“Вредный” совместитель: почему отпуск по основному месту не спасет работодателя

С совместителями у работодателей регулярно возникает один и тот же вопрос. Если сотрудник временно не работает на основном месте, можно ли оформить его на подработку без рисков? 

Логика понятна: человек сейчас в отпуске, значит он свободен и может работать где-то еще!

В обычных ситуациях это действительно возможно. Трудовое законодательство не запрещает сотруднику работать по совместительству, даже если он находится в отпуске по основному месту работы. Более того, человек не обязан сообщать своему основному работодателю о такой подработке.

Но есть важное исключение... И оно касается работ с вредными или опасными условиями труда. В таких случаях отпуск по основной работе не меняет ситуацию.

Ситуация - воспроизводим пример

Представим типичную ситуацию. Компания хочет принять сотрудника по внешнему совместительству. Работа связана с вредными условиями труда. При этом у кандидата уже есть основная работа, и там условия аналогичные. Единственный нюанс — сейчас он находится в ежегодном отпуске.

На первый взгляд может показаться, что проблемы нет. Однако с точки зрения закона оформить такого сотрудника НЕ-ЛЬ-ЗЯ.

Почему запрет действует даже во время отпуска?

Трудовой кодекс содержит прямое ограничение на подобные случаи. В части 5 статьи 282 ТК РФ указано, что работа по совместительству не допускается на вредных или опасных работах, если основная работа сотрудника связана с такими же условиями труда.

Проще говоря, если человек уже трудится во вредных условиях, брать его на аналогичную работу по совместительству нельзя. И не имеет значения, работает ли он в этот момент или находится в отпуске.

Закон смотрит не на текущую ситуацию, а на характер основной работы. Если в трудовом договоре по основному месту указаны вредные условия труда, ограничение действует постоянно.

Поэтому попытка оформить такого сотрудника по совместительству будет считаться нарушением трудового законодательства.

Что еще нужно учитывать при работе с совместителями?

Даже если работа не связана с вредными условиями, у совместительства есть свои правила. Работодатели иногда упускают их из виду, а потом сталкиваются с претензиями со стороны проверяющих органов.

Основные моменты выглядят так:

1. отпуск по совместительству должен совпадать с отпуском по основному месту работы
2. продолжительность работы по совместительству ограничена и обычно не может превышать половину нормы рабочего времени
3. режим работы лучше заранее фиксировать в трудовом договоре

Есть и практическая сторона вопроса. Даже если формально закон не нарушается, чрезмерная нагрузка может привести к конфликтам между работодателями или к снижению качества работы сотрудника.

Какие риски возникают у работодателя

Если компания принимает на вредную работу сотрудника, у которого основная занятость связана с такими же условиями, это может закончиться проверкой и штрафом. Нарушение требований трудового законодательства подпадает под статью 5.27 КоАП.

Кроме того, подобные ситуации нередко всплывают при проверках условий труда или при расследовании несчастных случаев на производстве. Тогда внимание к кадровым документам становится особенно пристальным.

Поэтому при оформлении внешних совместителей важно учитывать не только наличие свободного времени у сотрудника, но и условия его основной работы. Иногда один нюанс в трудовом договоре полностью меняет ситуацию.

И отпуск по основному месту работы здесь роли не играет. Закон в таких случаях действует довольно жестко.

Ну, а если вы хотите провести 2026 год не сидя за разбором новой бумажной волокиты и разгребанием штрафов, то подпишитесь на наш Телеграм-канал.