Как подбирать кандидатов, которые не уйдут через месяц? Карьерная модель DDCM

Почему карьерные лестницы «junior-middle-senior-lead-и-в-космос» не всегда работают?

Вы проводите собеседования на автопилоте. Вроде все по классике: тщательно отбираете кандидатов, проверяете хард- и софт-скиллы, договариваетесь по зарплатным ожиданиям... А через месяц новый сотрудник кидает вам «спасибо за опыт, но я ухожу». И так снова и снова.

Спойлер:проблема, скорее всего, в том, что вы подбираете людей под типичную карьерную лестницу, которая им вообще не подходит. ❗Не все рождены для пути «Junior → Middle → Senior → Lead → и в космос». И это НОРМАЛЬНО!

На днях наткнулся на крутую лекцию про Decision Dynamics Career Model (DDCM).

Эта методика помогла мне понять, почему некоторые кайфуют от бесконечного углубления в одну тему (привет, разработчики!), а другие меняют профессию каждые три года и при этом не являются дауншифтерами!!! 🧘🧘🧘

КРАТКО: Decision Dynamics Career Model (DDCM) — это методика, которая объясняет, как люди принимают решения о развитии в профессии и какие карьерные пути им подходят.

Она делит сотрудников на несколько типов по карьерным предпочтениям:

1. Лестничники — классическая история про Junior → Middle → Senior → Lead.

Они ценят стабильность, иерархию и понятные этапы роста.

Подробнее про лестничников: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

1. Эксперты — кайфуют от глубины, а не от должностей.

Они могут годами оттачивать скиллы в одной сфере и не горят желанием становиться руководителями.

Подробнее про экспертов: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

1. Спринтеры — быстро растут, но и быстро перегорают.

Им нужны амбициозные задачи и новые вызовы, иначе через год они уйдут.

Подробнее про спринтеров: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

1. Исследователи — любят смену направлений.

Они не «нестабильные», а просто так устроены: если давать им интересные проекты, они будут приносить пользу, а не смотреть в сторону другой профессии.

Подробнее про исследователей: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

Если подбирать кандидатов БЕЗ учета их карьерных предпочтений, они просто не приживутся в компании.

Лестничник не захочет работать в горизонтальной культуре без четкого роста, а спринтер сбежит, если работа превратится в рутину.

DDCM помогает подбирать людей так, чтобы и компания, и сотрудники получали максимум пользы.

Карьерные концепции работников и их характеристики по методике

Модель Decision Dynamics выделяет четыре основные карьерные концепции:

🔥 Линейная карьера (лестничники)

Если ваш кандидат с первых минут интервью спрашивает про карьерный рост, руководящие позиции и пути в топ-менеджмент, поздравляем — перед вами лестничник. Они мыслят карьерой как четким маршрутом: Junior → Middle → Senior → Lead → Директор → Властелин корпорации.

👉 Типичные представители этого типа — кто они?

1. Целеустремленные лидеры
2. Амбициозные управленцы
3. Стратегические мыслители

👉 Что важно?

1. Вертикальный карьерный рост — им важно понимать, через сколько лет они получат новую должность и какие шаги для этого нужны.
2. Материальная мотивация — премии, бонусы, повышение зарплаты за результат.
3. Контроль и иерархия — лестничники любят четкие структуры, KPI и прогнозируемый рост.

👉 Идеальная работа:

1. Возможность управлять людьми
2. Четкая карьерная лестница
3. Конкурентная среда
4. Высокий статус позиции

👉 Признаки выгорания:

1. Отсутствие повышения более 2-3 лет
2. Потеря влияния в компании
3. Застой в развитии управленческих навыков

Как их удержать? Дайте им прозрачный карьерный путь, четкие рамки и ощутимые бонусы за результат. Но учтите: если в компании нет возможности расти вверх, рано или поздно они уйдут туда, где она есть.

🔥 Экспертная карьера (гики)

Эти ребята не рвутся в начальники, не интересуются должностями, но могут часами рассказывать о новых фреймворках, технологиях или методологиях. Они кайфуют от процесса и профессионального мастерства.

👉 Типичные представители этого типа — кто они?

1. Профессионалы в узкой области
2. Перфекционисты
3. Исследователи и аналитики

👉 Что важно?

