилю общения и работе в команде.

🚀 Как устроен процесс отбора

1. Онлайн-отклик через платформу.
2. Техническое или логическое задание (в зависимости от направления).
3. Скрининг от HR + оценка soft skills.
4. Основное интервью с командой.
5. Кросс-интервью с другим отделом (если нужно).
6. Финальное собеседование с руководителем.

Иногда всё проходит за неделю. Иногда — дольше, но очень точно.

🎯 Реальные вопросы, которые задают в Яндексе

📌 Интервью построено на кейсах и реальных рабочих ситуациях.

На логику и креативность: — Сколько зарядных станций нужно для электросамокатов в Москве? — Как бы ты улучшил работу такси-сервиса, не увеличивая бюджет?

Про команду: — Опиши конфликт в команде. Как ты его решил? — Что ты сделаешь, если коллега тормозит проект?

На гибкость мышления: — Есть задача без чёткого ТЗ. С чего начнёшь? — Как ты поймёшь, что сделал всё правильно?

На поведение: — Когда ты в последний раз ошибался? — Как реагируешь на критику?

💡 Здесь не ищут «правильный ответ». Смотрят, как человек рассуждает, реагирует и принимает решения.

🧩 Как Яндекс оценивает кандидатов — и как это можешь сделать ты

После каждого этапа интервью заполняется оценочная форма. Это убирает субъективность. Решения принимаются не на уровне “понравился — не понравился”, а на основании конкретных критериев. Вот как это может выглядеть у тебя:

📋 Пример оценочной формы (для собственника или рекрутера)

📌 Форму можно адаптировать под Google Таблицу. Просто, наглядно, удобно.

✅ Что ты можешь внедрить уже сейчас

— Добавь кейс-вопросы в интервью. — Задавай ситуации из реальной жизни, а не абстрактные вопросы. — Внедри оценку по 5–7 ключевым критериям. — Привлеки коллег на финальный этап — для кросс-мнения. — Фиксируй итоги — почему да, почему нет.

💬 Это придаёт процессу прозрачность и экономит тебе нервы в будущем.

👩🏻‍💼 От меня — тебе, владельцу бизнеса

Найм по-яндексовски — это не сложно. Это структурно. И ты можешь использовать эти принципы, даже если всё делаешь сам.

Я помогу тебе: — Настроить воронку подбора под твои задачи. — Создать систему оценки, чтобы не терять сильных и не нанимать случайных. — Сделать найм проще и эффективнее.

📩 Хочешь шаблон интервью и форму оценки, как в Яндексе? Напиши мне слово «яндекс» — пришлю чек-лист.

📲 И обязательно подпишись на мой Telegram 👉 @AI_HR_MAS Там всё самое рабочее: шаблоны, кейсы, инструменты и подходы, которые уже применяют сильные компании — и ты тоже можешь.