Как работать с поколением, для которого карьера — не главное?

Раньше успех измерялся должностью: годами люди шли к повышениям, жертвуя свободным временем и личными интересами. Но поколения Z и Альфа переписывают правила. Для них важнее баланс, осознанность и свобода, чем статус в оргструктуре.

Компании, которые не адаптируются к этим ценностям, рискуют столкнуться с высокой текучкой и дефицитом кадров. Разбираемся, как выстроить работу с новым поколением сотрудников.

От «карьеры ради карьеры» к жизни по своим правилам

По данным ResumeBuilder, 74% руководителей считают поколение Z самым трудным для управления. Молодые сотрудники амбициозны, но не готовы приносить в жертву личное время и эмоциональное здоровье ради статуса. Они могут быть вовлечены и результативны, если им по-настоящему интересны задачи.

Исследование CFO Russia показало: 54% молодых россиян при выборе работодателя ставят на первое место баланс между работой и личной жизнью. Однако 89% признаются, что пока такого баланса достичь не удалось.

Что от работы ждет новое поколение   

• Эмоциональное благополучие и стабильность. Z стремятся к внутреннему комфорту, ищут работу, которая дает смысл и приносит удовлетворение.
• Разнообразие опыта и горизонтальное развитие. 77% молодых специалистов планируют в будущем освоить несколько профессий. Они охотно переходят с места на место, если это помогает развиваться.
• Job-hopping как норма. Частая смена работы больше не воспринимается как нестабильность. Это — проявление гибкости и поиска подходящего места.

Почему линейная карьера их не интересует

Прежняя модель развития — от стажера до руководителя через годы упорного труда — больше не вдохновляет. Молодежь не хочет тратить годы ради повышения, особенно если видит, как перегружены и выгоревшие менеджеры. Им ближе другой путь — расширение кругозора, освоение новых навыков, смена ролей и направлений.

1. Линейный рост уступил место гибкости

Раньше карьера строилась по схеме «джуниор → мидл → сеньор → руководитель». Но для зумеров такой путь кажется слишком медленным. Они хотят развиваться здесь и сейчас — осваивать новые навыки, пробовать разные роли, а не ждать повышения годами.

2. Руководящая должность — не цель

Управление людьми больше не считается вершиной карьеры. Молодые специалисты видят, что менеджеры часто перегружены, а зона ответственности не всегда компенсируется достойной оплатой. Вместо вертикального роста они выбирают горизонтальное развитие: проекты, смежные профессии, фриланс.

3. Смена работы стала нормой

Если раньше частые переходы между компаниями считались «нестабильностью», то теперь это гибкость. По данным Kept, 45% российских работодателей уже столкнулись с джоб-хоппингом. 

Рост текучести кадров наблюдается среди различных категорий сотрудников. В частности, увеличение числа увольнений зафиксировано в следующем количестве компаний:

в 40% — среди квалифицированных специалистов;

в 37%  — среди рабочих и обслуживающего персонала;

в 36% — среди начинающих сотрудников.

Как найти общий язык

Молодежь не вдохновляет просто высокая зарплата. Их волнует смысл задач, общественная значимость компании, возможность быстро учиться и получать поддержку. Давление сверху воспринимается негативно — важны диалог, доверие и уважение.

Половина представителей поколения Z испытывает тревогу, если не получает обратной связи и похвалы. Им важно чувствовать себя замеченными, быть частью команды и понимать, ради чего они работают.

Чек-лист мотивации для поколений Z и Альфа:

• Гибкие сценарии карьерного роста. Возможность выбирать между экспертным, техническим и управленческим треками. Более 57% зумеров предпочли бы углублять компетенции, а не становиться начальниками.

• Современная система поощрений. Классические KPI уже не работают. Важно: внимание к успехам, персональные бонусы, признание усилий.

• Гибкий график и удаленка. Возможность работать из дома и самостоятельно выстраивать свой день — решающий фактор при выборе работодателя.

• Наставничество и командная атмосфера. Молодежь стремится к ощущению принадлежности. Наставники и старшие коллеги, готовые делиться опытом, становятся важными фигурами в их адаптации.

Как бизнесу удержать молодых специалистов

1. Если вы хотите, чтобы молодые сотрудники оставались в компании, начните с самого главного — понимания их потребностей. Руководителям важно быть на одной волне с командой: слушать, замечать изменения и гибко подстраивать рабочие процессы под новые ожидания.
2. Ключевое слово — гибкость. Молодые не хотят работать по шаблону. Одни предпочитают офис, другим удобнее удалёнка. Кто-то хочет погружаться в один проект, а кто-то — регулярно менять задачи и направления.
3. Традиционный формат «с девяти до шести» уходит в прошлое. Работа уже не просто источник дохода — это пространство для развития, самореализации и баланса. Там, где дают свободу, интересные задачи и возможность расти, сотрудники по-настоящему вовлечены.

Если бизнес игнорирует эти изменения, он рискует потерять молодых сотрудников. Сегодня они не боятся увольняться и быстро находят компанию, где к ним относятся с уважением, ценят их время и дают выбор.

Главные выводы по Z и Альфа

Поколение Z уже работает на ключевых позициях, а за ним приходит поколение Альфа. Эти ребята не стремятся к статусу, не привязаны к офису и не готовы терпеть жёсткие правила. Они выбирают осознанность: хотят учиться, развиваться и жить в балансе.

Компании, которые услышат их вовремя, получат не просто сотрудников, а сильные команды, настроенные на результат. В итоге:

• Молодые не хотят ждать карьерного роста годами — им важно развиваться здесь и сейчас.

• Руководящая должность — не самоцель. На первом месте свобода, смысл и личный ритм.

• Жёсткий график, обязательное присутствие в офисе, низкая зарплата и отсутствие гибкости — главные причины, по которым они увольняются.