Чем заменить Hogan: как российский рынок перестраивает оценку руководителей
Hogan долгие годы был стандартом глубокой оценки топ-менеджеров в России. Теперь компаниям приходится искать ему замену — и главная сложность не в выборе нового опросника, а в сохранении накопленной истории наблюдений.
Ещё недавно Hogan воспринимался крупными российскими компаниями как базовый инструмент глубокой оценки руководителей. Его применяли при назначениях, формировании кадрового резерва, развитии управленческих команд; компании годами накапливали профили сотрудников и обучали внутренних экспертов работе с методикой.
Сейчас эту практику приходится выстраивать заново. И задача здесь сложнее, чем подобрать другой личностный опросник. Когда результаты оценки собирались годами, смена инструмента создаёт риск утраты преемственности — способности анализировать руководителей в единой системе координат и отслеживать их изменения во времени.
Поэтому ключевой вопрос сегодня звучит иначе: не «какой тест заменит Hogan?», а «что именно нужно сохранить, переходя на новую систему оценки?».
Заменить инструмент — или сохранить логику оценки
Выбор инструментов оценки личности и рабочего поведения на российском рынке сегодня широк. Различаются они не столько числом шкал, сколько задачей, которую решают, и моделью человека, которую предлагают.
Первый тип решений сфокусирован на поведенческом стиле в рабочей среде. Такой инструмент описывает 32 характеристики — взаимодействие с людьми, стиль мышления, эмоции, динамику поведения — и позволяет соотносить их с требованиями роли и компетенциями. Он может стать заменой там, где Hogan использовался прежде всего для анализа рабочего поведения, отбора и развития. Однако его архитектура отличается от трёхчастной модели Hogan: деструкторы и мотивационные ценности не выделены в отдельные блоки, аналогичные HDS и MVPI.
Второй тип ориентирован на топ-менеджеров и ключевых сотрудников и структурно ближе к комплексному подходу Hogan: система включает три опросника — «Таланты», «Деструкторы» и «Ценности». Они показывают сильные стороны, риски поведения под стрессом и то, что определяет решения человека. Разработчики позиционируют модель прежде всего для развития, коучинга, диагностики команд и работы с кадровым резервом.
Третий тип — специализированные решения для оценки потенциала, мотивации, эмоционального интеллекта, компетенций или отдельных поведенческих рисков. Они хорошо закрывают конкретную HR-задачу, но не всегда воспроизводят всю широту диагностического поля, к которой компания привыкла.
Уникальность Hogan — именно в комплексной архитектуре: HPI описывает привычные черты личности, HDS — риски поведения под давлением, MVPI — мотивы и ценности. Поэтому тем, кто использовал все три блока, при выборе нового инструмента стоит отдельно проверить, сохраняет ли он эти три перспективы или предлагает принципиально иную модель.
Похожая архитектура — не то же самое, что одинаковая методология
На российском рынке уже есть системы, построенные вокруг близкой трёхчастной логики. Один из примеров — ЭРАЛИДЕР, объединяющий личностные черты, деструктивные стратегии и мотивационные драйверы: поведение в обычных условиях, риски под давлением и источники профессиональной мотивации.
Но близость архитектуры не означает идентичности методик. В основе личностного блока этой системы лежит шестифакторная модель HEXACO, тогда как Hogan исторически опирается на пятифакторную традицию. В HEXACO появляется отдельный фактор Honesty–Humility — в российской системе ему соответствует шкала «Искренность».
Всего модель включает шесть личностных черт, 11 деструктивных стратегий и восемь мотивационных драйверов. Логика «личность — риски — мотивация» сохраняется, но наборы шкал и сами модели не идентичны.
Это принципиальное различие. При смене диагностической системы задача не сводится к поиску шкалы с похожим названием. Важнее понять, отвечает ли новая методология на тот же круг управленческих вопросов: как человек обычно действует, как меняется его поведение под давлением, что им движет и где находятся потенциальные ограничения.
Нормы как часть методологии
При выборе психометрического инструмента имеет значение не только то, что он измеряет, но и то, с кем сравнивается человек.
Международные методики сильны большими массивами данных и возможностью сопоставлять участников из разных стран — для международных организаций это существенный критерий.
Для российских диагностических систем работает другой путь — формирование локальных нормативных выборок. Их объём и состав различаются в зависимости от методики, поэтому при выборе важно смотреть не только на число респондентов, но и на то, кто именно входит в нормативную группу.
Для примера: актуальная нормативная выборка ЭРАЛИДЕР — 3 072 профиля российских руководителей, общая накопленная база превышает 5 тыс. профилей. Надёжность отдельных шкал по коэффициенту α Кронбаха находится в диапазоне от 0,71 до 0,91, среднее значение — 0,80.
