В культуре компании главное не то, что вы говорите, а то, что вы НЕ говорите

Все компании пишут красивые ценности на стенах. Но сотрудники смотрят не на слова — они смотрят, что вы терпите, что игнорируете и на что закрываете глаза. Разбираем на примерах из CODDY, как молчание руководителя формирует культуру сильнее любых речей.

Введение: почему слова не работают

Типичная картина

В офисе висит плакат: "Наши ценности — открытость, честность, уважение."

На встрече директор говорит: "Мы ценим каждого сотрудника."

Но потом:

1. Сильный методист хамит коллегам — никто не реагирует.
2. Слабый сотрудник тянет команду вниз — его не трогают полгода.
3. Руководитель просит обратную связь — и наказывает за критику.

Что видят сотрудники?

Не слова. Они видят, что вы терпите, что игнорируете, на что закрываете глаза.

Это и есть настоящая культура.

Культура видна не в словах, а в том, что вы терпите и на что закрываете глаза.

Наш опыт в CODDY

Мы долго не понимали, почему культура "не приживается". Проводили встречи, писали ценности, делали корпоративы.

Пока не осознали: культуру формирует не то, что мы говорим. А то, на что мы НЕ реагируем.

Что изменилось, когда мы это поняли:

До (2023):

1. Текучка: 28%
2. Количество "токсичных" ситуаций в месяц: 8-10
3. Процент сотрудников, доверяющих руководству: 42%

После (2024-2025):

1. Текучка: 12%
2. Токсичных ситуаций: 1-2
3. Доверие: 71%

Разница не в словах. Разница в том, что мы перестали молчать.

Четыре места, где ваше молчание говорит громче слов

1. Как вы реагируете на неудачи

Кейс из CODDY:

Март 2024. Команда методистов срывает запуск курса. Дедлайн пропущен на две недели. Клиенты недовольны.

Вариант А (как было раньше):

Руководитель на встрече: "Кто виноват? Почему сорвали?"

Команда молчит. Все смотрят в пол.

Находится крайний — обычно самый честный, кто признался первым.

Что видит команда:

1. Признавать ошибки опасно.
2. Лучше молчать и прятаться.
3. Ответственность = наказание.

Вариант Б (как стало):

Руководитель: "Окей, сорвали. Что пошло не так? Что мы как команда можем сделать по-другому?"

Разбираем систему, не людей:

1. Процессы согласования были кривые.
2. Приоритеты не расставили.
3. Ресурсов не хватило — но мы молчали.

Что видит команда:

1. Ошибки — это нормально.
2. Важно не кто виноват, а как исправить.
3. Руководитель не ищет козлов отпущения.

Настоящее лидерство — учиться на ошибках вместе с командой

Результат за 6 месяцев:

                                                  Метрика                                                   До                    После

Процент людей, скрывающих проблемы                                        67%                     18%

Среднее время от "проблема" до "сказали руководителю"      8 дней                1 день

Повторяющихся ошибок из-за замалчивания                                 12                         2

Принцип:

Не говорите "встряхнись и иди дальше."

Покажите, как вы сами справляетесь с провалом.

2. Как вы принимаете обратную связь

Проблема:

Руководители просят фидбэк. Получают честный. И… обижаются, защищаются, наказывают.

Один раз. Больше никто не скажет правду.

Наш случай:

Лето 2023. Один из наших директоров направлений проводит встречу "что можно улучшить."

Руководитель отдела честно говорит: "Ты принимаешь решения импульсивно. Меняешь приоритеты каждую неделю. Команда не успевает."

Директор: "Ну извини, но рынок меняется быстро. Надо быть гибче."

Тон защитный. Аргументы отметающие.

Что произошло:

На следующей встрече "что улучшить" — тишина. Никто ничего не говорит.

Директор: "Ну что, все нормально?"

Все кивают.

Настоящая причина молчания:

Прошлый честный человек получил отпор. Все видели. Урок усвоен: не говори правду.

Как исправили:

Сейчас у нас правило: получил фидбэк — повтори его вслух и поблагодари. Никаких "но" в моменте.

Правильная реакция на честный фидбэк — повторить и поблагодарить.

Пример (октябрь 2024):

Руководитель получает фидбэк: "Ты часто перебиваешь на встречах. Мы не успеваем договорить."

Его реакция: "Спасибо, что сказал. Я слышу: я перебиваю, и это мешает. Буду следить."

Без "но я же не специально", без "а вы долго думаете."

Что произошло дальше:

Через неделю тот же руководитель на встрече: "Стоп, я опять перебил. Извините. [Имя], продолжай."

Эффект:

Люди увидели: он правда услышал. Он правда меняется.

Следующий фидбэк пришел через два дня. И еще. И еще.

