Smart-рекрутинг: 7 шагов, чтобы привести кандидата в свою компанию

Когда компания месяцами ищет специалиста на ключевую позицию или идеальный кандидат отклоняет джоб-оффер, нужно пересмотреть весь путь соискателя. Возможно, «эффект бабочки» запустил сам работодатель: ошибка на каком-то этапе найма снизила продуктивность всего рекрутинга. Оксана Огневая — Head of Recruitment & Management Practice в Jooble. У нее 18-летний опыт в рекрутинге. До Jooble Оксана создавала, перезапускала и улучшала системы привлечения талантов в Miratech, WOG, Mriya Agro Holding, Renaissance Capital. Например, в Miratech ее команда увеличила скорость найма в два раза. Разобрались, какие шаги нужно предпринять, чтобы компания не теряла подходящих кандидатов.

Определите стратегию найма

Классическая воронка рекрутинга состоит из нескольких уровней:

1. Сорсинг (обнаружение релевантных кандидатов на рынке). 
2. Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях). 
3. Первичное собеседование (биографическое и на соответствие ценностям компании). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов.  
4. Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Иногда соискателю предлагают выполнить тестовое задание. 
5. Финальное собеседование (принимается решение о найме, финализируется ЗП). 
6. Выход на работу. 

Не существует единой нормы количества кандидатов на этапах воронки. Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический. Большое искушение для компании — упростить себе задачу и унифицировать процедуру для всех вакансий. Но если неверно распределить внимание, можно упустить ценных кандидатов. Приведу пример: ищем в клинику хирурга узкой специализации. Мы можем выстроить процесс отбора по такому принципу: интервью по ценностям — собеседование по soft skills — проверка hard skills. Но в этом случае есть риск, что до третьего этапа не дойдут квалифицированные кандидаты. Поскольку подобный подход ориентирован на профессии, где софт-скилы важнее.  А в случае с наймом хирурга на первом месте должны быть hard skills. И оптимальный процесс может выглядеть так: сорсинг — проверка рекомендаций — hard skills — интервью по soft skills. Очень грубо рекрутмент можно разделить на два направления: 

1. Массовый набор — когда порог входа в позицию низкий. Здесь нет строгих требований к опыту и верхний уровень воронки охватывает тысячи соискателей. Это могут быть, например, кассиры, клининг, охрана. Текучесть высокая, компании сложно удерживать людей, несмотря на усилия. Постоянный найм с рынка — оптимальная модель.  
2. Рекрутинг высококвалифицированных и узких специалистов. Например, поиск программиста, юриста со знанием португальского или врача-кардиолога. На рынке ограниченное число таких кандидатов (десятки или даже единицы). Потеря каждого из них — это риск, а потому коммуникация с ними более длительная, продуманная, зачастую эффективен хедхантинг. 

Сформируйте поток кандидатов

Верхний уровень воронки — это общее количество специалистов на рынке, которые подходят для вакансии по названию должности и функционалу. Составьте более конкретный портрет интересных вам соискателей. В каждой компании есть дополнительные требования, которые сужают/расширяют круг кандидатов и упрощают или усложняют сорсинг. Например, из 10 тыс. бухгалтеров по заработной плате теоретически подходят только 500, поскольку вам нужны лишь специалисты, которые владеют английским, живут в столице и соответствуют ценностям работодателя. Отталкивайтесь от этого пула.Вовлекайте пассивных кандидатов. Если выбираете специалистов только из входящего потока — теряете много возможностей. Даже идеальная вакансия на джоб-сайте зацепит внимание лишь «теплых» соискателей: в среднем это около 10% — те, кто активно ищет работу.Чтобы заинтересовать более широкий круг кандидатов, используйте:

1. реферальные программы 
2. коммуникацию и таргетированную рекламу в соцсетях 
3. email-рассылки  
4. отраслевые ивенты 
5. профессиональные сообщества 

Составьте привлекательное объявление о вакансии

Скучные шаблонные описания должности вряд ли станут магнитом для кандидатов. Оформляя объявление, ориентируйтесь на его целевую аудиторию: вакансия должна резонировать с ожиданиями соискателя. Например, вы можете предположить, что ценности кандидатов из поколения Z — изменения, развитие, признание и влияние. Этой аудитории интересны вакансии от компаний, которые дают такие дополнительные возможности:  

1. Young-friendly атмосфера (открытость к соискателям без опыта). Это означает, что вы разработали систему адаптации так, чтобы любой новый сотрудник мог легко влиться в дела компании при поддержке наставника. 
2. Понятный с точки зрения сроков рост. Оптимально — со ссылками на истории успеха. Например, член команды начинал со стажера, а через год возглавил проект. 
3. Регулярный и предсказуемый пересмотр зарплат, прозрачность системы вознаграждений за личные достижения. • Персонализированные программы обучения, которые помогают расти в компании. 
4. Понятный процесс внутренних ротаций, получение нового опыта. 

