Kто нас выводит в мастера?
“Самые выгодные вложения – это вложения в образование”
Билл Гейтс
Краткосрочные бизнес-семинары - наиболее гибкий инструмент, который позволяет компаниям адаптировать корпоративные знания к быстро изменяющимся требованиям окружающей среды. Правильный выбор бизнес-тренера - залог эффективности таких семинаров.
В бизнесе существует два вида знаний и умений - функциональные и психологические.
Первые охватывают области финансов, маркетинга, логистики и т.д., вторые относятся к сферам лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем и т.д. Соответственно, бизнес-тренеры предлагают свои услуги по этим двум основным направлениям. Функциональные навыки сотрудники приобретают благодаря специалистам в соответствующей области, имеющим необходимое бизнес-образование и опыт работы. Обучение личностным навыкам – прерогатива профессиональных психологов.
Как построить программу краткосрочного обучения персонала
Эффективная программа краткосрочного обучения персонала должна быть ориентирована на максимизацию богатства акционеров (т.е. стоимости бизнеса). Поэтому для построения такой программы необходимо сначала определить ключевые факторы стоимости (КФС) компании на всех уровнях управления, а также перечень знаний и навыков, необходимых для оптимизации этих факторов.
Определяя бюджет программы краткосрочного бизнес-образования, надо не забывать о том, что расходы на обучение являются не издержками, а инвестициями, доходность которых при правильной организации является одной из самых высоких среди альтернативных проектов.
Далее необходимо провести максимально тщательный и подробный сбор информации о предлагаемых бизнес-тренингах, включая услуги как тренинговых компаний, так и независимых тренеров. Для более детального изучения можно составить по каждому из семинаров так называемый “короткий список”, включающий две-три компании.
Проведение тендеров на всю программу целиком не рекомендуется, т.к. ни одна тренинговая компания во-первых, не способна предоставить весь спектр необходимых семинаров, а во-вторых, не имеет достаточной компетентности для их эффективной интеграции.
После составления “короткого списка” необходимо провести сравнительный анализ предлагаемых продуктов в соответствии с приведенными ниже критериями.
Базовые требования к бизнес-тренеру
Прежде всего, необходимо ориентироваться исключительно на объективную информацию о продукте бизнес-тренера и о самом бизнес-тренере. Не секрет, что успех многих тренеров и тренинговых компаний обусловлен не высоким качеством самих продуктов, а умением их продавать российским компаниям, руководители которых недостаточно хорошо знают рынок. Особенно часто этим грешат профессиональные психологи, которые нередко используют неэтичные методики типа некоторых разновидностей НЛП (кстати, запрещенные в ряде западных стран). Они следуют принципу, согласно которому “идеальный продавец – это тот, который не только продаст огромного бульдога пришедшей к нему за болонкой бабушке, но и на всю оставшуюся жизнь убедит бабушку, что она хотела именно бульдога”.
Лучшее оружие против мошенников и шарлатанов – четкая процедура выбора продукта и опора на логику и здравый смысл при максимально полном игнорировании эмоционального воздействия продавца. Кстати, по этой же причине рекомендуется очень осторожно относиться к “раскрученности” имени специалиста, а также к отзывам и рекомендациям. Последние часто отражают не качество продукта, предлагаемого тренером, а его умение продавать и убеждать.
Профессиональную компетентность бизнес-тренера следует оценивать, исходя из следующих критериев:
- Бизнес-образование. Так как практически все эффективные методики в бизнесе являются западными, то бизнес-тренеры должны иметь либо западное высшее образование (в идеале, диплом МВА), либо подготовку на западных курсах, либо длительный опыт работы в западной компании, либо диплом одной из ведущих российских бизнес-школ. Все остальные тренеры – это, как говорится, “труба пониже, дым пожиже”.
- Опыт работы в бизнесе. Очевидно, что бизнес-тренеры, преподающие функциональные бизнес-дисциплины, должны не менее трех лет проработать на соответствующих позициях в реальном или финансовом секторе. А тренерам-психологам обязательно иметь опыт работы в службе персонала компании. При этом идеально, если этот опыт будет приобретаться как в западной компании, так и в российской.
- Опыт преподавания. Чем больше, тем лучше. При этом в какой-то мере эквивалентом можно считать проведение презентаций, участие в конференциях и т.д.
- Публикации. Книги, статьи в печатных и Интернет-СМИ, а также в сборниках трудов конференций и т.д. Хорошо, если тренер выпускает собственный информационно-аналитический бюллетень по тематике своих семинаров.
- Отзывы и рекомендации (хотя, по вышеизложенным соображениям, к ним нужно относиться с осторожностью).
- Раздаточные материалы, которые должны быть достаточно подробными для того, чтобы можно было максимально эффективно приступить к применению на практике знаний, полученных на семинаре.
- Использование технических средств - компьютерных программ презентаций, мультимедийного проектора.
- Собственный Интернет-сайт, содержащий информационные и рекламные материалы.
- Демонстрационные семинары. Прежде, чем согласиться на проведение корпоративного семинара, необходимо посетить презентацию, которая даст возможность увидеть тренера “в деле”.
- Предоставление консультаций по эффективному применению полученных на семинаре знаний к решению практических задач организации. Как минимум, такая консультация должна входить в состав семинара; как максимум, тренер должен быть готов выступить в роли консультанта по “управлению изменениями”.
Проверка “соответствия” тренера корпоративной культуре компании, вообще говоря, не рекомендуется, так как обычно первое, что должен сделать тренер, это изменить корпоративную культуру (которая в большинстве российских компаний либо просто не формализована, либо совершенно не адекватна задачам компании).
