Один хронический пессимист способен снизить мотивацию у всей команды, уволиться на эмоциях, а затем написать негативный отзыв о компании. Для HRD важно вовремя заметить проблему и правильно отреагировать, сохраняя положительный имидж бренда работодателя.
В качестве «скорой помощи» можно использовать 3 проверенных психологических метода:
Применять их можно практически в любой ситуации, главное понять, что перед вами не хронический нытик или манипулятор, так как эта категория людей должна работать с психологом на постоянной основе.
В такой жалобе прослеживаются эмоции, сотрудник может испытывать печаль, ужас, страх, стыд, в общем, его речь можно сравнить с речью ребенка, которому все надоело.
Используйте метод эмоциональной дифференциации. Сначала нужно признать эмоцию и вернуть сотрудника к конструктиву. Задача — проговорить чувства, а затем аккуратно перейти к сути проблемы.
Как сказать: «Кажется, ты злишься», «я вижу, что тебя расстроила ситуация с задачами». После проговаривания эмоций переходите к фактам: «что именно сегодня произошло?», «какие задачи стали критичными?», «что можно изменить в процессе?».
Метод сработал, если коллега начинает говорить спокойнее, голос выравнивается, и он сам формулирует решение проблемы.
Использование метода эмоциональной дифференциации позволяет выслушать сотрудника и выявить реальную причину его беспокойства. Этот подход укрепляет доверие и показывает заботу о благополучии работников, что улучшает восприятие вашего бренда как заботливого работодателя.
Тут важно, что сотрудник эмоционально обвиняет всех вокруг, у него «накипело». Его обвинения считываются примерно как: «Вы все меня довели».
В таком случае попробуйте метод контейнирования. Нужно дать коллеге выговориться, но в безопасном месте и ограниченных временных рамках. Это создает ощущение поддержки, но не позволяет разговору превратиться в нескончаемый поток жалоб.
Как сказать: «У нас есть 10 минут. Расскажи, что тебя тревожит, и потом посмотрим, какие шаги можно предпринять». После того как человек выговорился, вам нужно мягко подвести его к решению проблемы: «где именно ты видишь сбой?», «что ты можешь сделать?».
Метод сработал, если сотрудник перестает обвинять «всех и вся» и начинает говорить фактами.
Такой подход демонстрирует стремление HRD улучшать рабочие процессы, укрепляя образ компании как гибкого и открытого пространства для профессионального и личностного роста.
В таких жалобах четко прослеживается позиция жертвы: я бессилен перед ситуацией. В таком случае попробуйте метод перевода жалобы в запрос.
Техника переключает сотрудника из пассивной позиции в активную. Она помогает увидеть, что проблема в ожиданиях, которые не произнесены вслух.
Как сказать: «На что именно ты хочешь повлиять в этой ситуации?», «что ты готов сделать первым шагом?». Важно, чтобы сотрудник сформулировал запрос, а не повторял эмоцию.
Метод сработал, если сотрудник формулирует конкретные ожидания, а не общие недовольства, появляется план действий или хотя бы первый шаг.
Этот подход способствует развитию самостоятельности и личной ответственности, формируя образ компании как катализатора личного роста сотрудников.