Почему сотрудники увольняются в первый год работы и как это предотвратить
Замечали, как много сил уходит на нового сотрудника? Руководители тратят время, hr — нервы, команда подключается к адаптации. Кажется, вот он, момент: человек уже обучен и готов приносить результат... А вместо этого пишет заявление на увольнение.
Получается, все вложения — время, деньги, усилия — буквально уходят в никуда. Когда такие истории повторяются снова и снова, то «текучка» превращается из цифры в отчёте в системную проблему.
Самое интересное, проблема часто не в том, что человек не подошел, а в том, что ему не дали по-настоящему влиться в работу. Компания может идеально провести собеседование, но провалить самое важное — первый год работы сотрудника.
Почему новички уходят из компании в первые месяцы работы?
Причина увольнений сотрудников в первые месяцы работы часто кроется в накопленных ошибках: не отлаженных процессах управления и разрывах в коммуникации.
✔ Плохой онбординг и адаптация. Если в первые недели нет структуры, понятных задач и наставника, даже сильные специалисты теряют уверенность. Адаптация превращается в «разобраться самому», растет тревожность и снижается вовлеченность.
✔ Отсутствие развития и карьерных ориентиров. Сотрудникам важно понимать, как будет развиваться их роль. Когда критерии оценки размыты, а разговор о росте откладывается, мотивация быстро падает — особенно у сильных и мобильных кандидатов.
✔ Слабые коммуникации и низкая вовлеченность. Без регулярной обратной связи и контакта с руководителем сотрудник перестает или даже не начинает чувствовать связь с командой и целями компании. В удалённых и гибридных форматах этот риск еще более усиливается.
✔ Нечеткая постановка задач и ожиданий. Размытые KPI и непонятные критерии успеха создают постоянное напряжение. Даже хорошие результаты не дают ощущения стабильности и уверенности.
Как предотвратить уход: подход 360°
Если посмотреть на ситуацию через процессы, становится ясно: проблема редко в «неподходящих людях». Чаще не работает сама система. В зрелых компаниях с низкой текучестью работа с персоналом идет не точечно, а системно.
- Системный онбординг: понятный план адаптации, задачи на испытательный срок, регулярные встречи и наставничество.
- Обучение с первых месяцев: доступ к знаниям и программам развития формирует ощущение ценности и перспективы.
- Прозрачные карьерные траектории: сотрудник понимает, какие шаги возможны дальше.
- Постоянная обратная связь: помогает выявить проблемы еще до того, как сотрудник решит уволиться.
Всё это — часть подхода, который называют управлением человеческим капиталом (HCM). Если коротко: это когда адаптация, обучение, развитие и коммуникация перестают быть разными задачами для разных отделов, а становятся единым маршрутом роста для сотрудника.
При всём разнообразии HCM-решений их базовый подход часто оказывается схожим. Например, в рамках платформы Digital Q.HCM от «Диасофт» этот подход реализован так:
- Быстрый старт вместо хаоса. Корпоративный портал Digital Q.Inspirer становится для новичка навигатором по компании. Здесь он знакомится с культурой, коллегами и правилами — и встраивается в команду не за месяцы, а за недели.
- Развитие по плану, а не по запросу. Система обучения Digital Q.LMS выстраивает для сотрудника индивидуальную образовательную траекторию с самого начала. Обучение перестает быть формальностью «для галочки» после испытательного срока и превращается в понятный инструмент роста.
- Карьера, которую видно. Платформа Digital Q.TMS (управление талантами) делает процессы оценки, развития и карьерного планирования прозрачными. Сотрудник понимает, какие навыки ему нужны для следующего шага, а руководитель видит потенциал команды.
Главное преимущество такого подхода — он не просто фиксирует события, а предотвращает проблемы. Когда адаптация, обучение и диалог выстроены в систему, у сотрудника гораздо меньше причин смотреть на сторону. Особенно в первые 12 месяцев, когда его лояльность только формируется. В итоге снижается именно та «болевая» текучесть, которая бьет и по бюджету, и по атмосфере в команде.
Чек-лист для HR и руководителей
✔ Проверьте, насколько структурирован онбординг и одинаков ли опыт адаптации в разных подразделениях.
✔ Структурируйте адаптацию и сделайте ее одинаковой для всех подразделений.
✔ Убедитесь, что обучение и требования к развитию понятны уже в первые месяцы работы.
✔ Регулярно собирайте обратную связь от новичков и руководителей.
✔ Обозначьте карьерные ориентиры и критерии оценки.
✔ Автоматизируйте ключевые HR-процессы там, где это действительно помогает.
✔ Рассматривайте автоматизацию HR-процессов как инструмент поддержки, а не контроля.
Резюме
Ранний уход сотрудника — это чаще всего сигнал о внутренних проблемах. Когда процессы не выстроены, новичок сталкивается с туманными перспективами, слабой адаптацией и желанием найти другу работу.
Современный HCM подход к управлению персоналом связывает ключевые процессы в единый управляемый контур, снижает риски раннего ухода и помогает сформировать команду, ориентированную на долгосрочное сотрудничество.