Сама по себе российская или международная нормативная база не делает методику автоматически лучше. Выбор зависит от популяции, для которой используется инструмент, и от того, с какой группой компании содержательно важно сравнивать своих руководителей.
К психометрике добавился вопрос инфраструктуры
За последние годы появился ещё один критерий выбора диагностических инструментов: где и как обрабатываются персональные данные участников оценки.
Для российских компаний это уже не технический вопрос. В 2026 году вступило в силу судебное решение по спору, связанному с интернет-ресурсами Hogan: суд установил нарушение требований российского законодательства при сборе персональных данных российских граждан и использовании базы данных, расположенной за пределами России. Это стало основанием для включения соответствующих интернет-ресурсов в реестр нарушителей прав субъектов персональных данных.
Для рынка оценки это поднимает более широкий вопрос. Выбирая цифровую диагностическую систему, компании учитывают не только методологию и психометрику, но и архитектуру платформы: где хранятся данные, как они обрабатываются, соответствует ли решение требованиям российского законодательства и можно ли использовать его в корпоративном IT-контуре.
Российские решения в этой ситуации могут предусматривать локальную инфраструктуру, однако конкретные условия хранения и обработки данных нужно проверять у каждого провайдера отдельно. Например, для ЭРАЛИДЕР официально заявлено хранение данных и резервных копий в российских дата-центрах; программное обеспечение также включено в Единый реестр российского ПО.
Можно ли сохранить результаты прошлых лет
Это один из самых сложных вопросов при смене методики. Прямой перевод балла одной шкалы в балл другой был бы некорректен: даже похожие по названию показатели могут опираться на разные модели и измерять не полностью совпадающие конструкты.
Но преемственность можно искать не на уровне названий шкал, а на уровне психологических конструктов.
Именно такой подход использовался при разработке ЭРАЛИДЕР: его показатели сопоставлялись с HPI, HDS и MVPI. Корреляции соответствующих конструктов находятся в диапазоне 0,3–0,7. В частности, Стрессоустойчивость сопоставлялась с Адаптацией Hogan, Новаторство — с Любознательностью, Педантичность — с деструктором Прилежный, а мотивационный драйвер Деньги — с Коммерцией.
Ценность такого сопоставления не в попытке объявить две методики одинаковыми. Оно показывает, какую часть накопленной информации можно содержательно связать, а где сравнение будет некорректным.
Для компаний, оценивавших руководителей на протяжении многих лет, это принципиально. Исторические результаты позволяют видеть, какие характеристики остаются устойчивыми, что меняется с опытом и новой ролью, какие поведенческие риски усиливаются или, наоборот, ослабевают. При смене инструмента потеря этой истории иногда оказывается существеннее самой смены поставщика.
Что происходит с историческими данными при смене инструмента
Такая задача возникла в одном из проектов консалтинговой компании BITOBE. Заказчик несколько лет использовал Hogan для оценки топ-менеджеров, а после перехода на другую диагностическую систему хотел сохранить историю наблюдений и понять, как менялись управленческие профили руководителей.
Пример показывает общий принцип: смена инструмента не обязана обнулять историю оценки. Но преемственность требует методологической работы — нельзя механически приравнять показатели двух опросников только потому, что их названия кажутся похожими.
Не искать «новый Hogan», а определить новую систему координат
У Hogan остаются десятилетия исследований, масштабная международная база и возможность сравнивать руководителей из разных стран. Российские и другие доступные сегодня инструменты предлагают свои модели: одни подробнее описывают рабочее поведение, другие отдельно исследуют потенциал или компетенции, третьи объединяют личностные характеристики, риски и мотивацию.
Универсальной замены, одинаково подходящей каждой компании, скорее всего, не существует.
Практический вопрос для HR в другом: какую информацию о руководителе компания действительно использует при принятии решений? Если важен прежде всего прогноз рабочего поведения — нужен один тип инструмента. Если оценка строилась вокруг личности, рисков поведения под давлением и мотивации — имеет смысл искать систему с сопоставимой многомерностью. Если диагностика является частью многолетнего цикла развития руководителей, к этим критериям добавляется возможность сохранить накопленную историю.
В этом контексте российские системы, включая ЭРАЛИДЕР, интересны не как попытка создать «новый Hogan», а как один из вариантов перестройки сложившейся практики оценки под изменившиеся условия.
И тогда вопрос «чем заменить Hogan?» становится точнее: что из прежней системы оценки действительно важно сохранить — и какая новая методология позволит сделать это без потери качества данных и управленческого смысла?