Творческая текучка. Стратегическая сессия АКАР и РКА-консалтинг

2016-11-15 17:32:35 1074

С проблемой текучести все чаще сталкиваются даже крупные рекламные агентства. Что побуждает сотрудников покидать свои рабочие места, при всех внешне благополучных факторах?

11 ноября лучшие HR-ы отрасли, психологи и коуч-тренеры собрались на Круглом Столе РКА-консалтинг и АКАР, чтобы обсудить эту нарастающую тенденцию. Можно ли распознать уход заранее? Есть ли эффективные инструменты, позволяющие предупредить и снизить текучесть?

Открыла мероприятие по традиции Управляющий партнер Русской Кадровой Ассоциации Лилия Казинцева, обозначив общие проблемы и особенности рекламного рынка. Далее все участники углубились в психологические аспекты и бизнес-процессы компаний в целом, и в результате выработали универсальную стратегию по работе с текучестью для большинства рекламных агентств.

В ходе стратегической сессии, разносторонних дискуссий, удалось выявить ряд системных недоработок, характерных для большинства компаний и варианты их оптимизации.

1) HR-фундамент здания

Первые пробелы обнаружились уже на этапе поиска специалистов.

Начинать, конечно, нужно с себя. Высококвалифицированный HR-специалист может существенно снизить риски компании при приеме на работу новых сотрудников. Обучающие программы и тренинги позволяют освоить современные эффективные инструменты, необходимые в условиях динамичного рекламного рынка. Это просто must have для каждого, связанного с кадрами специалиста в компании.

Одним из таких инструментов является определения психотипа соискателя. Выявление его системы ценностей позволит глубже оценить истинную мотивацию и сопоставить с ценностями компаниями и личностью руководителя.

Еще один важный момент: зачастую молодые специалисты идеализируют творческую составляющую будущей работы. Задача HR «приземлить» их в своих ожиданиях, подробным рассказом, из каких процессов складываются рабочие будни.

Регулярные опросники, аналитика, индивидуальный подход к мотивации и обязательное «выходное» интервью – Ваши основные инструменты, используйте их, чтобы максимально быть в курсе происходящего с сотрудниками в компании. Это позволит предотвратить неприятные сюрпризы и их нежелательные последствия и затраты.

2) Руководитель – харизматичный лидер

От непосредственного руководителя во многом зависит длительность и эффективность работы новобранцев в компании. Хороший руководитель находит время на наставничество, работой над ошибками и разговоры с сотрудниками, умеет понимать их настрой, желания и возможности. Важно заниматься развитием лидерских навыков у всего управленческого состава на регулярной основе.

3) Адаптация с первых дней

Отсутствие целостной и функционирующей системы адаптации сотрудника – самая распространенная проблема. Несколько простых шагов позволят существенно снизить текучесть:

- Induction book/portal и Brand matter

Знакомство с компанией, ее миссией, целями и успехами. Брендированные ручки, чашки и прочие приятные мелочи вызывают ассоциацию работы с брендом на начальном этапе и чувство сопричастности, личного вклада в развитие бренда в дальнейшем.

- четко сформулированные задачи и график реализации на испытательный срок

Помогают максимально быстро включиться в работу, снизить обычные сомнения и неоправданные ожидания от прохождения испытательного срока. Уже на этом этапе KPI и BSC должны быть понятны и прозрачны, чтобы приучить к систематизированной работе после его завершения и полноценного вхождения нового сотрудника в команду.

- наставник

Самый нужный человек в первые дни-недели в компании, который покажет офис, познакомит с коллегами, научит готовить вкусный кофе и расскажет, когда и как обычно проходят совещания. Наставник неформально вводит новичка во все рабочие процессы компании и помогает психологически комфортно адаптироваться.

- снимаем информационную «блокаду»

И еще раз об информационной изоляции между отделами, новыми сотрудниками и «старичками», руководства компании и линейного персонала, командами, работающими над разными проектами и пр. Все сотрудники компании должны четко понимать где они работают, к каким целям стремятся, над какими проектами работают их коллеги, кто отличился креативной идеей и у кого когда день рождения бабушки. Для этого можно создать внутрикорпоративные порталы, журналы, доски почета, встречи с топ-менеджментом компании и пр.

4) Выращивание собственных кадров внутри компании

Элементарная система стажировок позволит Вам существенно сэкономить при уходе сотрудников.

Если нет возможности взять стажеров к себе в компанию, всегда можно выделить пару часов в неделю/месяц для того, чтобы прочитать лекцию студентам, обучающихся рекламе. В большинстве ВУЗов будут только рады такой инициативе, а Вы сможете рассказать о компании и том, как у Вас все устроено и какие специалисты нужны сегодня и на перспективу.

Все участники Круглого Стола сошлись во мнении, что главный фактор – индивидуальный подход к каждому специалисту. Все мы разные, кому-то важен гибкий график, а кому-то стильный офис в центре и значимости проектов. Донесите до руководства Вашей компании оптимальную систему, отвечающую интересам бизнеса и сотрудников. Только так мы приблизимся к эффективной западной модели, когда HR – самый главный советник ТОП-менеджмента, потому что человеческий ресурс при грамотном управлении самый ценный капитал.

Русская Кадровая Ассоциация и Ассоциация Коммуникационных Агентств России благодарят за активный и открытый диалог всех участников Круглого Стола, отдельное спасибо нашим спикерам Светлане Симоненко, Управляющему партнеру «ДЕТЕК», Надежде Кугурушевой, Executive-коучу и бизнес-тренеру, и, конечно, терпеливому и профессиональному модератору стратегической сессии HR-директору ADV Юлии Крыленко.

До встречи на новых Круглых Столах, вместе мы сможем решить любую проблему!