Дивидендные системы для сотрудников: идея, которая взрывает компанию изнутри

Вы наверняка слышали о дивидендных системах для сотрудников. Владельцы бизнеса внедряют их с благой целью: дать топ-специалистам и управленцам почувствовать себя частью общего успеха. 

Юридически это может быть опцион, доля в прибыли или просто «премия основателя» на честном слове. Идея проста: сделал большой вклад — получай долю от пирога. И даже если ушёл, твои былые заслуги продолжают приносить доход.

Звучит как мечта, не так ли? Но в этой идиллии кроется системный сбой, который годами подтачивает корни компании. Давайте разберём суть.

Две стороны медали: «Производственники» и «Счастливчики»

В любой компании, где есть такая система, быстро формируются два типа «акционеров».

Тип 1: «Производственники» 

Это костяк компании. Специалисты, менеджеры среднего звена, которые годами тянут на себе основную операционную работу. Они обеспечивают стабильный рост, удерживают клиентов, обучают новичков, делают компанию предсказуемой и устойчивой. Их результат — это не взрыв, а планомерное движение вперёд. Месяц за месяцем, год за годом.

Тип 2: «Счастливчики»

Это те, кто в нужный момент оказался в нужном месте и блестяще сыграл свою роль. Возможно, благодаря таланту, а возможно — просто удачному стечению обстоятельств. 

Они:

1. Заняли кресло руководителя после внезапного ухода предшественника и не уронили отдел.
2. Привели и взрастили одного «китового» клиента, который дал 30% годового оборота.
3. Получили карт-бланш и бюджет на рискованную гипотезу, которая сработала.
4. Нашли и привели в команду ключевого человека, который перевернул процессы.

Их результат — яркий, заметный, его можно показать на слайде презентации. Он измерим огромными цифрами здесь и сейчас.

Где система даёт сбой: ошибка в формуле ценности

Кажется логичным, что «Звёзды момента» должны получать больше. Они же принесли огромную прибыль! Система так и работает: их доля в дивидендном пуле может быть в сотни раз выше, чем у «Производственников».

А теперь посмотрим на формулу под другим углом.

Что происходит с ценностью со временем?

У «Счастливчика» ценность была максимальна в момент достижения. Затем она неизбежно снижается. Он может уйти из компании, перейти на простую должность или просто «почивать на лаврах». Но дивиденды он получает до тех пор, пока система существует. Он превращается в рантье на основе единичного успеха.

У «Производственника» ценность накапливается и умножается со временем. Его ежедневный вклад — это не просто работа, это инвестиция в культуру, надёжность и репутацию компании. Он растит бизнес своей массой, а не одним рывком.

И вот парадокс: система вознаграждает ценность, застывшую в прошлом, и системно недооценивает ценность, которая создаётся и поддерживается в настоящем.

Вывод шокирующий, но простой: люди, которые всеми силами вкалывают в компании годами, тем самым обеспечивают дивидендную доходность тем, кому просто повезло когда-то оказаться на гребне волны. «Пехота» кормит не только бизнес, но и его «почётных пенсионеров».

Как дивидендные системы убивают компанию

Последствия такого перекоса не мгновенны, но неумолимы.

1. Уход лучших «Производственников».

Они не глупы. Они видят, как коллега, уволенный три года назад, получает переводы, в десятки раз превышающие их бонус. Их лояльность и вера в справедливость рушатся. Они уйдут даже за небольшой прирост к окладу в другом месте — просто потому, что там их ежедневный труд не будет фоном для чужих дивидендов.

2. Демотивация оставшихся и «тихий саботаж».

Те, кто остался, больше не будут прилагать дополнительных усилий. Зачем? Чтобы ещё эффективнее обеспечивать доход тем, кто давно не пашет? Мотивация «сделать компанию лучше» исчезает. Возникает культура «работа от звонка до звонка». В масштабах всей компании это приводит к стагнации, потере гибкости и инновационности.

3. Искажение целеполагания.

Система начинает привлекать не тех, кто хочет строить долгосрочный бизнес, а авантюристов, охотников за единичным «выстрелом». Они будут игнорировать рутинную, но важную работу, в погоне за одним большим кейсом, который даст им билет в ряды рантье.

Как результат, компания теряет свой фундамент — преданных, опытных специалистов. Она становится хрупкой: блестящие прошлые успехи есть, а текущей командой, готовой на новые свершения, — уже нет. Это классическая бомба замедленного действия.

Что делать с дивидендными системами?

Если вы создаёте или уже имеете дивидендную систему, нужно встроить в неё принцип «обновляемой ценности».

1. Привяжите часть выплат к текущей роли и вкладу. Дивиденды за прошлые заслуги не должны быть пожизненными. Их можно «растянуть» на несколько лет или пересматривать.
2. Создайте отдельный пул для «стабильных созидателей». Разработайте понятную метрику, как оценивать не взрывной, а кумулятивный вклад человека за многие годы. И вознаграждайте его соразмерно.
3. Проводите регулярный аудит дивидендной базы. Спрашивайте: «Этот человек всё ещё приносит пользу компании сейчас?» Если нет — его доля должна постепенно перераспределяться среди тех, кто приносит.
4. Говорите честно. Объясните команде логику системы. Прозрачность снижает токсичность.

В результате таких простых действий дивидендная система способна стать мощным инструментом. Но при условии, что она учитывает текущую ценность человека и не уважает титанический труд «пехоты». Если же нет – она превращается из мотиватора в механизм по вымыванию лояльности и уничтожению бизнеса. 

Десятилетия можно строить компанию на плечах преданных сотрудников, но один несправедливый принцип может обрушить всё в одночасье. Потому что компания — это живой организм. Её должно питать то, что происходит здесь и сейчас, а не памятники прошлым победам.