1. Глубокая экспертиза — они хотят становиться лучшими в своей сфере, а не размениваться на «менеджерство».
2. Профессиональное признание — им важнее авторитет в профессиональной среде, чем высокий пост.
3. Стабильность и безопасность — эксперты не любят частые смены работы, но могут уйти, если не чувствуют профессионального развития.
4. Возможность совершенствоваться.

👉 Идеальная работа:

1. Сложные профессиональные задачи
2. Возможность специализации
3. Стабильная компания
4. Профессиональное сообщество

👉 Признаки выгорания:

1. Необходимость заниматься управлением
2. Частая смена специализации
3. Отсутствие глубоких задач

Как их удержать? Обучение, сложные задачи, конференции, возможность углубляться в экспертизу. Дайте им пространство для развития, и они станут костяком команды.

🔥 Спиральная карьера (исследователи)

Это сотрудники, которым скучно делать одно и то же. Они не хотят быть узкими специалистами, но и не прыгают в другую сферу каждый год. Их путь — плавный переход от одной роли к другой в рамках компании.

👉 Типичные представители этого типа — кто они?

1. Креативные профессионалы
2. Междисциплинарные специалисты
3. Инноваторы и генераторы идей

👉 Что важно?

1. Личностное развитие — они любят находить нестандартные решения и видеть, как их идеи реализуются.
2. Творческая самореализация — жесткие рамки и рутинные процессы их быстро выжгут.
3. Обучение и креативность — новые знания, смежные задачи, интересные проекты.
4. Разнообразие опыта.

👉 Идеальная работа:

1. Проектная деятельность
2. Возможность освоения смежных областей
3. Творческая среда
4. Отсутствие жестких рамок

👉 Признаки выгорания:

1. Монотонные задачи
2. Отсутствие новых вызовов
3. Жесткие корпоративные рамки

Как их удержать?Давайте им новые вызовы, возможность пробовать себя в разных направлениях, развивайте их компетенции. Если загнать их в жесткие рамки — через год именно они скажут вам «спасибо за опыт» и уйдут.

🔥 Переходящая карьера (спринтеры)

Если ваш кандидат работал в маркетинге, потом в IT, затем ушел в продюсирование, но везде оставил заметный след — скорее всего, он спринтер.

Они не «нестабильные», просто любят новые вызовы и не боятся менять направление.

👉 Типичные представители этого типа — кто они?

1. Адаптивные профессионалы
2. Антикризисные менеджеры
3. Серийные предприниматели

👉 Что важно?

1. Постоянные изменения — однообразная рутина — их главный враг.
2. Независимость — им сложно работать в компаниях с жесткой иерархией.
3. Баланс работы и жизни — они выбирают проекты, а не «работу ради работы».

👉 Идеальная работа:

1. Частая смена проектов
2. Работа в стартапах
3. Антикризисное управление
4. Независимая консультационная деятельность

👉 Признаки выгорания:

1. Долгосрочные проекты
2. Рутинная деятельность
3. Необходимость следовать процедурам

Как их удержать? Давайте им свободу в выборе проектов, возможность работать в разных направлениях и поддержку их идей. Их сложно удержать надолго, но за время работы они могут привнести в компанию много ценного.

Карьерный путь — это не всегда «вверх». Кто-то хочет расти в иерархии, кто-то кайфует от экспертизы, а кто-то через три года захочет сменить сферу, и это нормально.

Если HR или руководитель не учитывает карьерные предпочтения сотрудника, то через пару месяцев получает письмо «я тут подумал(а), это не мое».

DDCM помогает этого избежать: подбирайте людей не только по скиллам, но и по тому, как они видят свою карьеру, и тогда ваши новые сотрудники не сбегут при первой возможности.

А где искать сотрудников? Мой топ профильных каналов с вакансиями для Маркетинга и Продаж:

digital_jobster— профильный канал с вакансиями и сотрудниками Маркетинг и Диджитал: от СММ, до руководителя отдела Маркетинга.

rabota_go— вакансии в продажа, менеджеры по продажам, РОПы и спецы в отдел маркетинга

rabota_freelancee— вакансии на удаленке! Удаленщики, фрилансеры и крутые специалисты, которые уехали и релоканты

Успехов с командой и работой) Буду рад поддержки и лайку!

#команда #бизнес #сотрудники #найм #коллеги #hr #руководитель #кадры #полезно #ddcm