В рассказе об организации связывайте роль будущего сотрудника с миссией, даже если ему поручат рутинные задачи. Человек, который видит в своей работе смысл, выполняет ее более качественно и менее склонен к выгоранию. Например, если вы ищете оператора компьютерного набора, кандидат скорее откликнется на предложение вносить вклад в развитие отличного продукта, а не просто «штамповать» бесконечные тексты. Представьте, что соискатель впервые столкнулся с вакансией от вашей компании. Он не знает, как вы ведете себя с сотрудниками, чего от вас ожидать.Помогите ему это понять, покажите внутреннюю кухню:

1. проведите открытый вебинар с руководителем на узкую тему 
2. организуйте онлайн-тур по производственным мощностям компании 
3. пригласите познакомиться с командой в профессиональных соцсетях 

В моей практике было много случаев, когда кандидаты присылали свои резюме даже без наличия вакансии. В сопроводительном письме они ссылались на интервью кого-то из моих коллег, подчеркивая: им близок стиль компании и было бы интересно сотрудничать.Уделите особое внимание бенефитам. Соискатель выбирает организацию, которой посвятит часть своей жизни, и хочет равноценного обмена. Наполнение EVP зависит от того, как действуют ваши конкуренты, и от запросов самих кандидатов.Несколько подсказок: 

1. Must have: официальное трудоустройство, страховка, выплата ЗП вовремя, уютный офис. Эти опции давно вошли в базовую комплектацию. 
2. Плюшки: спортзал, вкусная еда на кухне, компенсация обучения. Адаптируйте эти фишки к нынешним условиям: предложите то, что актуально для сотрудников на удаленке. 
3. Чем выше уровень квалификации и зрелости соискателей, тем больше их запросы. Профессионалы готовы инвестировать в новую работу свой ценный опыт и ожидают ощутимого возврата. Им важно понять, получат ли они возможность развивать продукт и влиять на стратегические решения. Может ли компания предложить участие в интересных программах и шанс инициировать новые проекты.  

«Правильная» вакансия позволит отсеять часть нерелевантных откликов, но не исключит их, поскольку кандидаты могут:

1. невнимательно читать требования 
2. откликаться на все вакансии подряд 
3. отправлять резюме наудачу — вдруг работодатель готов пойти на компромисс в каких-то пунктах 
4. искренне считать, что они подходят, особенно в части личных характеристик, но не соответствовать ожиданиям компании 

Анализируйте эффективность каналов поиска

Каждый джоб-сайт имеет свою специфику — няни, металлурги и разработчики редко пользуются одинаковыми каналами поиска работы. 

1. Проконсультируйтесь с менеджером джоб-сайта о специфике аудитории соискателей, запросите аналитику. 
2. Обратите внимание на присутствие и активность конкурентов на этой площадке. 
3. Ведите собственную статистику — сколько кандидатов определенного профиля приводит конкретный ресурс по сравнению с другими. 

Пользуйтесь услугой поднятия объявлений на джоб-сайтах для «горящих» вакансий. Если позиция популярна — например, вы ищете менеджера по продажам, ваше предложение быстро «упадет» в поисковой выдаче, и большинство соискателей до него просто не долистают. Обычно люди просматривают 3-7 страниц. Джоб-сайты — не всегда первичный источник поиска кандидатов. Более эффективными могут быть:

1. Размещение вакансий в профсообществах, мессенджерах (например, в Telegram-канале для узких специалистов). 
2. Личное общение (к примеру, найти ювелира проще на выставке украшений). 
3. Когда на рынке мало релевантных кандидатов, наиболее эффективен прямой поиск. То есть «прицельный» выход на нужных профессионалов, которые зачастую трудоустроены.  