По этой же причине не следует воспринимать возможные резкость и категоричность тренера, как “красный флаг”. Не забывайте, что его работа – внедрить необходимые сведения в подсознание слушателей, а для этого требуется определенный “энергетический напор”.
Есть немало тренеров-шарлатанов, которые делают деньги на том, что говорят слушателям не то, что тем на самом деле нужно, чтобы резко повысить эффективность, конкурентоспособность и прибыльность компаний, а то, что слушатели хотят услышать.
Образно говоря, если считать компанию с эффективной и адекватной системой управления – “здоровой”, то можно смело утверждать, что большинство российских компаний “тяжело больны”. Поэтому им необходимо “хирургическое вмешательство” в виде срочного применения знаний и навыков, а не “болеутоляющее” средство, которое, по сути, только усугубляет болезнь, создавая иллюзию здоровья.
Как оценить финансовую эффективность бизнес-тренинга
Существует распространенное заблуждение, что оценка финансовой эффективности бизнес-тренингов не представляется возможной. На самом деле, это далеко не так.
С точки зрения владельца и менеджеров, тренинг имеет ценность для компании только в том случае, если он либо позволяет делать “то же, что и раньше”, но быстрее и качественнее, либо делать то, чего нельзя было делать раньше, либо и то, и другое вместе. При этом эти ценности вполне могут быть выражены в денежных единицах.
Например, оценка эффективности бизнес-тренинга в случае повышения скорости и качества выполняемых работ (а, как известно, в современном мире “скорость есть Бог, время есть Дьявол”) может быть осуществлена достаточно просто – путем элементарного хронометража и простых финансовых расчетов.
Для этого необходимо с секундомером в руках замерить время выполнения операции до и после проведения тренинга. Это является весьма эффективным при оценке тренинга исполнителей, например, секретарей или операционистов.
После этого, с помощью соответствующих моделей распределения затрат можно оценить их экономию в результате проведения тренинга и сравнить ее с расходами на проведение тренинга (финансовыми и временными, так как время тоже имеет цену).
Для получения более объективной оценки эффективности необходимо построить т.н. стоимостную модель в компании, с помощью которой можно оценить приращение стоимости компании (т.е., богатства акционеров) в результате сокращения времени, затрачиваемого на операции, но это тема отдельной статьи.
Еще проще обстоит дело с оценкой эффективности тренингов коммерческих представителей – специалистов по продажам, где можно довольно точно отследить рост объемов продаж и валового дохода после проведения тренинга. Нужно только выбрать оптимальные временные рамки для оценки финансового эффекта.
Приведем другие примеры – когда знания, полученные на тренинге, позволяют делать то, чего нельзя было сделать раньше (например, провести реинжиниринг бизнес-процессов или внедрить корпоративную Интрасеть). В этом случае необходимо построить финансовую модель соответствующего инвестиционного проекта, включив в него затраты на проведение тренинга в качестве денежных расходов.
Эта модель позволит оценить все основные параметры – точку безубыточности проекта, срок его окупаемости, коэффициент внутренней доходности и чистую текущую стоимость.
Кстати, доходность проектов в области реинжиниринга и внутреннего электронного бизнеса составляет тысячи и десятки тысяч процентов годовых в валюте… если хорошо знать, как это делать (а именно такие знания можно получить при правильном подходе к выбору и проведению семинаров). Так что “друг Билл” был более, чем прав относительно эффективности вложений в образование…
Почему они выбирают преподавание
Прочитав раздел, посвященный довольно жестким базовым требованиям к бизнес-тренерам, можно задаться вопросом “А существуют ли таковые на самом деле? И если существуют, то почему они сами не идут руководить компаниями, отделами персонала и не открывают собственный бизнес?”
Ответ на первый вопрос утвердительный. Такие тренеры существуют. Их мало, но они есть.
Ответ на второй вопрос, на самом деле, также довольно прост. Во-первых, даже в наше циничное время не нужно забывать о том, что существует такая вещь, как призвание. Можно сказать, что он “тренер от Бога”, и хочет он заниматься только этим и больше ничем. Другие рождены менеджерами или предпринимателями, а они - тренерами. Нашли люди “свою звезду” и идут за ней – этому можно только позавидовать “белой” завистью.
Во-вторых, профессия независимого бизнес-тренера весьма и весьма доходная. Специалисты “высшего класса” берут за свои семинары или тренинги $ 2000-2500 в день (и, поверьте, они того стоят!). На Западе тренеры даже более низкого уровня требуют и получают те же суммы, но в час (!), так как эффективность передаваемых ими знаний и навыков такова, что срок окупаемости вложений в семинар исчисляется неделями, а то и днями.
Работая, скажем, 10 дней в месяц (это соответствует проведению трех корпоративных семинаров, что обычно является “потолком” для квалифицированного специалиста – слишком велика нагрузка), такой тренер зарабатывает $ 20 000 – 25 000, что на несколько порядков превосходит доходы даже высшего руководства средней российской компании – при гораздо меньших затратах сил и неизмеримо меньшей ответственности. Да и от консалтинга “набегает” около $ 5 000 в месяц (консультанты “высшего разряда” вполне могут рассчитывать на гонорары в размере $ 200-300 в час, а то и выше).
В-третьих, независимые тренеры фактически являются предпринимателями, так что их вполне можно считать успешными бизнесменами (или бизнес-леди). Как правило, это сильные, независимые, творческие, успешные, свободолюбивые люди, наиболее уверенно чувствующие себя в роли действительно ни от кого не зависимых профессионалов.