В поисках лучшей доли

Ежеквартально только в московский "АНКОР" поступает более 7500 новых резюме. Следом за сейлз-менеджерами по частоте обращений идут соискатели на должности, связанные с административной работой (офис менеджеры, секретари и т. п. ) , - 16% от всех заявок. 15% искали себе место в области финансов, 6% заявок пришло от специалистов в области маркетинга, рекламы и PR, и 4% - от ИТ-специалистов.

Консультанты компании "АНКОР" отмечают, что активность кандидатов на рынке труда в последнее время существенно снизилась. Если несколько лет назад, дав объявление о вакансии, можно было ожидать неплохого отклика, то теперь сильные, опытные специалисты практически не проявляют инициативы, ожидая, что рекрутеры сами на них выйдут. Однако это в меньшей степени относится к сейлзам. Консультанты "АНКОРа", специализирующиеся в разных отраслях - от IT до ТНП-компаний, - назвали менеджеров по продажам наиболее активными в желании сменить место работы. Их мобильность они объясняют двумя причинами - конъюнктурными и психологическими. Первая заключается в том, что работодатели сами предъявляют на сейлзов повышенный спрос. Доля запросов, приходящих в "АНКОР" на этих специалистов, выросла за последние полгода с 38% до 48%.

Психологический аспект мобильности сейлзов, по мнению консультантов, состоит в том, что в силу специфики их работы успешными становятся наиболее активные и подвижные люди. "Следовательно, они амбициозны и любят динамизм и в отношении собственной карьеры", - говорят в "АНКОРе". С выводами рекрутеров соглашается бизнес-тренер по продажам Татьяна Баринова. Она также предполагает, что ротационная активность сейлзов связана с неадекватной оценкой их труда работодателями. По ее мнению, особенно это проявляется в отношении начальных позиций, например торговых представителей. "Зарплата у них низкая, а работа крайне тяжелая: весь день на ногах. Хорошо, если есть автомобиль, но многие колесят по городу общественным транспортом", - говорит Татьяна Баринова. Единственный способ снизить текучесть таких кадров, по словам Бариновой, - вкладывать в их обучение и тем самым давать понять, что компания заинтересована в их карьерном росте. "В противном случае желание сменить работу на более перспективную вполне справедливо", - замечает она.

Сами менеджеры по продажам видят причину в ином. Менеджер коммерческого отдела компании R-Style Владимир Щур основной причиной считает нестабильную работу самой компании. "Если рассматривать розничную продажу, то сокращение рекламного бюджета, недостаточные маркетинговые усилия да и просто сезонный спад продаж или насыщение рынка ведут за собой уменьшение выплат премиальных продавцам. А зарплата продажников состоит из небольшой постоянной части и процентов от продаж", - говорит Владимир Щур. Таким образом, если компания снижает свою активность, то доходы продавцов падают по не зависящим от них причинам. "И все это двигает продажников на поиск новой работы", - предполагает он.

В отличие от стабильно высокого спроса на сейлз-менеджеров, всплеск ротационной активности по той или иной позиции в большинстве случаев происходит из-за глобальных изменений конъюнктуры - развития новых рынков, появления нового вида услуг и т. п. Директор группы компаний "Астрософт" Мария Воллина вспоминает, что, когда в 1999 г. она начала работать в сфере разработки ПО, рынок буквально лихорадило от недостатка программистов. "Большое количество заказов с Запада в те годы вызвало среди российских компаний-разработчиков жестокую конкуренцию за кадры, любой толковый программист был просто нарасхват. Отечественным компаниям пришлось конкурировать в зарплатах по мировым меркам", - говорит Мария Воллина. Продолжалось это до 2000 г. , пока "Интернет-пузырь" и связанные с ним надежды, которые отражал индекс NASDAQ, не лопнули и количество заказов не сократилось в разы. "Через год зарплатные амбиции разработчиков заметно уменьшились. Уменьшилась и текучесть кадров по этим позициям", - говорит Воллина.

Если исключить подобные всплески, то ротационная активность людей той или иной профессии в принципе постоянна, и, по мнению консультантов "АНКОРа", зависит от карьерных возможностей. Взять к примеру административных специалистов - секретарей, офис-менеджеров и т. д. Они идут вторыми по готовности рассматривать предложения о работе. Консультанты "АНКОРа" объясняют это тем, что карьерный рост этих специалистов внутри компании, как правило, ограничен, поэтому люди выходят на рынок труда в поисках более привлекательных возможностей.

Еще одна область, в которой достаточно сильно распространена ротация кадров, - это маркетинг, реклама и связи с общественностью. Особенно активны специалисты из специализированных маркетинговых, рекламных и PR-агентств. По мнению экспертов "АНКОРа", эта категория соискателей с удовольствием рассматривает предложения на позиции внутри компаний-клиентов (in house) , т. к. считают такую работу более стабильной и перспективной в плане развития карьеры.

Тезис о том, что ограниченность карьерных возможностей - основная причина поиска более перспективного места, в какой-то мере справедлив даже для специалистов по продажам. Тот же Владимир Щур утверждает, что у любого человека есть свой личный график роста. "Один-два года человек учится, идет его становление как специалиста. Затем наступает период шлифовки мастерства и несколько лет он спокойно работает. А затем наступает спад. Ему становится неинтересно работать на этом месте. Он достиг всего, что было можно. И тут опять возникает конфликт: человек знает, что он хороший специалист и должен получать более высокую зарплату, но больше ему никто платить не собирается, - рассуждает Владимир Щур. - И тогда он ищет себе более достойный вариант с возможностью роста. Это, пожалуй, основная тенденция. Я с ней сталкивался очень часто в разговорах с коллегами и при общении с кадровыми агентствами и сам пережил".

Анатолий Чернов
10.09.2003  Ведомости