Исследовательская компания Gallup год за годом фиксирует тревожную статистику: доля вовлеченных сотрудников в мире снизилась с 23% до 21%. Остальные 79% либо эмоционально не привязаны к компании, либо находятся в состоянии тихого сопротивления. Часто корни низкой вовлеченности лежат в основе того, как компания привлекает людей и какие смыслы транслирует рынку.
Вовлеченность невозможно искусственно создать. Она формируется сама собой как часть корпоративной культуры. Ключевую роль здесь играет HR-бренд, который фильтрует кандидатов по их внутренним мотивам и типу поведения. Если компания транслирует одни ценности, а внутри живет по другим, то вовлеченность неизбежно падает. Например: ресторан хочет, чтобы персонал рос, брал ответственность и стремился к высоким стандартам сервиса. Тогда им стоит пересмотреть смыслы в HR-брендинге. Вместо банальных «дружный коллектив» и «возможность роста» HR стоит показать реальные составляющие культуры:
Когда компания последовательно транслирует такие сигналы, она привлекает людей, для которых рост, сервис и командная работа — это база. Вовлеченность становится следствием, а не задачей.
Многие, особенно собственники бизнеса, ошибочно считают, что вовлеченность поднять очень просто. Нужно «повесить мотивационные плакаты», «заказать пиццу», «провести конкурс на лучшего продажника» и сотрудники оживут. Однако невовлеченность — это симптом, и лечить нужно причину. Вот шаги, которые помогут разобраться с проблемой.
Проведите опрос eNPS и структурируйте ответы по группам: руководители, отделы, стаж, роли. Обычно проблемы всплывают в качестве управления и в непрозрачности решений. Из-за этого сотрудники часто чувствуют себя «отрезанными» и теряют ориентир, а затем и смысл в работе.
Рекомендуем вам копать глубже, задавать открытые вопросы о качестве работы и потребностях сотрудников. Например, «что нужно поменять, чтобы ты работал лучше?», «какие процессы выглядят нелогичными / непонятными?», «ты чувствуешь важность своей работы?». Обычно проблемы с вовлеченностью решаются устранением барьеров.
Проблема вовлеченности, и Gallup это подтверждает, почти всегда начинается с менеджеров среднего звена. Сотрудники отражают состояние лидера, если у руководителя нет энергии и определенности, то команда будет «буксовать». Задача HRD не проводить тренинги по «мотивации», а настроить диалог между руководителями для формирования единой, убедительной и открытой стратегии компании.
Сотрудники не ждут идеальной компании, они ждут реакции. Проанализируйте результаты eNPS, выберите 2–3 наиболее острые проблемы и устраните их. Даже небольшие быстрые улучшения создают ощущение движения и восстанавливают доверие.
Настоящая вовлеченность не появляется из-за корпоративов или пиццы по пятницам. Она возникает там, где:
HRD не должны «зажигать» людей, их задача — создать среду, в которой у сотрудников не возникает потребности выключиться. Когда культура, процессы и коммуникация выстроены, вовлеченность становится естественным состоянием команды.