Персонал: тренд на тихое увольнение и поиск глубокой вовлеченности

Меня зовут Роман Игнатьев, я работаю в HR и клиентском сервисе в компании Mega-Personal. В последние годы компании все чаще сталкиваются с парадоксальной ситуацией: сотрудники формально остаются в штате, но перестают быть по-настоящему включенными в работу. 

Этот феномен получил название «тихое увольнение» и стал одним из ключевых HR-трендов, который к 2026 году может перерасти из частного явления в системную проблему. На фоне выгорания, высокой неопределенности и управленческих ошибок бизнесу приходится заново переосмысливать, что такое вовлеченность и как ее поддерживать.

Что такое «тихое увольнение» и почему оно опасно

«Тихое увольнение» — это не уход из компании в прямом смысле, а отказ от эмоциональных и интеллектуальных инвестиций в работу. Сотрудник выполняет только минимально необходимый объем задач, не проявляет инициативу, не предлагает идеи и не стремится к развитию. Формально он на месте, но фактически выпадает из жизни команды.

Причины этого явления редко бывают поверхностными. Чаще всего они связаны с хроническим выгоранием, отсутствием признания и обратной связи, неясными перспективами роста или напряженными отношениями с руководством. Если такие состояния игнорировать, компания теряет не только продуктивность, но и культуру ответственности и вовлеченности.

Типичные проявления «тихого увольнения» легко заметить, если смотреть не только на цифры, но и на поведение людей:

1. сотрудник выполняет задачи строго по инструкции, избегая дополнительной ответственности;
2. резко снижается участие в командной работе и обсуждениях;
3. исчезают инициативы и предложения по улучшению процессов;
4. появляется эмоциональная отстраненность и равнодушие к результатам.

Почему к 2026 году тренд может усилиться

Рынок труда переживает период высокой нагрузки: ускоренная цифровизация, постоянные изменения и размытые границы между работой и личной жизнью усиливают давление на сотрудников. Если компании продолжают делать ставку исключительно на показатели и контроль, не уделяя внимания состоянию людей, «тихое увольнение» становится формой психологической защиты.

При этом удержание персонала становится сложнее и дороже, а пассивная вовлеченность незаметно подтачивает эффективность бизнеса изнутри. Именно поэтому HR-функция все больше смещается от администрирования к работе со смыслами и отношениями.

Переход от формальной лояльности к глубокой вовлеченности

Ответом на «тихое увольнение» становится тренд на поиск глубокой вовлеченности. Речь идет не о том, чтобы сделать сотрудников просто «довольными» условиями труда, а о создании среды, в которой человек понимает ценность своей работы и видит ее влияние.

Ключевую роль здесь играет лидерство. Руководитель становится не контролером, а партнером и наставником. Навыки эмпатии, коучинга, качественной обратной связи и поддержки ментального благополучия выходят на первый план. Именно отношения с непосредственным руководителем чаще всего определяют, будет ли сотрудник вовлеченным или уйдет в «тихий режим».

Не менее важно проактивное управление благополучием: регулярные опросы, открытый диалог, внимание к признакам выгорания и индивидуальная поддержка. Прозрачные системы признания достижений и честная коммуникация о целях компании помогают сотрудникам чувствовать свою значимость.

Итог

«Тихое увольнение» — это не проблема лени или низкой мотивации, а сигнал о разрыве между ожиданиями сотрудников и реальностью работы. В 2026 году выигрывать будут компании, которые умеют видеть этот сигнал и отвечать на него осознанно. Глубокая вовлеченность рождается там, где есть смысл, уважение и живой диалог и именно это становится новым стандартом работы с персоналом.

Ну, а если вы хотите провести 2026 год не сидя за разбором новой бумажной волокиты и разгребанием штрафов, то подпишитесь на наш Телеграм-канал.