HR-стратегия, которая увеличит доход компании на 30%: как правильно строить команду

Сотрудники — ваш главный актив или главная головная боль? Всё зависит от того, как вы с ними работаете. HR — это не про «нанял — уволил», это целая культура подбора кандидатов, онбординга и карьерного трека сотрудников.

Если вы строите амбициозные планы по росту выручки, первое, с чего стоит начинать масштабирование — это с команды. Давайте разбираться, какая HR-стратегия приведёт вас к росту быстрее: найм высококвалифицированных «звёзд» или взращивание профессионалов внутри компании.

Итак, у нас есть два пути:

Найм звёзд — дорого, но эффективно. Поиск такого кандидата займёт достаточно много времени: в большинстве случаев эти профессионалы переходят из одной компании в другую и не выходят на открытый рынок труда. Это значит, что вам придётся приложить усилия, чтобы заинтересовать их оффером. Дорого здесь будет всё: от зарплатных ожиданий до бенефитов. Но в итоге вы получите гораздо больше — такой сотрудник сможет быстро выстроить процессы, найти точки роста и сразу начать действовать.

Неприятный нюанс: текучка среди таких сотрудников — до 40% в первые два года.

Развитие сотрудников внутри команды — условно бесплатно и надёжно. Из амбициозных новичков за пару лет можно вырастить лояльных и преданных специалистов, а порой и руководителей. Бонусом такого подхода станет глубокое погружение сотрудника в процессы компании: он побывает на всех уровнях и будет хорошо понимать, «куда смотреть».

Если ваш сотрудник за 5 лет не вырос из джуна в миддла — возможно, это не сотрудник, а декоративное растение.

Что выбрать?

Идеальный вариант — комбинация. Нанимайте звёзд на ключевые роли и позиции руководителей, а внутри развивайте линейных специалистов. Пример — HR-стратегия Google: 70% усилий на развитие, 20% — на найм, 10% — на эксперименты.

Тренды HR на рынке РФ:

Удалёнка и гибридПосле пандемии 60% компаний в России перешли на гибридный формат. Теперь можно нанимать амбициозных профессионалов из разных регионов. Правда, конкуренция за них тоже выросла, поскольку зарплатные вилки в регионах сильно отличаются от столичных, а сотрудники зачастую более вовлечённые и эффективные.

Цифровые инструментыВ 2023 году 75% российских компаний использовали ИИ-решения для подбора кандидатов. Это сокращает время найма на 30–40% (по данным сервисов, оказывающих такие услуги). Если вы до сих пор ищете кандидатов вручную — вы либо перфекционист, либо мазохист. Потому что за пару минут ИИ создаст портрет сотрудника, оценит все резюме и даже подсветит неочевидные риски на основе информации о кандидате в интернете.

Присмотритесь к AI-решениям:

1. Skillaz — платформа для автоматизации подбора, использует AI для анализа резюме.
2. HRspace — инструмент для управления базой кандидатов и автоматизации коммуникации.

HR-бренд и точка.80% кандидатов изучают репутацию компании и отзывы о работе в ней. Теперь недостаточно иметь красивый сайт и высокую выручку — сотрудники оценивают корпоративную культуру, бенефиты и внутренний тон общения. Работа давно перестала быть просто источником дохода — люди тщательно выбирают, где проведут треть своей жизни.Например, в «Сбере» 40% наймов происходит через реферальные программы, когда действующий сотрудник рекомендует кандидата. Это снижает затраты на подбор и увеличивает вероятность успешного найма.

4 главных принципа, которые увеличат доход компании, если придерживаться их в HR-стратегии:

1. Постоянно снижайте текучку (даже если она составляет 1%).Текучка — это серьёзная брешь в бюджете компании. Учитывайте простои в процессах, время и затраты на найм. Выявляйте позиции с высокой текучкой, проводите офбординг, собирайте обратную связь. Обычно ключевые причины: зарплата ниже рынка, постоянные переработки, токсичные коллеги и отсутствие нематериальных бенефитов.
2. Инвестируйте в обучение сотрудников.Обучение — не пустая трата денег, если оно помогает решать рабочие задачи. Это снижает число ошибок и ускоряет внедрение новых практик. Совместное участие в конференциях можно считать тимбилдингом.
3. Развивайте soft skills.Потому что профессиональные навыки — это важно, но если сотрудник не умеет сказать «не получается» или «спасибо за помощь» — это проблема.
4. Увольняйте без сожалений.Неэффективные сотрудники стоят компании до 20% дохода. Чем больше им дают шансов на исправление, тем больше компания теряет.Рэдфлаги:

1. Низкие результаты. Если KPI регулярно не выполняются — человек либо не на своём месте, либо некомпетентен.
2. Отсутствие роста. Если за пару лет человек не проявил желания расти — оставляйте его только если это секретарь или уборщик.
3. Токсичность. Если сотрудник регулярно конфликтует и мешает команде — увольняйте, каким бы профессионалом он ни был.

Автоматизируйте онбординг нового сотрудника.Если новичок тратит две недели, чтобы получить все доступы и вникнуть в базовые процессы — у вас проблема. Эти две недели тоже оплачиваются. Сделайте систему внутреннего обучения, регламент по доступам и онбординговые встречи. Так уже через неделю можно будет услышать первый отчёт о проделанной работе.

HR-стратегия — это не про «нанял — уволил». Это про то, как сделать так, чтобы люди действительно работали, были вовлечены и понимали свою ценность в компании. Если придерживаться этих простых, но эффективных принципов, рост эффективности сотрудников — как новых, так и действующих — быстро отразится в финансовых показателях.