Мэтч против скиллов: почему работодатели выбирают не самых сильных кандидатов
По статистике за 2025 год, 78% работодателей утверждают, что мэтч способствует удержанию сотрудников. В этом же исследовании 89% эйчар-менеджеров считают, что мэтч приводит к высокой эффективности персонала. Но откуда такой критерий вообще взялся? И почему раньше не выбирали по мэтчу, а сейчас стали? Разбираемся в этой статье.
Почему мэтч резко стал всем важен
Стоит начать с того, что в понятие «мэтча» каждый закладывает своё представление — это тоже самое, что спросить у 10 разных человек «Что такое любовь?». Но если прийти к общему определению на основе ответов заказчиков нашего агентства, то мэтч — это необъяснимая химия, при которой работодатель общается с кандидатом и понимает, что хочет видеть именно его на этом месте. Этот же принцип работает и со стороны кандидата.
В теории мэтч тоже можно «поставить на поток». Например, составить чек-лист идеального кандидата: написать, что у него обязательно должно быть три высших образования, любимые фильмы и питомец такие же, как у работодателя — и с большой вероятностью такой человек понравится нанимающему менеджеру. Но на практике эмоциональная связь не поддаётся никаким чек-листам, а потому и у мэтча нет точного определения. Зато есть логичные и понятные факторы, из-за которых человеческий аспект сейчас выходит на первый план при найме:
- Изменения в бизнес-среде. Раньше основное внимание уделялось результатам и навыкам: сколько прибыли может принести человек, какой у него опыт и харды. Сейчас работодатели понимают, что даже супер-компетентный специалист может стать токсичным для команды или быстро выгореть, если нет мэтча по ценностям и корпоративной культуре.
- Рост важности удержания сотрудников и тренд на сокращение команд. Сегодня компании тратят огромные ресурсы на адаптацию и обучение специалистов. А если у сотрудника нет мэтча с командой и в целом с компанией, то вероятность ухода в первые годы работы возрастает. Мэтч помогает создавать среду, в которой сотрудники чувствуют себя на своём месте, меньше выгорают и остаются в компании дольше, снижая текучку и экономя ресурсы. Это особенно важно в условиях сокращений и автоматизации бизнеса.
- Продуктивность сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют гармонию с командой и ценностями компании, быстрее включаются в проекты, проявляют инициативу и легче решают комплексные задачи. Например, дизайнер, который разделяет подходы и стиль работы команды, не только выполняет свои обязанности, но и генерирует идеи, которые повышают общий результат всего отдела.
- HR-бренд. По данным исследования сервиса Работа.ру и СберПодбора, 90% российских компаний развивают HR-бренд и считают, что сильный бренд работодателя помогает привлечь больше соискателей. 86% полагают, что бренд обеспечивает хорошую репутацию на рынке, а 72% уверены, что он уменьшает текучесть персонала и улучшает отношения с действующими сотрудниками.
То есть и со стороны работодателя, и со стороны кандидата мэтч — критерий, который напрямую связан с выгодой. Для бизнеса — это про способ сократить издержки и риски найма, а для кандидата — про долгосрочный комфорт и карьеру.
Но есть и нюансы: мэтч воспринимается как что-то интуитивное, из-за чего возникает ощущение, что он доступен только тем, кто легко общается, умеет себя презентовать и хорошо считывает эмоции собеседника. И именно здесь многие кандидаты и нанимающие менеджеры начинают сомневаться: а что делать, если ты интроверт, не мастер смолл толков и вообще не умеешь себя продавать. Отсюда следующий логичный вопрос — как понять, есть ли мэтч, если софты кандидата или собеседующего не прокачаны.
Что делать тем, кто отстаёт по софт-скиллам
Ответ простой — ничего не делать, если вам так комфортно. Ведь мэтч вообще не о софтах: он про совпадение характеров, темпераментов и взглядов на жизнь.
Представим, что на собеседовании на позицию разработчика встретились два специалиста: нанимающий менеджер — интроверт, который предпочитает чёткие вопросы и ничего лишнего со своей стороны в ответах, а соискатель — экстраверт, которого хлебом не корми, дай пошутить и чем-то поделиться. Значит ли это, что такие разные люди не поладят? Нет. А значит ли это, что нанимающему менеджеру или соискателю обязательно нужно подстраиваться под друг друга? Тоже нет. Даже у настолько разных людей может быть мэтч — ведь, как мы писали выше, он не поддаётся никакой логике.
Именно поэтому в попытке «попасть в настроение собеседника» чаще всего и возникает ошибка. Когда кандидат старается казаться более сдержанным, чем он есть, или, наоборот, менеджер надевает маску чрезмерной дружелюбности, то собеседование превращается в спектакль. В моменте эти приёмы могут сработать, но после выхода на работу маски неизбежно слетят — и тогда окажется, что ожидания не совпали.
Мэтч не рождается из правильных ответов и заученных паттернов поведения. Он появляется тогда, когда обе стороны позволяют себе быть собой: говорить в привычном темпе, шутить и формулировать мысли так, как им комфортно. Именно это даёт честное понимание: смогут ли люди работать вместе каждый день, а не только провести одно удачное интервью.
Мэтч — это устоявшийся тренд или нет: на что обращать внимание компаниям и кандидатам
Мэтч не появился внезапно и не стал резко всем нужен только из-за появления HR-бренда. Он существует давно, просто раньше о нём не говорили вслух и не выносили в отдельный критерий. Человеку всегда был нужен человек — в работе, в команде, в партнёрстве. Просто это называли иначе: «сработаемся», «подходит по духу», «наш человек».
Долгое время выбирать сотрудников или работу по такому критерию считалось странным и непрактичным. Решения старались обосновывать рационально: опытом, цифрами, компетенциями и выгодой. Даже если интуитивно ощущалось, что «что-то не так», этому не давали хода — ведь такой отказ является необоснованным и по сей день.
Но сейчас ситуация изменилась. Отказ по причине мэтча всё ещё необоснованный, но об этом спокойно говорят. В том числе это происходит из-за изобилия компаний, корпоративных культур и кандидатов — люди могут позволить себе выбирать место не только по принципу «где выгоднее», но и «где комфортнее», а бизнес — искать не просто сильных специалистов, а тех, с кем получится работать вдолгую. Это подтверждает, например, и помощь тарологов при найме: сейчас кандидату могут отказать, потому что карты так сказали — и это тоже попадает под мэтч.