Вашей компании не нужны нытики: как распознать жертву и избавиться от нее

Привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass.

Разбираемся, почему сотрудники-нытики вредят бизнесу и какие управленческие решения действительно работают.

В жизни любого человека бывают периоды, когда обстоятельства давят, сроки горят, а руки опускаются. В такие моменты пожаловаться — нормально. Проблема начинается тогда, когда жалобы становятся образом мышления и переносятся в рабочие процессы.

Сотрудник с позицией жертвы избегает ответственности, втягивает коллег в свои переживания и раскачивает команду. Пока одни «спасают», другие теряют фокус, а компания — деньги. Ниже разберем, как распознать жертву в коллективе и что с этим делать.

Кто такие жертвы и чем они опасны

Понять поведение таких сотрудников помогает модель драматического треугольника Карпмана. Это социальная схема взаимодействия, в которой всегда присутствуют три роли:

1. преследователь
2. спасатель
3. жертва

Хотя модель чаще применяют для анализа личных и созависимых отношений, в рабочей среде она проявляется ничуть не реже. Именно жертва запускает сценарий: она провоцирует давление со стороны «преследователя» и одновременно ищет того, кто вступится за нее.

Такой сотрудник регулярно говорит о трудностях, несправедливости и внешних помехах, но почти никогда — о решениях. При этом жертва вовсе не беспомощна. Она легко меняет роли: сегодня жалуется, завтра обвиняет коллег, а послезавтра поучает и «спасает».

В корпоративной среде у жертвы всегда есть виноватые: заказчики, коллеги, подрядчики, менеджеры, руководство. Но важно понимать — человек не находится в этой роли постоянно. Он входит в нее, когда начинается «игра»: появляется давление, критика или необходимость отвечать за результат.

В такие моменты сотрудник думает не о том, как закрыть задачу, а о том, как избежать ответственности.

Как выглядит жертва в рабочей коммуникации

В конфликтных ситуациях жертва не стремится к результату. Ее цель — перераспределить вину и привлечь союзников. Если команда принимает правила игры, начинается коллективное «спасение»: обсуждения, сочувствие, оправдания. Про KPI, дедлайны и эффективность в этот момент никто не думает.

Хуже всего, когда жертва переключается в роль агрессора. Тогда она начинает нападать на коллег, заражая команду оправданиями и обвинениями. В результате число «пострадавших» растет, а рабочая среда превращается в поле постоянного напряжения.

Единственная стратегия, которая работает, — не включаться в эту игру. Как именно — разберем ниже.

Как распознать жертву

На собеседовании

Обратите внимание, как кандидат говорит о прошлых проектах. Если в его историях всегда кто-то виноват — клиенты, менеджеры, рынок, команда — это тревожный сигнал.

Фразы вроде «проект был отличный, но заказчик все испортил» говорят о смещенном фокусе. Сильные специалисты обсуждают не виноватых, а выводы и решения.

Также важен невербальный язык. Закрытая поза, уход от конкретных вопросов, размытые ответы часто указывают на неуверенность и страх ответственности.

Во время обратной связи

Когда сотруднику дают фидбек, жертва мгновенно уходит в защиту. Любая критика воспринимается как личная атака. Вместо диалога — оправдания и агрессия.

Неспособность спокойно принимать конструктивную критику часто связана с низким уровнем эмоционального интеллекта. В долгой перспективе это почти всегда бьет по результатам команды.

«Виноваты обстоятельства»

Жертва всегда найдет внешнюю причину своих ошибок. Да, форс-мажоры случаются. Но системные провалы нельзя списывать на технику, погоду или чью-то занятость.

В управлении важен не сам факт проблемы, а конкретный план: что именно человек сделает и в какие сроки, чтобы исправить ситуацию.

Постоянная потребность в одобрении

Для жертвы одобрение — топливо. Без подтверждения со стороны она не принимает решений, не предлагает идеи и не двигается вперед. Это тормозит процессы и перегружает руководителя, которому приходится постоянно «поддерживать».

Давление на эмоции

В речи жертвы много эмоциональных формулировок, апелляций к жалости и усталости. Это попытка сместить разговор с задач и ответственности на чувства.

Что делать, если жертва уже в команде

Если вы узнали такого сотрудника, вариантов немного — и действовать нужно аккуратно.

Не вступать в игру

Иногда человек действительно переживает сложный период — это нормально. Важно не подхватывать драму и переводить диалог в конструктив: факты, действия, сроки.

Если последовательно придерживаться этой линии, часть сотрудников осознает проблему и меняет поведение.

Увольнять, если роль жертвы — образ жизни

Когда нытье и перекладывание ответственности — устойчивая модель поведения, расставание становится лучшим решением для всех сторон.

Если сделать это корректно, можно сохранить нормальные отношения.

Что поможет:

1. Карьерная поддержка.HR может помочь с резюме, рекомендациями и выбором дальнейшего трека.
2. Фриланс-формат.Иногда бывший сотрудник хорошо работает как проектный исполнитель без постоянной вовлеченности.
3. Доступ к обучению.Сохраненные курсы и библиотека — жест лояльности и поддержки.
4. Корректное прощание.Небольшая неформальная встреча с благодарностями снижает напряжение и закрывает историю экологично.

Иногда расставание — это не жесткость, а забота о здоровье команды и бизнеса.

Как снизить количество драмы в команде

Чтобы работа не превращалась в сериал, важно выстраивать здоровую культуру.

1. Говорите о проблемах открыто и по делу, отмечайте достижения.
2. Инвестируйте в развитие сотрудников и признавайте их вклад.
3. Регулярно обсуждайте цели, ожидания и зоны ответственности.
4. Вовлекайте команду в принятие решений, показывайте ценность каждого.
5. Поощряйте инициативу и самостоятельность в рамках ролей.

Такая среда снижает вероятность появления жертв и помогает команде двигаться к результатам без лишней драмы.