Чек-лист для CEO: готов ли ваш HR к росту компании

Рост компании — это стресс-тест. И HR проходит его первым

Рост почти всегда выглядит красиво на слайдах: больше клиентов, больше выручки, больше людей в команде. В какой-то момент CEO ловит себя на мысли: «Кажется, мы наконец-то пошли в масштаб».

Именно здесь начинается самое сложное. Рост — это не награда. Это стресс-тест. И один из первых, кто его не проходит, — HR.

Большинство руководителей искренне считают, что HR «догонит». Что сначала можно вырасти, а уже потом:

1. навести порядок в людях,
2. выстроить процессы,
3. автоматизировать найм, адаптацию и развитие..

В этот момент CEO сталкивается с тремя распространенными иллюзиями, которые приводят к хаосу даже в «сильных» компаниях.

Рост бизнеса

Иллюзия №1. «Найм — это просто больше рекрутеров»

Логика кажется очевидной: нужно больше людей — наймем больше рекрутеров.

Но при масштабировании бизнеса найм перестает быть линейным процессом.

Появляются разные профили и уровни сотрудников, конкуренция  подразделений за кандидатов, давление сроков, необходимость быстро принимать решения без потери качества.

Без единых стандартов оценки, прозрачной аналитики и управляемой воронки найма рост превращает подбор в дорогостоящий хаос.

Иллюзия №2. «HR справится, у нас сильная команда»

Вторая опасная установка — вера в людей вместо веры в систему.

Да, сильная HR-команда может долго «вытягивать» рост: работать сверх нормы, закрывать проблемы вручную, компенсировать отсутствие процессов личным опытом.

Но рост компании — это не тест на выносливость сотрудников. Это тест на устойчивость архитектуры.

Когда HR держится на конкретных людях:

1. любое увольнение становится кризисом;
2. любое ускорение — перегрузкой;
3. любое изменение — стрессом для всей системы.

И чем быстрее идет рост, тем быстрее выгорают те самые «сильные люди».

Иллюзия №3. «Автоматизируем потом, когда вырастем»

Эта мысль звучит разумно — и почти всегда оказывается ошибкой.

Когда компания входит в фазу активного масштабирования, времени на аккуратное выстраивание HR уже нет. Приходится автоматизировать на ходу, перенося хаос из Excel в IT-системы.

В результате данные разрознены, аналитика запаздывает, решения принимаются «на глаз». HR превращается в реактивную функцию: он постоянно догоняет события, но больше не управляет ими.

Найм сотрудников

Чек-лист для CEO: готов ли ваш HR к росту

Но может быть все не так плохо и ваш HR уже готов к росту. Этот чек-лист поможет CEO понять, насколько HR способен поддержать развитие компании. Он не про «хорошо» или «плохо». Он про реальное состояние дел — проходите его честно, в одиночку.

Как оценивать:

1. Да = 2 балла
2. Частично / иногда / не полностью = 1 балл
3. Нет = 0 баллов

Суммируйте баллы после всех блоков. Максимум — 30.

Блок 1. Стратегия HR и управляемость бизнеса (макс. 6 баллов)

1. Есть ли у HR прямая связь с бизнес-целями? Не на уровне деклараций, а конкретно: как HR влияет на скорость запуска проектов, выход на новые рынки, реализацию стратегии.
2. Понимаете ли вы, какие HR-метрики реально влияют на прибыль компании? Речь о: потерях из-за текучести, стоимости ошибочного найма, времени выхода сотрудников на продуктивность.
3. Видите ли вы кадровые риски на 6–12 месяцев вперёд? Дефицит компетенций, выгорание команд, уязвимые позиции.

Блок 2. Найм и адаптация сотрудников (макс. 6 баллов)

1. Масштабируется ли найм без потери качества? То есть, можно ли увеличить темпы в полтора-два раза без перегруза руководителей и хаоса в процессах?
2. Есть ли у вас система, позволяющая точно прогнозировать время от оффера до выхода сотрудника и его стоимость для бизнеса? 
3. Понимаете ли вы реальную стоимость найма и текучести? С учетом времени руководителей, простоев и повторных ошибок.

Блок 3. Развитие и удержание кадров (макс. 6 баллов)

1. Видите ли вы реальный кадровый резерв, а не список «на бумаге»?
2. Понимаете ли вы, кто из ключевых сотрудников «на выходе»?
3. Есть ли единая логика развития компетенций, синхронизированная со стратегией бизнеса?

Блок 4. HR-аналитика и данные для управления компанией (макс. 6 баллов)

1. Есть ли единый источник HR-данных? Или цифры собираются вручную под каждый запрос.
2. Принимаются ли решения на основе фактов, а не ощущений?
3. Можно ли за один день собрать целостную картину по персоналу?

Блок 5. Автоматизация HR-процессов и цифровая зрелость (макс. 6 баллов)

1. Все HR-процессы работают в единой цифровой системе, а не в Excel и почте?
2. Можно ли оперативно менять HR-процессы под рост бизнеса без перегруза команды?
3. Ключевые HR-процессы не зависят от конкретных сотрудников и их знаний «в голове»?

Подсчет и интерпретация результатов

Суммируйте баллы (макс. 30)

Почему автоматизация HR — это инструмент CEO, а не HR

Автоматизация долго продавалась как «удобство». Но в растущей компании её смысл выходит за пределы удобства HR: она нужна CEO, чтобы управлять ростом.

Когда HR держится на интуиции, таблицах и героизме сотрудников, компания сталкивается с реальными проблемами: вакансии закрываются дольше, ключевые сотрудники перегружены, процессы рушатся, а управленческая картина размывается.

Чтобы это исправить, нужен системный подход к управлению персоналом — единый цифровой контур, который позволяет видеть и управлять всеми процессами, прогнозировать риски и принимать решения на основе данных.

HCM-система как раз решает эту задачу: она заменяет ручной контроль системой, интуицию — фактами, героизм — масштабируемостью.

С НСМ HR перестает быть черным ящиком и становится частью управленческого контура.

Узнать больше о HCM-платформах

Вывод для CEO

Рост компании начинается не с увеличения штата. Он начинается с управляемости.

HR либо становится опорой масштабирования, либо незаметно превращается в его ограничение.

Проверить, готов ли HR к росту, лучше до того, как рост уже начался.