Фото Fotolia. Текст: Андрей ЮНИСОВ, WebProfiters 

 

Наем штатного интернет-маркетолога для современного бизнеса часто является новым этапом в области развития собственного подразделения маркетинга. Интернет-реклама развивается, появляется масса новых каналов привлечения покупателей на сайт и современный специалист должен знать все самые последние рекламные возможности сети, уметь оценивать эффективность каждого канала рекламы и перераспределять бюджет из менее эффективных каналов в более эффективные.

Как правило, у директора по маркетингу времени на доскональное изучение интернет-маркетинга отсутствует, а у его подчиненного (как правило, выпускницы кафедры маркетинга гуманитарного ВУЗа) для решения данных операций не хватает математического аппарата. В связи с этим принимается решение о наеме штатного специалиста по интернет-маркетингу.

Каков стандартный порядок действий при наеме сотрудника? Формулирование требований к сотруднику; определение основных источников резюме и составление вакансии; собеседование; оценка кандидатов и финальное решение. Руководителю без специальных знаний выполнить этот порядок действий крайне сложно.

Должен ли специалист обладать знаниями только в поисковом маркетинге или же еще и в юзабилити? Может проще взять толкового поискового оптимизатора, а юзабилити-исследования отдать на аутсорс? Где искать таких специалистов: на отраслевых сайтах или на сайтах поиска работы? Что спрашивать на собеседовании: теорию или успешные проекты? Как отличить успешный проект от неуспешного? Как выбрать, в конце концов, конкретного кандидата и сколько ему платить? Какова должна быть мотивация аналитика или интернет-маркетолога?

Давайте рассмотрим пример. Крупная школа английского языка с западным менеджментом. Имеется солидный объем контекстной рекламы, медийной поисковой рекламы и рекламы в социальных сетях. Нужно работать с сайтом, поднимать конверсию посетителей в заявки на обучение. Руководитель сталкивается со следующими вопросами: 

- Должен ли сотрудник уметь управлять сайтом или это можно оставить на плечах компании, его создавшей?

- Должен ли сотрудник сам вести рекламные кампании или только контролировать агентство? Что эффективнее с точки зрения отношения результатов и затрат?

- Как лучше поступить с сайтом: провести его аудит в независимой компании и переделать или оставить задачи анализа на плечах сотрудника в постоянном формате?

В таких ситуациях часто прибегают к услугам кадровых агентств. Однако эти агентства, даже имея отраслевую специализацию, также не всегда могут похвастаться хорошими результатами при наеме сотрудников. В данный момент времени спрос на специалистов крайне высокий, поэтому, используя агентство, которое предлагает вам заведомо дорогого кандидата, вы проигрываете кадровую конкуренцию.

Возможно, вы могли бы нанять менее квалифицированного специалиста, обучить его на кратковременных курсах повышения квалификации (таковые в индустрии интернет-технологий существуют) и, тем самым, сократить свои постоянные издержки. Не каждое кадровое агентство заинтересовано в таком подходе к найму сотрудников.

Например, в указанном примере, возможным эффективным рецептом является наем молодого специалиста в области интернет-рекламы (со знанием контекстной и медийной рекламы), его последующее обучение в школе интернет-маркетинга вопросам юзабилити для переделки сайта, а также аутсорсинг вопросов разработки. Для кадрового же агентства здесь более прибыльно нанимать нескольких сотрудников.

Я думаю, что в данном случае лучше полагаться не на кадровые агентства, а на участников рынка интернет-технологий. Используя экспертизу действующих кадров (HR-специалистов профильных интернет-агентств и отдельные консалтинговые агентства в области интернет-маркетинга), можно произвести более конкурентный наем более эффективного сотрудника за меньшие средства.

Специалисты в области интернет-маркетинга смогут определить спектр задач нового сотрудника, а в случае нескольких – распределить между ними задачи в будущем отделе. Привлекая специалистов на собеседования и учитывая их мнение при финальном наеме, руководитель страхует себя от совершения ошибки. 

HR-специалист с профильным опытом обладает преимуществом перед агентством, поскольку знает места, где можно обнаружить специфических специалистов (это далеко не всегда сайты поиска работы). Таким образом руководитель решает проблемы наема кадров при отсутствии необходимой квалификации в интернет-маркетинге.