СИБУР как партнёр для роста: как крупная промышленная компания строит HR-систему
Выпуск подкаста «Отдел кадров»: Артём Кодолов, основатель SkillCode, поговорил с Алексеем Зуевым, руководителем по управлению персоналом СИБУРа.
Тема выпуска — «СИБУР — партнёр для роста бизнеса». Но разговор получился шире, чем просто о промышленности. Это выпуск о том, как крупная компания выстраивает HR-менеджмент, аналитику, кадровую устойчивость и работу с талантами в ситуации, когда бизнесу нужны не просто сотрудники, а люди, способные расти вместе с системой.
СИБУР в разговоре описывается не как абстрактный промышленный гигант, а как компания, продукты которой встроены в повседневную жизнь: от медицины и строительства до вещей, которые окружают человека каждый день. Отсюда и логика HR: если бизнес влияет на целые отрасли, то работа с людьми должна быть такой же системной.
Один из ключевых блоков выпуска — HR-бренд. Алексей Зуев подчёркивает: СИБУР открыт для людей разных возрастов и карьерных стадий. Компания работает и со студентами первых курсов через стажёрские программы, и с опытными профессионалами, и с сотрудниками 55+, которых внутри называют «серебряным возрастом». Для СИБУРа это не формальная социальная повестка, а доступ к сильной экспертизе, лояльности и накопленному профессиональному опыту.
Отдельно обсуждается амбициозность. В СИБУРе её рассматривают как важный параметр кандидата: амбициозный сотрудник способен выходить за рамки роли и приносить компании больше, чем просто выполнение должностной инструкции. Именно поэтому внутри выстроена логика карьерной мобильности: можно начать в одном регионе, перейти в другой, получить новый функционал и в перспективе дорасти до серьёзной управленческой роли.
Сильный управленческий элемент выпуска — подход к кадровой устойчивости. Компания стремится иметь минимум трёх внутренних кандидатов на каждую ключевую позицию. Это не про недоверие к текущему руководителю, а про систему роста: если человек получает повышение или переезжает в другую географию, внутри уже должен быть подготовленный преемник. Такой подход напоминает спортивный скаутинг: компания заранее видит потенциал и готовит людей под будущие роли.
В выпуске много внимания уделяется и рынку труда. Алексей Зуев говорит о том, что условия для кандидатов теперь нужно пересматривать чаще: не раз в год, а фактически каждые два месяца. Это отражает новую реальность: ожидания соискателей меняются быстро, конкуренция за сильных специалистов высокая, а компания не может позволить себе отставать от рынка.
Отдельный пласт — молодые таланты. СИБУР активно работает с молодёжью, научными и образовательными площадками, развивает коммуникацию через понятные молодым каналы и форматы. При этом в регионах и Москве ожидания молодых специалистов различаются: в столице выше давление стоимости жизни и сильнее запрос на быстрый рост дохода, а в регионах другие условия, другой темп и другая логика выбора работодателя.
Интересен и блок про адаптацию между регионами. В СИБУРе понимают, что переезд — это не только работа. Если специалист с семьёй переезжает в Тобольск, Свободный или другой город, компании важно создать вокруг него инфраструктуру: детские сады, медицину, социальную и развлекательную среду. Иначе сильный специалист может не удержаться не из-за самой работы, а из-за качества жизни вокруг неё.
В финале доступной части разговора обсуждается широта HR-функции. HR в СИБУРе — это подбор, адаптация, обучение, развитие, вовлечённость, компенсации, льготы, well-being, признание, молодёжные программы, HR-аналитика, HR-tech, социальная ответственность и благотворительность. То есть всё, что связано с человеком и человекоцентричностью бизнеса.
Особенно показателен блок про вовлечённость и «happy index» — индекс счастья. В компании не ограничиваются одной средней метрикой. СИБУР смотрит на вовлечённость, лояльность, удовлетворённость и отдельное ощущение счастья сотрудника, а затем сопоставляет эти данные между собой. Это важный пример того, как HR-аналитика перестаёт быть отчётностью и становится инструментом управления.
Этот выпуск будет полезен HR-директорам, предпринимателям, руководителям промышленных компаний и всем, кто строит систему роста людей внутри бизнеса. Главная мысль проста: сильный HR в крупной компании — это не про «закрыть вакансии», а про долгосрочную кадровую устойчивость, внутреннюю мобильность, преемственность и среду, в которой человек может расти вместе с бизнесом.
