Точная заточка.
В условиях дефицита квалифицированных кадров петербургские компании вынуждены самостоятельно заниматься их подготовкой
Корпоративное самолечение
Неудивительно, что последние годы петербургские компании, работающие в самых разных отраслях, одновременно, массово и независимо друг от друга осознали необходимость самостоятельно заниматься обучением своих будущих или уже работающих сотрудников. Обучение это может осуществляться в разных формах: через создание собственного корпоративного университета, учебного центра или внедрение программ повышения квалификации. Возможно и "внешнее" обучение сотрудников, которые получают второе высшее образование, проходят дополнительную подготовку в школах бизнеса и тренинговых центрах.
Руководители Генподрядной компании СТЭП, убедившись в отсутствии на рынке труда нужных специалистов, внедрили двухлетнюю программу "Менеджер современной стройки". Сотрудники "СТЭПа" отобрали шестерых выпускников строительных вузов. По словам Дианы Розовой, привлеченные стажеры обладают довольно высокой инженерной квалификацией, но нуждаются в дополнительных знаниях по строительному менеджменту. Специалисты, обучающиеся в рамках программы, распределены по строительным объектам. Каждый месяц они проходят курс занятий, которые ведут либо опытные сотрудники компании, либо приглашенные преподаватели. Каждые полгода производится аттестация, по результатам которой меняется заработная плата. Через два года будет выставлена окончательная оценка и наиболее успешные "ученики" останутся в штате компании. Стажеров, в частности, учат основам управления персоналом, бюджетированию, управлению проектами. "Они все строители, но им нужно стать менеджерами", - говорит Розова. Похожие программы готовятся и для сотрудников "СТЭПа". Целью является получение международного сертификата Project Management Professional, дающего право на управление проектами в любой отрасли и любой стране.
Еще более масштабный образовательный проект реализует медицинская ассоциация "Меди". В начале 90-х годов, когда она только начинала свою деятельность и внедряла современные западные стоматологические технологии, научиться работать с ними было негде. Сначала наиболее профессиональных стоматологов посылали за границу на стажировку. Прошедшие ее передавали свои знания другим врачам в созданном учебном центре. Когда он стал расширяться, возникла идея учить не только своих врачей, но и привлекать студентов "со стороны". В результате в 1997 году появился Институт стоматологии, учредителем которого стала "Меди".
Готовит для себя кадры и Промышленно-строительный банк. С 1994 года действует программа именных стипендий, которые ПСБ выплачивает лучшим студентам нескольких городских вузов - будущим экономистам, менеджерам, финансистам и программистам. Стипендиаты имеют возможность пройти преддипломную практику в ПСБ с последующей перспективой работы в банке. Сейчас ПСБ выплачивает 50 стипендий размером 1000 рублей в месяц.
Программа подготовки и переподготовки специалистов есть и в компании "Северсталь". Корпоративный университет "Северсталь" появился в августе 2001 года. "Мы осознали, что несоответствие между требованиями к менеджменту и реальным уровнем менеджеров обусловлено во многом недостатками традиционной системы профессионального образования, - утверждает директор Корпоративного университета "Северсталь" Дмитрий Афанасьев. - В первую очередь ее консервативностью, негибкостью, оторванностью от практики, безразличием к личности и ориентированностью на массовый стандартизированный подход".
Образовательные программы компаний призваны не только обеспечить обучающихся необходимыми знаниями, но и привить им определенную корпоративную культуру. "Корпоративный университет создается не только потому, что на рынке нет специалистов, но и потому, что в каждой организации существует своя специфика", - считает Сергей Федоров. Кроме того, по его мнению, это служит своеобразной визитной карточкой компании при выходе на открытый рынок акций. Для западных инвесторов он символизирует профессиональный подход к управлению "человеческими ресурсами". При этом обучаться должны не только молодые сотрудники, недавно начавшие работать в компании, но и опытные специалисты. "Без опыта бессмысленно учиться, - считает Федоров. - Обучение должно быть направлено на решение конкретных практических проблем, а если человек еще не работал, у него этих проблем просто нет".
Встречное движение
Какие действия нужно предпринять для сближения вузовского образования и практических потребностей работодателей? По мнению Валерия Катькало, ситуация может измениться в результате комплексного действия трех факторов. Во-первых, в государственном секторе образовательной индустрии необходима реформа, о которой много говорится. Вузы должны стать более открытыми для общества, подвергнуться своего рода "внешнему аудиту". Качество образования должно оцениваться "извне", в том числе и работодателями.
Во-вторых, требуется повышение управленческого уровня в образовательной индустрии. Вузы должны управляться как бизнес-предприятия. Речь идет о регулярном соотнесении образовательных планов с потребностями рынка труда, сотрудничестве с работодателями (например, с помощью организации в вузах "центров карьер"), организации профильных научных исследований, которые проводились бы на грантовой основе.
В-третьих, необходимо встречное движение со стороны бизнеса, который должен принимать участие в деятельности учебных заведений. При вузах и факультетах должны создаваться попечительские советы, состоящие из руководителей компаний, заинтересованных в выпускниках. "Нужно стремиться к возникновению улицы с двусторонним движением", - говорит Катькало. Требуются определенные шаги и со стороны государства. Часть из них уже сделана: например, в концепции модернизации российского образования, принятой правительством осенью, заложена идея изменения налогового законодательства таким образом, чтобы стимулировать бизнес-инвестиции в образование. Понятно, однако, что одних деклараций здесь недостаточно.
Возможно, первый шаг навстречу вузам должны сделать сами компании. Так, Виктор Ушаков рассказал, что ЛЭТИ готов прислушиваться к мнению работодателей. "Составляется техническое задание на подготовку специалистов, и мы включаем в план перечень определенных предметов. Предприятие оплачивает обучение. Бесплатно мы реализовывать такие программы не можем", - свидетельствует Ушаков. По такой схеме ЛЭТИ работает с объединением " Электроприбор" и компанией " Моторола". Есть и другие примеры удачного взаимодействия бизнеса и образовательных учреждений. Это программы получения второго высшего образования и MBA, в максимальной степени ориентированные на практические потребности. В "Открытой школе бизнеса", например, за счет работодателей учится примерно 60% студентов.
Что касается первого высшего образования, Сергей Федоров согласен с тем, что сближение вузов и бизнеса во многом зависит от активности работодателей. Однако и руководство вузов должно сделать встречные шаги. "Нужно "раскрыть" вуз и показать работодателям, как они могут влиять на обучение. "Раскрыть" образовательные учреждения проще, чем бизнес. Рынок готов, речь идет скорее о координации действий сторон", - говорит Федоров.
Усиление взаимного влияния петербургских компаний и вузов в значительной степени зависит от экономической стабильности и промышленного роста. У предприятий будет стимул влиять на образовательный процесс только в том случае, если в связи с расширением бизнеса им будут требоваться отсутствующие на рынке труда квалифицированные кадры и этот пробел будет невозможно заполнить за счет переподготовки сотрудников собственными силами. Тогда вузам и бизнесу просто придется найти общий язык.
Зульфия Агабекова
17.02.2003
Журнал Эксперт, "Северо-Запад", N5 (114)
|