Сигналы проблем с HR-брендом обычно уже есть в отчетах: сроки и стоимость закрытия вакансий, конверсия воронки, текучка. Сложность в том, что каждый из них похож на отдельную операционную проблему, и команда решает их по одной. Со временем такие действия перестают давать результат и компания оказывается в тупике. В такой момент стоит внимательнее посмотреть в сторону HR-бренда.
Рассказываем, какие сигналы показывают, что вложения в бренд работодателя обоснованы, и как это может помочь.
Самый очевидный сигнал. Оценку компании кандидат видит прямо в карточке вакансии на hh.ru, еще до того, как откроет описание. По данным Dream Job, 37% соискателей могут отказаться от вакансии из-за негативных отзывов.
Сравните оценку с конкурентами и разберите, какие темы повторяются в негативных отзывах.
Позиции дольше остаются открытыми, рекрутеры чаще уходят в холодный поиск, и найм дорожает. Одна из возможных причин — кандидаты мало знают о компании и не приходят сами, поэтому каждую позицию приходится закрывать усилиями рекрутеров. Так было в «ТЛК-Групп». Кандидаты почти не знали о ее преимуществах, и это замедляло найм. За два года работы с отзывами просмотры и отклики на вакансии увеличились в 3 раза, а время на закрытие позиций сократилось.
Проверьте, что кандидат узнает о компании до отклика. Сколько у вас отзывов, насколько они свежие и видны ли в них преимущества, ради которых к вам стоит идти.
Откликов достаточно, но кандидаты отсеиваются по ходу отбора, пропадают, отказываются от оферов. Чаще всего это значит, что между этапами кандидат продолжает проверять компанию и находит расхождения. 77% уже сталкивались с тем, что реальные условия оказались хуже описанных в вакансии. Любое расхождение в информации может стать поводом отказаться даже на финале.
Сверьте то, что HR и руководитель говорят на интервью, проверьте тексты вакансии и отзывы сотрудников на этой же должности.
На интервью приходят кандидаты, которые плохо понимают, куда откликнулись, и спрашивают, чем компания вообще занимается. Значит, до отклика они не нашли о работодателе нужной информации или не поняли, что он о себе рассказывает. Рекрутеры тратят время на кандидатов, которые вероятнее всего ищут «хоть какую-нибудь работу».
Проверьте где и какая информация о работодателе размещена. Постарайтесь больше рассказать о компании во внешних источниках.
Люди реже участвуют в опросах и внутренних проектах, перестают предлагать идеи и выполняют работу по минимуму. Часто это значит, что ценности, которые компания называет снаружи, внутри не работают. Если в вакансиях компания рассказывает о развитии, открытости и сильной команде, а сотрудники этого не чувствуют, HR-бренд держится только на обещаниях. Новички быстро замечают разницу, и такие обещания перестают помогать найму.
Сравните ценности, которые компания называет в вакансиях, с тем, что пишут в отзывах сотрудники, давно работающие в компании. Если они не совпадают, то стоит полностью пересмотреть стратегию и обратить внимание на корпоративную культуру.
HR-бренд влияет на всю воронку: от отклика и до того, сколько сотрудник проработает в компании. Когда привычные инструменты найма уже исчерпаны, работа с репутацией работодателя может дать рост там, где другие меры не помогли.