Почему сотрудники уходят на этапе онбординга?

Многие компании теряют до 20 % новичков в первые 45 дней, а среди IT‑специалистов — около трети. Если уделить новичку слишком мало времени, адаптация может занять ещё больше времени, чем обычно — если сотрудник не сбежит до её окончания.

Почему сотрудники уходят на этапе онбординга

Многие компании теряют до 20 % новичков в первые 45 дней, а среди IT‑специалистов — около трети. Почему это происходит:

1. Несовпадение ожиданий
   Красивые описания вакансий контрастируют с реальной рутиной, безнадёжными задачами и отсутствием полной информации.
2. Неорганизованность процессов
   Без доступов, оборудования и понятного плана адаптации новичок чувствует себя брошенным и теряет доверие к компании.
3. Недостаток поддержки и коммуникации
   Отсутствие наставника или незнакомый коллектив приводят к изоляции и психологическому дискомфорту.
4. Стресс и неопределённость
   Когда новичок загружен сразу, без постепенного включения — это стресс и демотивация, приводящая к преждевременному уходу.
5. Неясность целей и задач
   Без прозрачных KPI, понимания ожиданий и сроков мотивация падает — и человек уходит, не найдя смысла.

Как удержать новичков с первого дня

1. Честные ожидания с самого начала
   В интервью рассказывайте не только «красивые» стороны вакансии, но и реальные задачи, ограничения и возможные сложности. Делитесь примерами типовых рутинных задач и форматами заданий. Согласуйте ожидания кандидата, HR и руководителя — это снижает разрыв между реальностью и фантазиями.
2. Воплотите чисто организованный процесс онбординга
   Заранее подготовьте оборудование, доступы, документы и рабочее пространство. Назначьте ответственных от HR, IT и линейного менеджера, продумайте чек-лист запуска. Составьте типовую структурированную программу на 3–6 месяцев: от онбординга до полной самостоятельности.
3. Обеспечьте поддержку и вовлечённость в команду
   Назначьте наставника или бадди, проводите регулярные 1:1 в течение первых месяцев. Организуйте мероприятия для социализации: welcome-встречи, совместные обеды, внутренние чаты с мемами и т. д. Стимулируйте включение в команду через совместные активности.
4. Минимизируйте стресс и неопределённость
   Давайте задачи поэтапно, ориентируясь на уровень опыта новичка и избегая авральных всплесков. Предоставьте эмоциональную поддержку со стороны наставника и HR. Попробуйте внедрить элементы геймификации — цифровые гайды, симуляции, интерактивные инструкции.

При корректном подходе онбординг перестаёт быть принудительным этапом, через который нужно пережить и становится точкой роста: сотрудники остаются, учатся, адаптируются — а компания экономит ресурсы и укрепляет бренд.

Хотите начать работу по улучшению онбординга уже сейчас? Проходите наш тест и получите совет, который подойдёт именно вам. Дарим закрытый гайд о новых подходах к онбордингу и запись вебинара со звёздным экспертом.