Навык решения проблем: невидимый драйвер роста женщин-лидеров и брендов

В разговорах про женское лидерство в бизнесе чаще всего звучат различные инструменты: от квотирования руководящих позиций до формирования инклюзивной корпоративной культуры в кампании. Это всё важно для имиджа и HR-бренда, но для собственника или HR в какой-то момент возникает гораздо более практичный вопрос: какие конкретно компетенции отличают женщин, которые выходят в управленческий контур и реально тянут сложные задачи, от тех, кто остаётся на линейных ролях?

Чтобы уйти от общих рассуждений, центр исследования компетенций SkillCode провел исследование и проанализировал профиль женщин в крупных российских компаниях, от производства и ритейла до финансов и услуг. И обнаружил устойчивый паттерн: у женщин-руководителей заметно выше развита инициативность в решении проблем, чем у их коллег на линейных позициях.

Практическая подсказка для бизнеса: именно этот навык оказывается одним из ключевых фильтров между «сильной исполнительницей» и женщиной-лидером, которую можно доверить бренд, направление или сложный продукт.

Инициативность в решении проблем

Как смотрели на женское лидерство: дизайн исследования SkillCode

В исследование попали сотрудницы из крупных компаний разных отраслей. Часть участниц занимала руководящие позиции (от нижнего управленческого уровня до топ-менеджмента), часть работала на линейных ролях.

Для исследования использовалась онлайн-психодиагностика SkillCode по авторским методикам, адаптированным под российский менталитет и бизнес-среду. В рамках одной диагностики измеряется 46 параметра, среди них:

1. коммуникативные навыки и стиль взаимодействия; 
2. внутренняя мотивация и отношение к ответственности; 
3. личностные особенности, влияющие на поведение в стрессовых и конфликтных ситуациях;
4. когнитивные способности и критическое мышление; 
5. подверженность влиянию авторитетов и манипуляциям;
6. менеджерские и лидерские качества;
7. четыре компонента эмоционального интеллекта.

То есть это не абстрактный «опрос про женское лидерство», а поведенческий «снимок»: как человек думает, действует и принимает решения в рабочих ситуациях.

Что показали данные: «решение проблем» как разделительная линия

Среди множества параметров особенно чётко проявился один — «Решение проблем». В модели SkillCode он отвечает за инициативность в поиске путей выхода из сложных ситуаций и готовность пробовать справляться с ними самостоятельно, а не ждать указаний сверху.

Проще говоря, это про людей, которые:

1. видят, что что-то идёт не так;
2. не ограничиваются констатацией «у нас проблема»,
3. формулируют, в чём именно суть сбоя;
4. предлагают варианты действий и готовы брать ответственность за выбор.

У женщин, уже занимающих руководящие позиции, этот параметр оказался статистически выше, чем у линейных сотрудниц. Разрыв сохранялся в разных отраслях и на разных уровнях управления.

Это важный сигнал для бизнеса: инициативность в решении проблем, один из ключевых маркеров «готовности к управлению» для женщин. И если компания всерьёз говорит о женском лидерстве, но обходится только квотами и коммуникацией, она пропускает главный слой — работу с компетенциями.

Решение проблем

Какие проблемы решает линейный персонал и какие — лидер

Если посмотреть на ситуацию глазами линейной сотрудницы, её «проблемы» чаще всего локальны. Что-то не успели, что-то сломалось, клиент остался недоволен, подрядчик задержал материалы. В большинстве случаев есть регламент, старший смены или руководитель, к которому можно обратиться. Риски ограничены сменой, проектом, конкретным участком процесса.

У руководителя даже на базовом управленческом уровне повестка другая. Появляются вопросы:

1. почему сбой повторяется из месяца в месяц;
2. кто выгорает и тянет на себе критические участки;
3. что делать, если план по продажам и ресурсам расходится с реальностью;
4. как провести изменения, не развалив команду и не убив клиентский опыт.

На уровне C-level масштаб ещё выше: выход на новый рынок, пересборка продуктовой линейки, кризисный PR-кейс, смена бизнес-модели. Здесь нет «правильного ответа из инструкции», а последствия растягиваются на годы по деньгам, репутации и людям.

В такой среде инициативность в решении проблем перестаёт быть «приятным бонусом» и становится условием выживания в роли. Это частично объясняет, почему у женщин-руководителей этот навык развит сильнее: сам управленческий контур годами тренирует людей принимать решения там, где нет готовых сценариев.

«Видение с высоты»: от своей функции к системе бренда

Второй важный слой — уровень взгляда на систему.

Линейный сотрудник или специалист чаще всего живёт в логике: «сделать свою часть качественно и в срок». Иногда важно понимать, что происходит до и после, но видеть всю цепочку от стратегии до клиента от него не требуют.

Женщина-лидер, отвечающая за направление, продукт или бренд, вынуждена мыслить иначе. Ей важно видеть:

1. как её зона ответственности влияет на выручку и маржу;
2. как коммуникационные решения отражаются на клиентском опыте;
3. какую нагрузку каждое управленческое решение даёт на людей;
4. как тактические шаги ложатся в долгосрочную стратегию компании.

