Почему сотрудники не хотят учиться? 5 скрытых барьеров корпобучения

Компании ежегодно могут тратить миллионы на обучение сотрудников, но эффективность этих инвестиций часто оказывается под вопросом. Проблема не только в мотивации — существуют глубинные барьеры, мешающие развитию. Давайте разбираться.

1. Обучение не связано с реальными рабочими задачами  

Часто курсы, предлагаемые в компании, далеки от насущных потребностей сотрудников. Они проходят обучение по стандартным программам, которые не учитывают их текущие вызовы. В итоге знания теряются без практического применения. Например, сотрудники вынуждены проходить обязательные курсы по конфликтологии, когда их основная проблема — нехватка технических навыков.

Что делать?

1. Внедрять гибкие треки обучения, которые можно адаптировать под конкретные рабочие задачи.
2. Делать акцент на микрообучении — коротких и точечных модулях, которые можно сразу применять в работе.
3. Использовать форматы «обучение в бою» — обучение через практические кейсы и задачи.

2. «У меня нет времени на обучение»

Пожалуй, самый популярный ответ сотрудников. Рабочие задачи, мит-апы, дедлайны — всё это делает обучение чем-то вторичным, на что просто нет ресурсов. В результате обучение становится жертвой постоянной занятости — выполняется впопыхах и для «галочки».

Что делать?

1. Интегрировать обучение в рабочий процесс, например, через обучающие напоминания, геймификацию или поддержку ИИ-инструментов.
2. Использовать короткие форматы — 5-10 минут в день на развитие конкретного навыка.
3. Создавать возможности для обучения «на ходу» — в удобное время и в удобном формате (подкасты, видеоролики, чат-боты).

В Disney ежегодно проводили опрос вовлечённости сотрудников, и вопрос «Есть ли у вас время для обучения?» неизменно получал одни из самых низких оценок. Несмотря на широкий выбор курсов, сотрудники просто не могли выделить время на обучение.

3. Боязнь неудачи и фиксированное мышление

Многие сотрудники боятся, что не справятся с обучением или не смогут освоить новый навык. Эта проблема особенно актуальна для тех, кто давно не учился и чувствует себя неуверенно. Фиксированное мышление мешает людям видеть обучение как процесс роста, а не оценку их способностей.

Что делать?

1. Поощрять культуру роста в компании: рассказывать истории успеха сотрудников, которые развивались и осваивали новые навыки.
2. Упрощать процесс обучения, снижая порог входа (например, вводить тестовые модули, которые можно пройти без давления).
3. Добавлять механики поддержки, такие как наставничество и peer-to-peer обучение.

4. Отсутствие организационной поддержки

Даже если сотрудник хочет учиться, он может столкнуться с отсутствием поддержки со стороны компании. Непрозрачные правила компенсации обучения, неочевидные приоритеты развития и нежелание менеджеров выделять время на обучение приводят к тому, что сотрудники просто не видят смысла в развитии.

Что делать?

1. Чётко объяснять сотрудникам, какие курсы и программы покрывает компания, и как они могут ими воспользоваться.
2. Включать обучение в индивидуальные планы развития сотрудников.
3. Поддерживать гибкие форматы обучения, которые можно проходить без отрыва от работы.

В LinkedIn 94% сотрудников заявили, что остались бы в компании дольше, если бы имели возможности для развития. Однако при этом большинство работников отмечали, что просто не знают, какие программы предлагает компания и как ими воспользоваться.

5. Скептицизм к результатам обучения

Некоторые сотрудники не видят смысла в обучении, потому что не уверены, что оно действительно поможет их карьере. Если обучение не приводит к продвижению, росту зарплаты или реальным изменениям в работе, мотивация к нему быстро падает.

Что делать?

1. Показывать конкретные результаты обучения: как оно влияет на карьерный рост, повышение зарплаты, успешность выполнения задач.
2. Включать обучение в систему мотивации, например, через внутренние награды, бонусы или участие в интересных проектах.
3. Создавать комьюнити обучающихся, где сотрудники могут делиться опытом, мотивировать друг друга и видеть реальную пользу от развития.

В рамках проекта БАЗА для КХЛ мы разработали образовательную платформу, которая позволила хоккеистам получать знания в удобном формате и понятным языком — с помощью видео-подкастов. Благодаря интеграции обучения в повседневную жизнь, оно перестало восприниматься как дополнительная нагрузка, а стало органичной частью развития спортсменов.  

Вывод

Чаще всего сотрудники не отказываются от обучения из-за лени или нежелания развиваться. За их нежеланием учиться стоят реальные барьеры: перегруженность, неактуальные курсы, отсутствие времени и поддержки. Компании, которые внедряют гибкие подходы, адаптируют обучение под задачи и делают его частью рабочего процесса, получают более мотивированных и вовлечённых сотрудников.

Вопрос не в том, почему люди не хотят учиться, а в том, как сделать так, чтобы они захотели.