Цифры:

                                                     Показатель                                                             До                    После

Количество честного фидбэка в месяц                                                                2-3                     18-22

Процент руководителей, которые меняют поведение после фидбэка     15%                    78%

Доверие к просьбам "дайте обратную связь"                                                  23%                    81%

3. Как вы реагируете на лучших и худших исполнителей

Самая болезненная тема.

Ситуация А: Сильный, но токсичный

Весна 2023. У нас был методист-звезда. Его курсы — лучшие. NPS 91. Студенты в восторге.

Но он:

1. хамил коллегам;
2. закатывал глаза на встречах;
3. саботировал чужие идеи;
4. говорил за спиной гадости.

Руководитель думал: "Ну он же результаты дает. Потерплю."

Результаты важны, но токсичность разрушает команду.

Что произошло:

Через полгода от команды в 8 человек ушли трое. Причина (из выходных интервью): "Устали от [имя]. А руководство ничего не делает."

Цена молчания:

1. Потеряли трех сотрудников (стоимость найма + обучения ≈ 1.5 млн руб)
2. Оставшиеся демотивированы
3. Культура: "Можно быть мудаком, если ты приносишь деньги"

Как решили:

Дали методисту жесткий фидбэк: "Результаты отличные. Поведение неприемлемо. Три месяца на изменения, иначе расстаемся."

Через месяц — ноль изменений. Уволили.

Реакция команды:

Первые два дня — шок. Потом — облегчение.

Один сотрудник: "Наконец-то. Я уже думал увольняться."

Что поняла команда:

Результаты важны. Но культура важнее.

Ситуация Б: Слабый и все терпят

Осень 2023. Методист работает полгода. Результаты слабые. Дедлайны срывает. Качество низкое.

Руководитель тянет: "Ну у него сложная ситуация. Дети. Еще дадим шанс."

Проходит еще три месяца. Ничего не меняется.

Что видит команда:

Его работу делают другие. Переработки растут. А слабый сидит спокойно — ему ничего не будет.

Цена молчания:

Два сильных специалиста ушли. Причина: "Устали тянуть за всех."

Как исправили:

Теперь правило: если за три месяца нет прогресса — честный разговор и решение.

Сильные уходят, если слабые тянут всю команду вниз.

Пример (январь 2025):

Джуниор-методист не растет. Три месяца — результат тот же.

Руководитель: "Слушай, мы пробовали. Но прогресса нет. Давай найдем тебе место, где твои навыки подойдут лучше."

Расстались. Без драм, с уважением.

Эффект на команду:

"Наконец-то справедливость. Тут работают те, кто старается."

Цифры:

                                                  Метрика                                                  До                         После

Уход сильных из-за слабых                                                              5 за год                   0 за год

Среднее время "проблемный сотрудник → решение"          7 месяцев                3 месяца

Процент команды, считающих оценку справедливой                 34%                         82%

Принцип:

Что вы награждаете — повторяется. Что игнорируете — становится нормой.

4. Как вы воплощаете ценности (когда никто не смотрит)

Проблема:

Компании пишут: "Мы за честность, открытость, уважение."

А потом:

1. Директор кричит на подчиненных
2. HR врет кандидатам про условия
3. Основатель берет деньги из кассы "в долг" и не возвращает

Команда видит. И понимает: ценности — это декорация.

Наш кейс:

2023 год. У нас в ценностях: "Открытость и честность."

На встрече я (от лица компании) говорю: "У нас все хорошо, просто небольшая просадка."

Реальность: у нас кассовый разрыв, мы на грани отмены зарплат.

Через неделю:

Слухи дошли до команды. Люди в панике.

Сотрудник: "Почему не сказали сразу?"

Я: "Не хотела пугать."

Что поняла команда:

"Открытость" — только когда удобно. Не доверяем.

Когда слова расходятся с действиями, команда перестает доверять.

Как исправили:

Следующая сложная ситуация (весна 2024):

Прямо сказали команде: "У нас проблемы с кешфлоу. Два месяца будет туго. Вот план, как выходим. Вопросы?"

Были вопросы. Были страхи. Но люди оценили честность.

Никто не ушел. Более того — работали еще активнее.

Цифры:                                                 

                   Показатель                                         До                           После

Доверие к руководству (опрос)                      38%                            74%

Увольнений во время кризисов                       6                                 1

Слухов и паники                                  Высокий уровень             Минимум

Принцип:

Ваши ценности — это не то, что вы говорите. Это то, как вы действуете, когда никто не смотрит.

Практическое применение: что делать

Чек-лист самопроверки

Ответьте честно:

На неудачи: 

☐ Когда проект провалился, вы искали виноватых или причины? 

☐ Команда боится признаваться в ошибках? 

☐ Люди скрывают проблемы, пока не поздно?

На фидбэк: 

☐ Последний раз, когда вам дали неприятный фидбэк, вы защищались? 

