Не взяли объяснительную — проиграли спор: как работодатели сами ломают дисциплинарку

Меня зовут Роман Игнатьев. Я работаю в HR и представляю компанию Mega Personal, занимающуюся аутсорсингом бизнес-процессов и управлением персоналом. 

Дисциплинарные взыскания нередко становятся причиной трудовых споров. При этом работодатели проигрывают их не потому, что сотрудник действительно не нарушал правила, а из-за ошибок в процедуре оформления. Российское трудовое законодательство строго регламентирует порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, и даже небольшое отклонение от него может привести к отмене взыскания в суде.

Главное правило закреплено в части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ: до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Сотруднику предоставляется два рабочих дня, чтобы изложить свою позицию. Если объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт.

На практике именно этот этап часто становится слабым местом работодателя!

Почему объяснительная так важна?

Объяснительная — это не формальность, а обязательный элемент процедуры. Она подтверждает, что работнику была предоставлена возможность высказать свою позицию и защитить свои интересы.

Если этот этап пропущен или оформлен неправильно, суд может признать дисциплинарное взыскание незаконным независимо от того, было ли нарушение на самом деле. В судебной практике подобные случаи встречаются частенько.

Например, суды указывают, что устная просьба дать объяснение не считается соблюдением процедуры. То же касается сообщений в мессенджерах или электронной переписки.

Типичные ошибки работодателей

Юристы в открытых источниках отмечают несколько распространенных нарушений, которые чаще всего приводят к отмене дисциплинарных взысканий.

1. отсутствие письменного требования объяснительной;
2. нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности;
3. неправильное указание нормы Трудового кодекса в приказе;
4. игнорирование смягчающих обстоятельств.

Особенно часто работодатели допускают ошибки со сроками. Закон устанавливает конкретные временные рамки для применения взыскания, и их пропуск даже на несколько дней может стать основанием для признания наказания незаконным.

Не менее важен и вопрос квалификации нарушения. Если в приказе указан неверный пункт Трудового кодекса или некорректно сформулировано основание взыскания, суд может отменить решение работодателя.

Почему суды учитывают обстоятельства

Даже если факт нарушения очевиден, суды обычно оценивают обстоятельства ситуации. Работник может сослаться на болезнь, семейные обстоятельства или предварительную договоренность с руководством.

Если работодатель не попытался выяснить эти причины и сразу применил взыскание, это может быть расценено как нарушение процедуры. Именно поэтому объяснительная играет ключевую роль: она позволяет зафиксировать позицию сотрудника и показать, что работодатель действительно разобрался в ситуации.

Итог

Дисциплинарное взыскание — это не только управленческое решение, но и юридическая процедура с четкими правилами. Даже очевидное нарушение может не устоять в суде, если работодатель не соблюдает формальные требования закона.

Поэтому главный принцип дисциплинарной практики прост: фиксировать каждый шаг. Письменное требование объяснительной, соблюдение сроков и корректное оформление документов позволяют работодателю защитить свою позицию и избежать проигранных споров.

Ну, а если вы хотите провести 2026 год не сидя за разбором новой бумажной волокиты и разгребанием штрафов, то подпишитесь на наш Телеграм-канал.