Утонули в тонне непрофильных откликов на хх, а кандидата найти невозможно. Какую стратегию выбрать HR?

Открываешь отклики — а там 300+ резюме. Но 80% из них — мимо: не тот опыт, не те навыки, не тот профиль. Знакомо? Особенно если вакансия срочная, требования жесткие, а внутренний рекрутер один. Что делать HR, когда внутри компании просто не хватает ресурсов на полноценный найм?

Разберем 5 стратегий, которые помогут не утонуть в море нерелевантных откликов и все-таки закрыть нужную позицию — вовремя и качественно.

1. Уточните профиль идеального кандидата

Часто вал нерелевантных откликов — это результат слишком общего описания вакансии. Прежде чем искать снаружи, стоит взглянуть внутрь:

1. Согласован ли портрет идеального кандидата с заказчиком?
2. Четко ли прописаны must-have и nice-to-have навыки?
3. Отражены ли в вакансии реальные «болячки» позиции (ненормированный график, токсичный отдел, монотонная рутина)?

Чем точнее вы опишете ожидания, тем выше шанс получить целевые отклики. Иногда достаточно уточнить 2-3 главных требования — и поток «не тех» значительно снизится.

2. Используйте точечный подбор через агентства (аутсорсинг)

Если времени на обработку откликов просто нет, а позиция критически важная — подключите профессиональных рекрутеров. Рынок предлагает два формата:

1. Executive search — для редких и дорогих специалистов.
2. Массовый подбор — для оперативного закрытия однотипных позиций.

Что дает аутсорсинг:

1. Экономию времени HR на фильтрации и интервью;
2. Доступ к пассивным кандидатам, которых нет на hh;
3. Гарантии по замене, если кандидат не подойдет.

Минус — стоимость выше, чем самостоятельный поиск. Но часто быстрее и надежнее.

3. Подключите аутстаффинг, если сроки «горят»

Аутстаффинг — это когда вы берете сотрудника «в аренду» у другой компании. Он работает у вас, но оформлен в другом юрлице. Особенно полезно, если:

1. Нужен специалист «вчера», а в штате долгое оформление;
2. Проект краткосрочный, и постоянный найм нецелесообразен;
3. Вы не хотите увеличивать ФОТ и штатную численность.

Аутстаффинг активно используют IT-компании, ритейл, логистика, производство. Это легальный способ быстро закрыть потребность, не погружаясь в администрирование.

4. Делегируйте этапы найма (гибридный аутсорсинг)

Если вы не готовы полностью отдавать подбор на сторону, можно делегировать только часть процессов:

1. Сканирование и первичный отбор резюме;
2. Телефонный скрининг;
3. Организацию интервью;
4. Проверку рекомендаций.

Это экономит силы внутренней команды, снижает «информационный шум» и ускоряет движение по воронке. Такой гибридный подход хорошо работает, если у вас есть HR, но нет рекрутера.

5. Настройте воронку — как в маркетинге

Рекрутинг все больше напоминает маркетинг: нужны воронка, сквозная аналитика, автоматизация. Если вы получаете сотни откликов, но нужных — единицы, значит:

1. Нужно отсеивать автоматически (вопросы-фильтры, тесты, чат-боты);
2. Запускать таргет по узкой аудитории в соцсетях;
3. Переписать тексты вакансий с акцентом на ценность и реальность.

Подключите ATS-систему, CRM или хотя бы Excel в связке с Google Формами — и увидите, где именно воронка протекает.

Вывод

Сегодня HR-специалист должен быть не только рекрутером, но и аналитиком, маркетологом и стратегом. А в условиях ограниченных ресурсов — еще и умеющим делегировать.

Если вы застряли в потоке нерелевантных откликов, не бойтесь подключать внешних подрядчиков: аутсорсинг, аутстаффинг и гибридные модели давно работают во благо бизнеса. Главное — понять, на каком этапе нужен «внешний мотор», а где можно подкрутить процессы внутри.

Ну а если же Вы устали от бесконечного поиска персонала, то доверьте подбор профессионалам! Подписывайтесь на наш Telegram-канал и получайте актуальные советы по аутсорсингу и эффективному найму!