Интуиция против резюме: как не проглядеть тревожные сигналы при найме

Ошибки в найме неизбежны. Вопрос, чему они научат компанию. За десять лет в агентстве Sidorin Lab (SL) я провела 500+ собеседований. Расскажу, какой опыт вынесла наша команда из промахов.

Скажу сразу, что официально я никогда не числилась HR-специалистом. Но как руководитель отвечаю за общий уровень компетенции команды и, кроме того, понимаю важность бренда работодателя. Поэтому большую часть собеседований до недавнего времени проводила сама. 

Сейчас я практически не занимаюсь наймом: в агентстве есть HR-отдел, который в среднем одобряет 10 кандидатур в месяц. Но считаю, что мой опыт прошел проверку временем и актуален до сих пор. В статье делюсь историями неудачного подбора и выводами, которые теперь помогают нам находить лучших специалистов. 

Ошибка в найме может обойтись компании от 200 000 до 2,5 млн рублей, в зависимости от уровня должности и длительности работы неподходящего сотрудника. В расчет входят расходы на поиск и отбор, зарплату и налоги, адаптацию и обучение, увольнение и поиск замены.

Источник: https://web.archive.org/web/20250517150631/https://assessmentsystemsrussia.ru/blog/articles/stoimost-najma-sotrudnikov-cena-kadrovoj-oshibki/

Три главные ошибки в найме, которые может совершить руководитель

Ошибка первая. Не прислушиваться к внутреннему голосу на собеседовании с кандидатом. Большинство моих фейлов случалось, если я чувствовала подвох, но игнорировала. «Резюме в порядке, человек умеет себя продать — что еще нужно?». Нужно всегда следовать интуиции. 

Интуиция играет решающую роль в принятии стратегических решений среди топ-менеджмента, особенно в условиях неопределенности.

Источник: https://research-information.bris.ac.uk/ws/portalfiles/portal/432592391/1-s2.0-S0148296324002443-main.pdf

Ошибка вторая. Не собирать обратную связь с предыдущих мест работы кандидата. Мы обожглись на этом достаточно. Теперь при найме мы в SL обязательно запрашиваем рекомендации и отзывы от работодателей за последние 3–5 лет.

Ошибка третья. Недооценивать тестовые задания. С 2022 года многие HR утверждают, что тестовые задания — лишний барьер, который отпугивает кандидатов. Я же убеждена, что это проверка двусторонняя: и соискатель, и работодатель оценивают друг друга на адекватность и подход к работе. 

Особенно критичны тестовые при найме руководителей. Важно не только проверить хард-скиллы, но и увидеть, как человек мыслит, какие вопросы задает, как ведёт себя в сложной ситуации.

Каждый третий работодатель в России сталкивался с неудачным наймом. Основные последствия — потеря ресурсов и демотивация команды.

Источник: https://hh.ru/article/30873

Кейсы проблемного найма: с чем столкнулось наше агентство

Первый кейс. Редактор‑«звезда»

Мы создавали с нуля редакцию внутри агентства и искали того, кто построит бизнес-процессы и возглавит отдел. До финала дошел кандидат с идеальным резюме — четыре языка, опыт в международных компаниях, отличная самопрезентация. А я смотрела и думала: что-то здесь не так. Человек, который работал с глобальными брендами, приходит на меньшую зарплату с большим количеством должностных обязанностей. Я даже подключила коллег из трех других отделов, попросила присутствовать на собеседовании, верифицировать мои сомнения. Но он их очаровал, и я, прислушавшись к большинству, взяла его в штат. 

Прошло некоторое время, и звездный редактор среди бела дня украл два офисных ноутбука, чтобы продать с рук. Полиция отыскала его быстро; оказалось, у товарища были проблемы с зависимостью. Судебное разбирательство длилось почти год и, к счастью, закончилось в нашу пользу. 

Урок: как я говорила выше — всегда доверять интуиции. 

Второй кейс. Руководитель-токсик

В этот раз мы искали руководителя SERM. Выбрали бесспорно хорошего специалиста, к ее квалификации не было вопросов. Но во время испытательного срока мы не собирали обратную связь от сотрудников отдела. Между тем руководительница оказалась токсичной: выстроила такую атмосферу, где проблемы замалчивались, а сотрудники тихо страдали, пока всё не вскрылось. 

Руководительницу пришлось увольнять по статье за нарушение трудовой дисциплины, подключать юристов — процесс не был быстрым. Потраченные ресурсы можно было бы сберечь, если бы мы вовремя услышали команду. 

Урок: на испытательном сроке собирать обратную связь от команды — как человек коммуницирует и насколько комфортно с ним работать.

Третий кейс. Руководитель-«моя-хата-с-краю» 

Итак, мы, казалось бы, учли ошибки прошлого. Нанимая руководителя одного из ключевых подразделений, запросили рекомендации с предыдущих мест работы. Во время испытательного срока собирали обратную связь от его непосредственных подчиненных — и они были в восторге от того, какой новый руководитель компетентный и внимательный. 

Мы не учли одного: качество кросс-функциональной коммуникации. Новый руководитель с трудом взаимодействовал с отделом продаж, бухгалтерией, отделом мониторинга и прочими — его волновало только собственное подразделение. Я решила, что нужно больше времени для интеграции, но проблема усугубилась, и вместе с ней снизились результаты работы всего агентства. 

Когда руководителю объяснили, почему хотим расстаться, реакция была острой: «Почему вы не говорили об этом раньше? Раньше всё устраивало, а теперь просто хотите меня “слить”». Ситуация переросла в трудовой спор и требование восстановить человека в должности на основании якобы неправомерного увольнения. 

Урок: во время испытательного срока собирать обратную связь не только от непосредственной команды, но и от руководителей и сотрудников других подразделений. Надо понять, насколько человек интегрируется в целый коллектив, а не только в свой отдел.

Одна из причин увольнений высококвалифицированных сотрудников — несоответствие ценностей компании. 

Источник: https://www.forbes.ru/forbeslife/511981-velikij-ishod-pocemu-iz-kompanij-uhodat-te-kogo-nacal-stvo-ne-planiruet-uvol-nat?ysclid=mgs0vrjv6163938365

Итог и новые практики

Людей приходится увольнять до сих пор, хотя и гораздо реже, но процесс расставания всё равно сложный. Чаще всего дело не в плохой компетенции: просто не совпали в ценностях и корпоративной культуре. Важно объяснить человеку, что с профессионализмом у него все в порядке, поддержать, подготовить положительную рекомендацию для следующего места работы, держаться корректно и аргументировать свою позицию.

Как мы перестроили систему найма:

1. проверяем рекомендации от предыдущих работодателей;
2. в процесс собеседований вовлекаем HR‑департамент и коллег из других команд, чтобы заранее выявить возможные проблемы с кросс‑функциональной коммуникацией;
3. используем тестовые задания даже для руководителей, с акцентом на софт-скиллы и коммуникацию;
4. тестируем как на этапе собеседования, так и в период адаптации, чтобы проверить соответствие реальных навыков словам;
5. собираем обратную связь от команды и других отделов во время испытательного срока сотрудника.

Ошибки в найме неизбежны, и я отношусь к ним философски: не ошибается только тот, кто ничего не делает. Сегодня HR‑департамент закрывает большую часть рисков до того, как они становятся проблемой. Наём для агентства SL — отдельная система, которую выстраивают профессионалы.

Подписывайтесь на мой тг-канал — там много интересного о внутрянке бизнеса, управлении репутацией и диджитал-сфере.