ДОМ.РФ: как крупная компания строит HR-процессы вокруг человека, а не вокруг регламентов
В выпуске подкаста «Отдел кадров» Артём Кодолов, основатель SkillCode, поговорил с Захаром Малаховым, директором по управлению персоналом и операционной эффективности ДОМ.РФ. Тема выпуска — построение уникальных HR-процессов внутри крупной группы компаний. Но по сути разговор шире: о том, как компании не потерять человеческий смысл, когда она растёт, усложняется и обрастает цифровыми системами.
Первый важный блок — миссия и ценности. Захар рассказывает, что ДОМ.РФ перезапустил их в конце прошлого года. Причина понятна: компания кратно выросла, появились новые направления бизнеса, изменилась оргструктура, а культура стала более зрелой. В такой ситуации старые формулировки уже не всегда точно описывают, во что компания верит и как она хочет действовать дальше.
При этом команда сознательно не пошла по стандартному пути. Захар приводит характерное наблюдение: если выписать миссии и ценности крупных компаний и закрыть логотипы, часто невозможно понять, к какой отрасли они относятся. Всё звучит одинаково: клиент, команда, развитие, ответственность. Поэтому в ДОМ.РФ решили “похулиганить” и найти язык, который будет отличать компанию от других.
Так в системе ценностей появилась, например, любовь. Не как абстрактная эмоция, а как отношение к делу, к смыслу работы и к тому, что компания создаёт. Для кандидатов это становится неожиданным и запоминающимся сигналом: Захар рассказывает, что люди на собеседованиях обращают внимание на такие формулировки и говорят, что не ожидали увидеть подобное в крупной компании.Дальше разговор переходит к кадровому дефициту. ДОМ.РФ смотрит на него не как на временную проблему, а как на долгосрочную реальность. Захар говорит, что трудоспособного населения на горизонте ближайших лет больше не станет, поэтому у компании остаются два больших пути: выращивать людей внутри или покупать экспертизу на рынке. В ДОМ.РФ делают и то, и другое, но базовый акцент — на продуманные кадровые треки и внутренний рост.
Отдельный фокус — молодёжь. За прошлый год 31% всех вакансий компания закрыла кандидатами до 29 лет. Средний возраст сотрудников — 36 лет, но Захар подчёркивает, что эта цифра усредняет очень разные бизнесы: внутри группы есть и завод, и банк, и направления, связанные с жилой стройкой, урбанистикой, землёй, арендой и данными.
Большой практический блок выпуска — digital и HR-tech. Захар называет ДОМ.РФ “фанатами цифр, данных, лёгких и удобных решений”. Внутри HR работает около 46 разных систем и решений, которые собираются в общую мастер-систему. Компания цифровизирует подбор, обучение, развитие, адаптацию, оргструктуры и другие части HR-цикла.
Но важная мысль выпуска в том, что цифровизация сама по себе не является панацеей. Захар приводит пример с рекомендацией кандидата на вакансию: вроде бы есть кнопка “отправить”, но если сотрудник хочет сразу приложить резюме знакомого, процесс может стать неудобным. Тогда появляются детали вроде QR-кода, тегов и автоматической загрузки в рекрутмент. Именно в таких мелочах проявляется человекоцентричность: не просто перевести процесс в цифру, а сделать его удобным в реальном использовании.
Отдельно обсуждается подбор. В ДОМ.РФ он остаётся “живым”, потому что разные роли требуют разных воронок. Оператор станка ЧПУ, специалист IR-команды и архитектор-урбанист — это разные профили, разные критерии и разные способы оценки. Поэтому в компании есть стандартные этапы — разговоры с рекрутером и руководителем, тестовые задания, финальный оффер, — но процесс может усиливаться или упрощаться в зависимости от конкретной роли и бизнес-задачи.
При этом инструменты отбора не используются “по привычке”. Захар рассказывает, что в компании проверяли связь между результатами тестов и дальнейшей эффективностью сотрудников. Это важный сигнал: оценка кандидата должна быть не формальной стадией, а инструментом, который помогает прогнозировать успешность в работе.
Во второй части доступной транскрибации раскрывается структура ДОМ.РФ как группы компаний. Это не один бизнес, а несколько крупных направлений: многоэтажное жилищное строительство, земельный банк, арендные дома, данные, банк с фокусом на ипотеку и проектное финансирование, а также лифтостроительный сегмент. Общая рамка проста: компания работает со всем, что связано с комфортной жизнью человека и семьи в вопросах жилья.
Именно эта сложность делает коммуникацию отдельной HR-задачей. В группе 7698 человек, включая завод и банковскую сеть. Нужно, чтобы важная информация доходила до сотрудников в разных ролях и локациях, но без информационного перегруза. Для этого используются корпоративный портал, мобильное приложение, пуши, новостные ленты, почтовые рассылки, экраны, локальные форматы и отдельные каналы для разных аудиторий.
При этом с рабочим персоналом коммуникация устроена иначе. Там не всегда подходят пуши, почта и цифровые ленты, потому что человек может работать руками и не должен отвлекаться от процесса. Поэтому остаются заводские форматы: стенды, газеты, раздаточные материалы, киоски самообслуживания, каскадирование информации через руководителей и живые встречи в коллективах.
В финале доступной части выпуска обсуждается адаптация. В ДОМ.РФ часть информации стараются дать человеку ещё до выхода, если это не противоречит трудовому законодательству. Так появился цифровой preboarding/welcome-модуль с ответами на важные вопросы, чтобы будущий сотрудник меньше тревожился о технических деталях и лучше понимал, куда он приходит.
Этот выпуск показывает, что современный HR в крупной компании — это не только подбор, обучение и документы. Это архитектура опыта сотрудника: ценности, которые не похожи на шаблон; подбор, который проверяет не только формальные требования; digital, который работает на удобство; коммуникации, которые не перегружают; и адаптация, которая начинается до первого рабочего дня.
Смотреть подкаст: ВК Видео
