Простой алгоритм развития для новых руководителей (и сотрудников)

В условиях роста бизнеса перед компаниями всё чаще встаёт задача масштабирования команды — найма новых сотрудников и линейных руководителей. Однако сам по себе рост численности не гарантирует рост эффективности. Руководители сталкиваются с разочарованием: вроде бы цели и задачи объяснены, сотрудники согласны, но движение к результатам так и не начинается.

Сдвиг происходит тогда, когда человек осознаёт личный смысл в понятиях «ответственность» и «развитие». И здесь на помощь приходит регулярная практика встреч один на один.

Вот пять шагов, которые помогут включить сотрудников в рост компании и собственный:

1️⃣ Обсудите личные цели сотрудника на горизонте 1–3 лет. Это может быть переезд, дорогое обучение, создание семьи — всё, что действительно важно. Такие разговоры редко становятся привычкой, но именно они создают основу для мотивации.

2️⃣ Свяжите эти цели с рабочими задачами. Например: чтобы накопить на квартиру, сотруднику нужен доход в 300 тысяч рублей в месяц. Как он может этого добиться в текущей роли?

3️⃣ Постройте конкретный план на 2–3 месяца, который приведёт к личным и профессиональным целям. Это могут быть контракты, оптимизация процессов, рост показателей.

4️⃣ Сформируйте персональный план развития на год. Определите ключевые навыки и зоны роста, а также — через какие инструменты (тренинги, проекты, наставничество) они будут развиваться.

5️⃣ Регулярно пересматривайте прогресс. Раз в месяц или квартал анализируйте результаты, корректируйте курс и усиливайте вовлечённость.

Такой подход позволяет выстраивать не просто систему управления, а живой процесс сопровождения роста сотрудников. Он помогает не просто достигать KPI, а создавать культуру движения вперёд.

  Больше рекомендаций по развитию бизнеса в тг @org_dev