Развивать практику наставничества в 2026 году планируют 64,6% компаний: в рэнкинге HR-трендов эта тенденция появилась впервые и сразу заняла 4-е место. Работодатели разрабатывают систему поощрения опытных специалистов и руководителей, чтобы те охотнее брали на себя роль наставника. Также компании выделяют кураторам отдельные рабочие часы или дни с сохранением заработной платы, чтобы обучение новичков не уходило в свободное от работы время.
1) Компании массово нанимают молодежь. Исследователи подтверждают, что новые поколения на рынке труда умны и инструментально подкованы. При этом они легко меняют место работы и эмоционально уязвимы — без опытного наставника надолго в компании не задерживаются.
2)Наставничество работает быстрее формального обучения. По оценке респондентов это самый оперативный метод подготовки, реагирующий на изменения лучше, чем формальное обучение и другие методы.
3) Наставничество совпало с курсом на эффективность. Главным трендом 2026 года стало повышение производительности труда и операционной эффективности, а бюджеты на обучение растут скромно. Наставничество опирается на ресурс, который уже есть внутри компании.
Шаг 1. Зафиксируйте точку отсчета
Соберите данные до запуска: текучесть на испытательном сроке, доля новичков, доживших до 6 месяцев, средний срок выхода на плановую производительность. От HR ждут оцифрованных результатов и расчета ROI, а предметный разговор с бизнесом состоится только при наличии базовых цифр до и после.
Шаг 2. Найдите валюту для наставника
Идеальный вариант — доплата и фиксированные часы в графике, когда наставничество приравнено к производственной задаче. Если бюджета на это нет, то валюту можно собрать из того, что уже есть в компании. Например, опыт наставничества входит в требования для перехода на следующий грейд, и роль превращается в ступень к управленческой позиции. С наставника на период адаптации новичка снимают часть плановых задач или смягчают личный KPI. Важно, чтобы процесс наставничества не держался исключительно на энтузиазме сотрудников.
Шаг 3. Проведите отбор среди претендентов на наставничество
Профессиональная экспертиза говорит лишь о том, что сотрудник умеет делать работу, все больше ничего. Наставник должен обладать эмпатией, умением объяснять сложное простыми словами, готовностью повторять одно и то же несколько раз и вести человека по шагам. Отбирайте наставников больше по этим признакам. Профессиональные навыки тоже важны, но играют тут вторую роль.
Шаг 4. Договоритесь о результате на берегу
До старта решите, что считать успехом: новичок прошел испытательный срок за 2 месяца, вышел на норму выработки за N недель, остался в компании через полгода. Сверхамбициозные цели на старте лучше отложить, чтобы у вас была возможность что-то поправить в процессе и доработать программу.
Шаг 5. Собирайте обратную связь от новичков и сотрудников
Отзывы сотрудников на Dream Job часто дословно показывают, всё ли идет так, как нужно. Например, комментарий «наставника назначили, а времени на меня у него нет» сразу показывает, где недоработка, а отзыв «благодаря наставнику я очень быстро прошла испытательный срок» говорит, что одна из целей достигнута. Соберите повторяющиеся формулировки в одну картину, соотнесите их с конкретными подразделениями и наставниками и по данным примите решение о следующих шагах.
По оценке исследователей сильный бренд работодателя экономит 10–15% фонда оплаты труда и удерживает ценные кадры минимум на год. Программа наставничества дает HR-бренду сильную опору: истории адаптации попадают в отзывы, которые потом читают соискатели и принимают решение о трудоустройстве в вашу компанию.