Эффективные карьерные сайты: 5 принципов, без которых сложно привлекать сотрудников

Карьерный сайт — это мощный HR-инструмент. Через него компания показывает, кто она и кого ищет. Если заморочиться и сделать его правильно, он будет работать самостоятельно: нужные люди будут сами приходить и откликаться. В статье — принципы, которые помогают нам делать такие сайты эффективными и объяснение, почему их не заменят агрегаторы вакансий.

Привет! Я Виктор Рындин, основатель диджитал-агентства Wemakefab, топ-1 по дизайну в Санкт-Петербурге и топ-4 в России. Мы специализируемся на UX/UI-дизайне и создаём онлайн-сервисы, корпоративные сайты и интернет-магазины, которые завоёвывают признание всего рынка. Наши проекты получили больше 150 наград на Tagline Awards, «Рейтинге Рунета», «Золотом сайте» и других конкурсах

Карьерный сайт — это отдельная платформа, где вы показываете кандидатам, чем живёт ваша компания

На карьерном сайте можно раскрыть корпоративную культуру и ценности компании. Через фото и видео показать офис, команду и рабочие процессы. Рассказать о бонусах, обучении и карьерных перспективах. Эта информация поможет кандидатам прочувствовать атмосферу компании и понять, насколько их ожидания совпадают с реалиями.

Кто-то из соискателей сразу поймёт, что хочет работать у вас, и отправит отклик. А кто-то запомнит вашу компанию и вернётся позже.

Вакансии сами по себе не формируют нужный образ компании-работодателя

Даже если вакансию написал суперкрутой копирайтер, это просто текст в несколько абзацев. Обычно там только факты: должность, задачи, условия и несколько строк о компании. Этого недостаточно, чтобы кандидат понял, какой вы работодатель и насколько комфортно будет с вами работать.

Карьерный сайт — это не альтернатива агрегаторам вакансий, а дополнительный HR-инструмент.

Из-за кадрового дефицита карьерный сайт — уже не роскошь, а необходимость

Сегодня за сотрудников конкурируют все — от IT-компаний до ритейла и сферы услуг. Даже высокая зарплата уже не всегда решает: людям важны команда, культура, рост и удобный график.

При этом у разных сфер свои вызовы. В IT — борьба за узких специалистов. В ритейле и сервисе — высокая текучка, поиск сотрудников идёт постоянно. И просто разместить вакансию и ждать откликов бывает недостаточно.

Карьерный сайт поможет выделиться среди конкурентов: показать атмосферу компании, условия работы, возможности и действующую команду. Он станет основой HR-бренда, а другие каналы, например соцсети, дополнят и сделают его ещё сильнее.

Данила Шершуков

Руководитель направления по работе с вузами в «СберМаркетинге»

Карьерный сайт помогает нам привлекать релевантных кандидатов. Ещё он снижает затраты на подбор, уменьшает зависимость от внешних платформ. А удобный интерфейс и прозрачный путь кандидата повышают конверсию.

На площадке мы делимся новостями компании и доносим уникальное EVP — ценностное предложение работодателя.

В прошлом году мы запустили ещё один инструмент для продвижения HR-бренда — телеграм-канал SM Inside. Он уже стал полноценным медиа компании. Там мы рассказываем о корпоративной культуре, наших ценностях и делимся лайфхаками  

Ниже — принципы, которые помогут сделать карьерный сайт эффективным.

1. Структура сайта должна быть выстроена так, чтобы кандидат нашёл главное за секунды — иначе уйдёт

Когда кандидаты ищут работу, они каждый день просматривают десятки вакансий и карьерных сайтов. Если на вашем они сразу не увидят главное — открытые вакансии, преимущества компании, атмосферу в команде и возможности для роста, — они просто закроют вкладку и продолжат поиски в другом месте.

Чтобы этого не случилось, важно продумать логику подачи контента. Поставьте себя на место соискателя: что вам было бы важно увидеть сразу? Что может убедить вас откликнуться?

Универсальной структуры нет — она всегда зависит от задач компании и её сильных сторон. Подумайте, что главное именно в вашем случае, и выстройте путь так, чтобы кандидат сразу понял, куда он попал.