На уровне топ-менеджмента это почти всегда «вид сверху»: запуск нового проекта или изменения в коммуникации приходится оценивать сразу через несколько плоскостей: деньги, позиционирование, HR-бренд, устойчивость команды, юридические и репутационные риски.

Инициативность в решении проблем в такой оптике — это уже не попытка «потушить локальный пожар», а способность увидеть, как конкретная проблема встроена в общую систему, и искать решение, которое не разрушит остальное.

Исследование SkillCode показало, что у женщин-руководителей склонность смотреть на бизнес с такой высоты проявляется заметно чаще. И это важная подсказка для компаний, которые строят бренды «на длинную дистанцию»: им нужны люди, которые умеют держать в голове весь пазл, а не только свой квадратик.

Рамки и ресурсы: жить по правилам или менять их

Третий слой различий — отношение к ограничениям.

Линейному персоналу рамки задаёт организация: должностные инструкции, регламенты, скрипты, лимиты полномочий. Задача, действовать максимально эффективно внутри этих границ. Если что-то не получается, логичная стратегия — «поднять наверх».

Руководитель, особенно на уровне направления или бренда, всё чаще оказывается в роли человека, который:

1. формулирует правила для других;
2. решает, как распределить ресурсы между задачами;
3. предлагает менять процессы, если старые перестали работать;
4. участвует в дискуссии о том, какие ограничения вообще уместны.

Инициативность в решении проблем здесь не только «как закрыть этот провал», но и вопрос: «не в самих ли правилах проблема и что нужно поменять, чтобы бренд или команда продолжали расти?»

Для компании это болезненный, но честный вопрос: если женщина годами живёт в контуре «сделай по регламенту и согласуй», при этом ей не дают влиять на рамки, требовать от неё управленческой инициативности бессмысленно. Навык решения проблем в управленческом смысле возникает там, где у человека есть хотя бы минимальное право менять конфигурацию, а не только отчитываться о том, как он в неё вписался.

Зачем всё это маркетингу, брендам и собственникам

На первый взгляд, инициатива в решении проблем кажется «внутренней» компетенцией: HR, развитие, карьерные траектории. Но для бизнеса, который строит бренд, работает с аудиторией и переживает кризисы, это напрямую про деньги и устойчивость.

Женщина-лидер с развитой инициативностью в решении проблем — это человек, который:

1. не только делает кампании, но и видит системные риски до того, как они вылезут в публичное поле;
2. способен взять на себя сложный клиентский кейс и довести его до решения, а не до внутренней переписки «кто виноват»;
3. не боится поднимать неудобные вопросы о продукте, сервисе или коммуникации, если видит, что с точки зрения клиента что-то идёт не так;
4. готова брать ответственность не только за красивую презентацию, но и за последствия решений на горизонте нескольких лет.

Такие люди, независимо от пола, становятся для компании «якорными фигурами», через которые бизнес проходит кризисы, развилки и периоды турбулентности.

И если говорить именно о женщинах, инициатива в решении проблем один из тех навыков, который позволяет им перестать быть «надёжными исполнителями» и реально входить в круг людей, от которых зависит курс компании и бренда.

Что может сделать бизнес: дорожная карта развития инициативности

Если вы собственник или HR и в ваших командах есть женщины, которых вы видите в будущем лидерами, вопрос не в том, «есть у них инициатива или нет». Вопрос в том, даёте ли вы им условия, чтобы эта компетенция развивалась.

С практической точки зрения дорожная карта может выглядеть так.

1. Расширять контекст. Выводить перспективных сотрудниц за пределы их текущей функции: проектные команды, кросс-функциональные задачи, участие во встречах, где обсуждаются цифры и риски, а не только «креатив» или «операционка».

2. Делегировать проблемы, а не только задачи. Не «сделай рассылку по брифу», а «у нас проседает повторный контакт с базой, посмотри, что происходит, и предложи варианты решений». Формулировка меняет точку входа: от выполнения действий к разбору причин.

3. Давать доступ к мышлению более высокого уровня. Наставничество не как формальный статус, а как регулярный разбор решений: почему так, какие альтернативы были, какие риски признавались допустимыми. Так постепенно вырастает «управленческая оптика», без которой инициатива в решении проблем превращается в хаотичный активизм.

4. Настраивать культуру отношения к ошибкам. Там, где за любую попытку сделать иначе бьют по рукам, люди очень быстро учатся не проявлять инициативу. Там, где разумный риск допустим, а ошибки разбираются без публичной порки, навык решения проблем растёт и у мужчин, и у женщин.

Вместо финала: фрагмент большого исследования

История с инициативностью в решении проблем у женщин-руководителей лишь часть глобального исследования, которое проводит SkillCode по личностным особенностям лидеров в российских компаниях.

Разрыв между линейным и управленческим уровнем для женщин не пропасть, а дистанция, которую при желании можно пройти. Инициативность в решении проблем — один из ключевых шагов по этой дистанции.

Вопрос к бизнесу, готов ли он не только говорить о женском лидерстве в коммуникациях, но и целенаправленно развивать компетенции, которые делают женщин реальными лидерами.