☐ Сотрудники реально говорят правду или "все хорошо"? 

☐ Вы хоть раз публично признали: "Да, я был не прав"?

На исполнителей: 

☐ У вас есть токсичный, но результативный сотрудник, которого вы терпите? ☐ У вас есть слабый сотрудник, которого "жалко уволить" уже 6+ месяцев? 

☐ Сильные люди уходят, потому что тянут за слабых?

На ценности: 

☐ Вы сами нарушаете правила, которые установили для других? 

☐ Вы когда-нибудь соврали команде "чтобы не пугать"? 

☐ Ваши действия в кризис совпадают с вашими ценностями?

Если хоть на 3 вопроса ответили "да" — у вас проблема.

Смотрим правде в глаза: честность с собой — залог доверия команды.

План действий на 90 дней

Месяц 1: Неудачи

Неделя 1-2:

1. Выберите провалившийся проект
2. Соберите команду
3. Спросите НЕ "кто виноват", а "что в системе не сработало"
4. Публично признайте свою часть ответственности

Неделя 3-4:

1. Установите правило: на встречах по провалам ищем систему, не людей
2. Создайте "журнал ошибок" — открытый документ с выводами

Месяц 2: Фидбэк

Неделя 1:

1. Попросите 3 человек дать вам честный фидбэк (анонимно, если нужно)
2. Правило: получили → повторили → поблагодарили
3. Никаких "но" и защит

Неделя 2-4:

1. Выберите один фидбэк
2. Публично покажите, как меняете поведение
3. На встречах признавайте: "Ой, я опять сделал X. Извините."

Месяц 3: Исполнители

Неделя 1:

1. Составьте список: кто токсичный, кто слабый
2. Для каждого: план действий и дедлайн

Неделя 2-3:

1. Жесткие разговоры с токсичными: меняться или уходить (3 месяца)
2. Честные разговоры со слабыми: план роста и контрольные точки

Неделя 4:

1. Если нет прогресса — действуйте
2. Не ждите еще полгода

Скрипты для сложных разговоров

Скрипт 1: Токсичный, но сильный

"[Имя], твои результаты отличные — [конкретные цифры]. Но есть проблема с поведением: [конкретные примеры]. Это влияет на команду: [как именно].

Результаты нам нужны. Но культура важнее. Даю тебе три месяца на изменения. Нужна помощь? Что конкретно изменишь?"

Скрипт 2: Слабый исполнитель

"[Имя], мы работаем вместе [время]. Результаты: [факты без эмоций]. Ожидания были: [конкретно]. Разрыв есть.

Давай честно: видишь ли ты прогресс? Что мешает? Готов ли ты за [срок] дойти до [уровень]? Если нет — давай найдем место, где твои навыки зайдут лучше."

Сложные разговоры можно проводить честно и конструктивно.

Скрипт 3: Принятие фидбэка

"Спасибо, что сказал. Я слышу: [повторить своими словами]. Это правда про меня?

[Пауза. Подумать.]

Да, это так. Буду работать над [что конкретно]. Через неделю скажешь, есть ли изменения?"

Цифры: что дает управление через "молчание"

CODDY, 2023 (до осознания):

1. Текучка: 28%
2. Токсичных ситуаций в месяц: 8-10
3. Доверие руководству: 42%
4. Честного фидбэка в месяц: 2-3
5. Время от проблемы до озвучивания: 8 дней

CODDY, 2024-2025 (после изменений):

1. Текучка: 12%
2. Токсичных ситуаций: 1-2
3. Доверие: 71%
4. Честного фидбэка: 18-22
5. Время до озвучивания: 1 день

Экономический эффект:

1. Экономия на найме (текучка -16 п.п.): ≈4 млн руб/год
2. Рост продуктивности (+23% по самооценке): ≈8 млн руб/год
3. Снижение конфликтов (время руководителей): ≈30 часов/месяц

Молчание разрушает команду. Честность и открытость приносят результат.

Заключение

Культура — это не слова на стене. Это то, что вы терпите, что игнорируете, на что закрываете глаза.

Ваше молчание говорит громче любых речей.

Четыре зоны, где молчание убивает культуру:

1. Реакция на неудачи
2. Принятие фидбэка
3. Отношение к сильным и слабым
4. Воплощение ценностей

Главный вопрос себе:

Что одно вы сейчас молча терпите — и это формирует вашу культуру?

Найдите это. И перестаньте молчать.

P.S. У нас до сих пор бывают проколы. Недавно руководитель сорвался на сотрудника публично. Мы не замяли — обсудили на встрече всей команды. Руководитель извинился. Команда увидела: мы серьезно. Если у вас есть примеры, как молчание руководства формировало культуру (в плюс или минус) — делитесь в комментариях.