Наши примеры

1. Большой поиск с тегами категорий вакансий.
2. «Хотите работать в ПСБ?» с разделами вакансий и стажировок.
3. «Жизнь в компании» — о корпоративной культуре.
4. Бонусы.
5. Карта России с отзывами сотрудников из разных регионов.
6. Новые вакансии.
7. Дополнительные блоки: карьерные медиа, «Советы соискателям», «Вопрос — ответ».

Это удобно для пользователя: он сразу видит вакансии и понимает, есть ли для него подходящие варианты. Потом знакомится с корпоративной культурой, узнаёт, какие есть бонусы и перспективы, читает отзывы сотрудников. Это помогает сформировать у кандидата целостное впечатление о компании.

Для «СберМегаМаркета» мы собрали другую структуру — под задачу показать, что компания ценит сотрудников и помогает им развиваться. Для этого использовали такие блоки:

1. Первый экран — фото сотрудника с именем, должностью и его историей.
2. «МегаРабота», где обозначены ключевые преимущества работы в компании: рост, стабильность, обучение.
3. «МегаВакансии», где все предложения разделены по направлениям и указано количество открытых позиций.
4. Кнопки-акценты — «IT-сектор» с приоритетными вакансиями и «Отправить резюме» для быстрого отклика.
5. Информационные блоки — «О компании» и «Почему мы».

На первом экране мы разместили блок с сотрудниками, где в каждой версии страницы показывается реальный человек — его фото, имя и описание того, чем занимается в «СберМегаМаркете».

Так мы сделали акцент на людях, подчеркнув, что в компании ценят сотрудников, а не просто заполняют штат. Пользователь сайта видит, что за абстрактными должностями стоят конкретные люди.

2. Отклик на вакансию — это целевое действие. Доступ к ней должен быть в пару кликов

Есть два важных принципа:

1. Во-первых, раздел с вакансиями должен быть заметным и доступным. Как только кандидат попадёт на сайт, он сразу должен понять, как перейти к вакансиям.
2. Во-вторых, в самом разделе вакансий кандидат должен быстро сориентироваться и найти подходящее предложение, особенно если их много.Тут помогут фильтры по направлениям: продажи, IT, маркетинг, менеджмент и так далее. Или поиск по ключевым словам. Это позволит сузить список и вывести только то, что реально подходит.

Наш пример

В проекте ПСБ вынесли вакансии в отдельные блоки. Соискатель может перейти к ним через поиск на первой странице или через следующий за ним блок «Хотите работать в ПСБ?»

Ещё мы добавили HR-бота — виртуального помощника, который сопровождает пользователя по ключевым разделам сайта. Он задаёт наводящие вопросы: «Какая профессия вас интересует?», «Хотели бы вы узнать больше о преимуществах работы в компании?» и другие.

Бот помогает найти подходящую вакансию, рассказывает, как пользоваться бонусами компании, и даже формирует индивидуальную заявку на вакансию.

Ещё он мотивирует к сотрудничеству в виде простых, дружелюбных сообщений вроде «Развивайся с ПСБ!».

3. Не экономьте на дизайне: HR-бренд начинается с визуальной коммуникации

Дизайн — это первое, через что считывается общий уровень компании, её культура и отношение к деталям. И это происходит за пару мгновений — ещё до того, как кандидат начнёт читать текст и дойдёт до вакансий.

Если сайт визуально устарел, то и компания покажется отставшей. Даже если на деле всё отлично. Особенно это критично для молодых специалистов: для них визуал — естественный фильтр, по которому они выбирают, кому доверять.

Актуальный дизайн показывает, что компания идёт в ногу со временем, ценит свой бренд и уважает пользователей.

Наши примеры

В проекте ПСБ реализовали одновременно лёгкий и сдержанный визуал. Использовали мягкие формы и скругления, чтобы создать атмосферу доверия и близости с соискателями. Плавные градиенты не перегружают глаза, при этом остаётся пространство для всех важных акцентов.

Чтобы сделать информацию нагляднее, добавили 3D-элементы. Простые объёмные фигурки символизируют преимущества работы в банке: ДМС со стоматологией, компенсация фитнеса и путешествий, помощь в решении житейских проблем и так далее.

В проекте «СберМегаМаркета» мы использовали бенто-стиль — подход, при котором контент разбит на отдельные карточки-блоки, напоминающие бенто-ланчбокс.

Такой приём делает сайт визуально динамичным, упрощает навигацию и помогает пользователю быстрее ориентироваться. Интерфейс выглядит дружелюбнее, а ключевые блоки легче считываются.

