Частная медицина строится на обещании высокого стандарта — в том числе для сотрудников. Считается, что у персонала в этом сегменте нет повода для жалоб на доход и многочасовые смены. Однако данные Dream Job подтверждают эти ожидания лишь частично – деньги всё же являются главной причиной недовольства среди сотрудников частных медцентров, аптек и лабораторий. Исследование, основанное на 25 925 отзывах на платформе, показало, что каждый пятый негативный отзыв связан с зарплатой и премиями. Столько же приходится на фактор команды.
«Для частной медицины это важный и во многом неожиданный сигнал. Обычно считается, что в коммерческом сегменте вопрос дохода решен лучше, чем в отрасли в целом. Но данные показывают, что на зарплату и премии, а также на команду и уважение приходится по 21% негативных упоминаний. Это значит, что частным клиникам и фармкомпаниям важно работать сразу с двумя зонами – материальной мотивацией и качеством ежедневного взаимодействия внутри коллектива»
Доход и уровень взаимопонимания — главные боли сотрудников медицинских и фармацевтических компаний — заметно лидируют среди претензий, оставленных пользователями на сайте Dream Job. Следом идут факторы, которые усиливают это напряжение — условия труда, руководство, нагрузка и другие.
Разбивка по сегментам показывает, что проблема внутреннего взаимодействия проходит почти через весь медицинский и фармацевтический рынок. Коммуникация и конфликты входят в топ болей у сотрудников частных клиник и медцентров, аптечных сетей, фармкомпаний, лабораторий, компаний в сфере клинических исследований, ветеринарии и госпиталей. В отзывах звучат прямые жалобы на «общение между отделами»: «плохая коммуникация в команде, а руководство ничего с этим не делает».
При этом претензии различаются в зависимости от сферы. Для частных клиник и медцентров заметнее тема оплаты и премирования: сотрудники пишут, что «заработная плата однозначно должна быть выше» и «не совсем понятна система начисления». Для аптечных сетей, лабораторий и клинических исследований характерна связка высокой интенсивности и переработок — в отзывах встречаются формулировки «нереальный объем, живешь на работе» и «регулярные переработки, которые не оплачиваются». У фармкомпаний эта же пара входит в топ, люди отмечают, что «из-за нехватки сотрудников по направлению очень много задач с горящими сроками». В ветеринарии рядом с конфликтами чаще появляются оплата и переработки — «постоянные задержки с зарплатой».
Деньги и статус работодателя могут снижать общий уровень недовольства, но лишь частично.
Для частных клиник, аптечных сетей, лабораторий и фармкомпаний сильный бренд работодателя становится дополнительной зоной ответственности. Компании обещают клиентам высокий уровень сервиса, надежность и внимательное отношение, а сотрудники ожидают, что эти принципы будут актуальны и для них.
Поэтому они быстро замечают, если транслируемые ценности не совпадают с их ежедневным опытом, и оценивают работодателя по той планке, которую он сам задает для рынка.
Разговор о заботе плохо сочетается с отсутствием поддержки со стороны руководителя, обещание качества услуг — с хаотичными процессами внутри команды, акцент на сервисе — с непрозрачным графиком, непонятным премированием и конфликтами, которые никто не разбирает.
Для работодателя это значит, что сотрудники могут быть такими же требовательными, как и клиенты. Работая в организации с высокими стандартами, они ждут соответствующего отношения к себе.
Самые критичные отзывы оставляют сотрудники, на которых держится ежедневная операционная работа. Низкие оценки ставят фармспециалисты и лабораторный персонал: средний рейтинг в этой группе составляет 3,75 баллов из 5, доля нелояльных сотрудников — авторов негативных отзывов и оценок — составляет 36%. У работников склада и производства показатели также одни из самых низких: рейтинг — 3,8, процент отрицательных комментариев — 33%. Средний медперсонал оценивает работодателей ниже, чем врачи – 3,95 против 4,3. Доля нелояльных среди медсестер и других специалистов среднего звена составляет 30%, среди врачей — 18%.
Таким образом, больше всего претензий возникает у сотрудников, которые каждый день сталкиваются с потоком пациентов, препаратов, анализов, производственных и складских задач. В то же время офисные и клиентские роли, а также часть руководителей чаще описывают свой опыт как более комфортный и устойчивый. Здесь говорят про «адекватное руководство», «дружелюбную атмосферу», «прекрасный коллектив», своевременные выплаты и возможности роста. Они оценивают работодателей заметно выше, чем коллеги с высокой операционной нагрузкой, — в среднем 4,2 балла.
Масштаб компании тоже влияет на то, как сотрудники воспринимают рабочую среду. Так, в фарме на предприятиях среднего масштаба 26% сотрудников упоминают давление руководства, а в бизнесе покрупнее —только 14%. Внутреннюю политику неодобряют соответственно 22% против 12%.
В небольших медцентрах о выгорании говорят 29% работников, а в крупных сетях клиник – 20%.
Эти данные показывают, что формализация процессов помогает снижать часть напряжения. Чем понятнее правила, зоны ответственности и порядок принятия решений, тем меньше опыт сотрудника зависит от конкретного руководителя или филиала.
Главный парадокс исследования — отношения с людьми одновременно удерживают сотрудников и формируют заметный пласт недовольных. В плюсах тема команды и уважения встречается чаще всего — в 54% упоминаний. Сотрудники ценят хороший коллектив, поддержку, нормальный тон общения и ощущение, что рядом есть люди, на которых можно опереться.
В минусах эта же тема тоже одна из самых заметных — 21%. Если взаимодействие внутри команды не складывается, коллектив трансформируется в источник напряжения.
Для медицинских и фармацевтических компаний это особенно чувствительный момент, поскольку работа строится на постоянной координации между врачами, администраторами, средним персоналом, фармспециалистами, лабораториями, складом и руководителями.
Сильный HR-бренд в частной медицине формируется на стыке дохода и внутренней культуры. Высокая зарплата помогает привлекать людей, но удерживает их опыт взаимоотношений — как с командой, так и с руководителем.
Несовпадение ожиданий с реальностью по уровню заработка усиливает раздражение и по другим рабочим вопросам, в числе которых непрозрачные правила, слабая обратная связь и качество управления.
Поэтому частные медорганизации, которые строят свою HR-привлекательность на зарплате, проигрывают на рынке труда — они теряют кадры, получают больше негативных оценок на публичных платформах и упускают возможность нанять высококлассных специалистов, ведь 95 % соискателей сегодня при выборе места работы опираются на отзывы.
Устойчивое преимущество при этом получают работодатели, которые вкладываются в управленческие навыки руководителей и нормальную коммуникацию внутри команды.