В моей практике был опыт работы над вакансией с узкой специализацией — по оценкам команды рекрутеров, было всего три подходящих эксперта. Мы разрабатывали тактику найма и готовились действовать осторожно, вести длительные переговоры. Но нанимающий менеджер считал, что на самом деле специалистов больше, и настоял на публикации объявления на джоб-сайтах. Мы пошли навстречу — разместили вакансию, получили много нерелевантных откликов и в итоге все-таки привлекли кандидата из своего топ-3. 

Улучшайте бренд работодателя

По данным Randstad Employer Brand Research 2021, 50% соискателей не стали бы работать в компании с дурной репутацией (даже при условии высокой ЗП). Обычно негативные отзывы связаны с тем, что работодатели нарушают обязательства, а также с плохим отношением руководства или чрезмерными нагрузками. Улучшение бренда работодателя — это комплексная задача. Но для начала можно провести «косметические» работы онлайн. Даже на агрессивные отзывы отвечайте аргументированно и уважительно. Если компания допустила ошибку — признайте ее, извинитесь и расскажите, что сделано для улучшения. Прочитав конструктивный ответ на критику, соискатель с более высокой вероятностью рассмотрит вакансию.

Повышайте уровень сервиса на интервью

Часть кандидатов не приходит на собеседования, даже если вы уже договорились о встрече. Возможные причины:

1. «Технические». Например, рекрутер надиктовал адрес по телефону, когда соискателю было неудобно говорить, а затем контакт потерялся. Дублируйте информацию в мессенджерах или по почте, звоните кандидатам за день до собеседования. 
2. Длинный перерыв между телефонным интервью и встречей (более 3 дней). Соискателю каждый день звонят другие работодатели — чем дольше вы тянете, тем меньше шансов, что он выберет вас.  
3. Неприятные эмоции после разговора по телефону. Даже если во время звонка кандидат согласился на собеседование, он может передумать — например, из-за того, что ему не понравилась манера общения рекрутера.   

Применяйте гибкие подходы в рекрутинге. Например, все популярнее становится такой формат: соискателя приглашают на онлайн-собеседование, рекрутер общается с человеком 20 минут о ценностях и компетенциях. Затем сразу подключается нанимающий менеджер. Если кандидат соответствует ожиданиям — ему в тот же день делают оффер. Поддерживайте отношения с соискателями даже в случае их отказа. Например, в моем опыте был кейс: отличный кандидат прошел все этапы собеседований, но отклонил джоб-оффер. Специалист решил остаться в прежней компании, поскольку работал там уже 5 лет, ценил стабильность, отлаженные процессы и четкий карьерный план. В Jooble другая культура — автономность, изменения, предпринимательство. Рекрутер не обрадовался такой новости, но проявил уважение и поддержал человека, которому сложно решиться на перемены. Через полгода кандидат вернулся и сообщил, что «созрел». На этот раз убеждать пришлось уже его нанимающего менеджера — но рекрутеру удалось, и специалист присоединился к команде.Детально анализируйте мотивацию во время интервью — это поможет понять, настроены ли кандидаты на переход и что может их убедить. Я предпочитаю поведенческие вопросы и модель STAR . Примеры вопросов: 

1. Опишите работу, где вы максимально реализовались. Чем она отличалась от других? 
2. Вспомните задачу, которая вас «зажигала». Какие у вас были обязанности? Что именно вас заряжало?  
3. В какую компанию вы вернулись бы с наименьшей вероятностью? Почему?  

Избегайте рисков для адаптации

Онбординг не входит в классическую воронку найма. Но есть много факторов в зоне влияния рекрутеров, которые подталкивают людей уйти еще на испытательном сроке. Отмечу наименее очевидные: 

1. Оversales — создание завышенных ожиданий, которые не подтверждаются после выхода на работу.  
2. Уровень внутреннего дружелюбия — сложность интеграции в жизнь организации. Это зависит от того, насколько команда/компания умеет принимать новичков и понимает, что вначале сотрудник может быть менее эффективен. 
3. Знания самого рекрутера о «внутренней кухне» компании. Нанимайте специалистов не только по опыту и скилам — учитывайте «уникальный узор» культуры, ценностей, ожиданий команды и их соответствие личности кандидата.  

Если вас не устраивает качественный или количественный результат рекрутинга в компании — проанализируйте каждый этап воронки найма. Когда обнаружите «бутылочные горлышки» — сможете наладить систему привлечения талантов.