Это бенто-ланчбокс

4. Показывайте своих сотрудников, чтобы кандидат смог представить себя частью команды

Чтобы компания не оставалась для кандидата абстрактным образом, важно показать людей внутри неё. Фотографии и видео сотрудников — лучший способ передать атмосферу и дать почувствовать: вот с кем ты будешь работать.

Но важно не просто вставить «какие-нибудь фотки и видосы», а встроить их в сайт так, чтобы они подходили по стилю, тону, цвету, эмоциям. Контент и дизайн должны работать вместе, создавая цельный образ компании.

Наши примеры

Мы подбирали фото и видео для проектов ПСБ, «СберМегаМаркета» и «Бургер Кинга» так, чтобы они точно попадали в настроение сайта по композиции, цвету, эмоциям.

Сначала спроектировали структуру страниц и определили, где нужно добавить фото, а где видео. Статичные изображения создают визуальную гармонию, а видео делает сайт живым, передаёт эмоции и атмосферу внутри команды.

Кстати, мы готовы помочь клиентам с подготовкой контента: можем составить ТЗ для фотосессии, подобрать референсы, чтобы снимки гармонично легли в дизайн сайта. А если нужно, поможем и с организацией съёмки и арт-дирекшном.

Фотосессия для нашего сайта и публичных материалов: заранее продумали стиль, свет и композицию — чтобы всё выглядело цельно

5. Адаптируйте сайт под все виды устройств, чтобы не терять трафик

Большинство пользователей выходит в интернет с мобильных устройств — сейчас это 67,94% от всего трафика. Если сайт не адаптирован под смартфоны, начинаются проблемы: мелкие кнопки, съехавший текст, неудобная навигация, — это раздражает.

Пользователю приходится увеличивать страницу, чтобы найти нужные элементы и попасть в кнопки.

Адаптивная вёрстка решает это: сайт выглядит аккуратно на любом экране, текст легко читается, кнопки удобно нажимать, ничего не нужно подстраивать. Всё работает сразу как должно.

Наш пример

Для «Бургер Кинга» мы разрабатывали сайт по принципу mobile first: сначала спроектировали макеты для мобильных устройств, а потом адаптировали их под планшеты и ноутбуки.

В других проектах мы тоже учитываем поведение пользователей и адаптируем вакансии и фильтры под комфортный скролл.

Чтобы создать эффективный карьерный сайт, мы следуем определённому алгоритму

Каждый наш проект — это уникальное новое решение под конкретные задачи. И чтобы не гадать, что зайдёт, а что нет, мы действуем так:

1. Погружаемся в бизнес-задачи клиента. Изучаем ценности компании, целевую аудиторию, текущие вызовы, например текучка кадров или борьба за нишевых специалистов.
2. Анализируем рынок комплексно: изучаем не только прямых, но и косвенных конкурентов. Смотрим, как они работают, выделяем их сильные и слабые стороны. Например, для «Бургер Кинга» мы разобрали карьерные сайты ресторанного ритейла, включая «Вкусно — и точка». Изучили структуру, ключевые блоки, акценты на корпоративной культуре. Это помогло выделить то, что важно именно для нашего клиента.
3. Создаём прототипы страниц и продумываем сценарии взаимодействия. Формируем логику интерфейса, располагаем ключевые элементы и показываем, как будет двигаться пользователь по сайту.
4. Разрабатываем дизайн-концепцию. Предлагаем несколько вариантов, дорабатываем их при необходимости. Выбираем финальную концепцию и собираем ключевые экраны.
5. Прорабатываем дизайн интерфейса, отрисовываем экраны и состояния в выбранной концепции, передаём макеты и следим за их реализацией.
6. Поддерживаем проект: после его завершения консультируем клиент, как дальше развивать продукт, и помогаем с дизайном после запуска.

Если вам откликается наш подход и вы хотите, чтобы у вашего бизнеса тоже был карьерный сайт, — ждём вас в Wemakefab. Мы сделаем так, чтобы соискатели сами хотели стать частью вашей команды. Свяжитесь с нами, и мы обсудим вашу задачу.  

Также подписывайтесь на мой телеграм-канал «Вожу рукой». Там я рассказываю, как создавать крутые цифровые продукты, привлекать сильных специалистов и зарабатывать в диджитале.