Казалось бы, чем больше человек занимаются общим делом, тем лучше будет результат. Ведь, как говорится, одна голова — хорошо, а две — ещё лучше.
🔍 Но на практике выходит наоборот. И это не просто ощущение — это факт, подтверждённый множеством экспериментов. Самый известный из них — эксперимент Макса Рингельмана, который и дал название этому эффекту.
Если коротко — это снижение личной отдачи сотрудника в коллективной работе.
🧠 В 1913 году французский инженер Макс Рингельман провёл простой эксперимент. Он просил людей тянуть канат — сначала поодиночке, а затем группой. Оказалось, что чем больше людей в команде, тем меньше усилий прилагает каждый.
— Один тянул на 100%. — Двое — на 93% каждый. — Вчетвером — на 49%. — Вдесятером — на 37% от индивидуального максимума.
Что происходит? Люди бессознательно «экономят» силы, потому что ответственность размыта. Кто-то другой доделает. Кто-то более мотивированный вытянет. Или, наоборот, никто не заметит, если я чуть-чуть расслаблюсь.
📌 Этот эффект особенно ярок в больших коллективах, удалённых командах и проектах без чётких ролей. Но (!) он может проявляться даже в микрогруппах, если нет структуры и фокуса на результат.
❗ Я вижу это у клиентов чаще, чем можно подумать. И не только в крупных корпорациях, но и у собственников малого и среднего бизнеса.
Вот тревожные сигналы:
🧠 А теперь вопрос: ты сталкивался с этим у себя?
Он незаметно съедает эффективность. Выгорают лучшие, потому что “тащат”. Новички демотивированы, потому что «непонятно, что делать». А собственник думает: «Мне просто не повезло с командой».
Но дело чаще не в людях. А в отсутствии системы, где каждый понимает свою зону влияния и чувствует личную значимость в общем деле.
🔹 Распределите ответственность. Каждый сотрудник должен точно знать: за что он отвечает, и как измеряется результат. Не «мы вместе делаем проект», а «Аня отвечает за визуал, Дима — за маркетинг, Лена — за аналитику».
🔹 Покажите вклад каждого в общую цель. Когда человек видит, как его кусочек влияет на финальный результат — он включается. Это работает даже в рутине.
🔹 Регулярная обратная связь. Важно не только хвалить, но и показывать, где именно человек молодец. Абстрактное “хорошая работа” работает хуже, чем “классно, что ты вовремя сдал макет — это позволило запустить рекламную кампанию без срыва сроков”.
🔹 Прозрачные метрики. Если у всех одна цель, но нет разбивки по задачам и измеримым точкам — начинается хаос. Введите индивидуальные цели, привязанные к общему результату.
🔹 Повышайте вовлечённость. Команды, в которых есть доверие и культура “мы вместе”, гораздо меньше подвержены эффекту Рингельмана. Проведите стратегическую сессию, подключите геймификацию, наладьте горизонтальные связи.
Один из кейсов, с которым я работала — онлайн-компания с 15 сотрудниками. Проекты срывались, сроки «плыли», топы выгорали. Оказалось, 70% задач тянул на себе один проджект и его ассистент. Остальные — были «подключены», но без роли и конкретной зоны ответственности.
Что сделали: ✅ Разделили роли ✅ Ввели доску задач с видимостью и прогрессом ✅ Провели сессию по ролям и ответственности ✅ Начали еженедельные командные синки с рефлексией
Через месяц производительность выросла на 42%, а текучка… прекратилась.
Если вы чувствуете, что команда «тормозит», хотя в ней много людей — скорее всего, это не про лень. Это про структуру.
❗ Эффект Рингельмана — не приговор. Это сигнал. А значит, есть что улучшать.
📩 Хочешь понять, где проседает твоя команда и как вернуть фокус и результат? Приходи на консультацию — я помогу выстроить систему, где каждый включён и работает на максимум.
📲 Подписывайся на мой Telegram @AI_HR_MAS — я делюсь кейсами, которые помогают бизнесу быть устойчивым, эффективным и человечным.
#эффектрингельмана, #управлениекомандой, #HRдлябизнеса, #вовлеченность, #делегирование, #продуктивность, #бизнесбезвыгорания, #мотивациякоманды, #команднаяработа, #управлениепроектами